中川清徳のブログ

2011年12月の記事一覧

2011年
12月31日

【採用】契約社員前置採用制度

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 ■ 賃金制度の見直しをしませんか?  1月19日東京開催
◆─────────────────────────────────◆

中小企業の賃金制度は簡単なほうが良い。
それも拍子抜けするほど簡単な賃金制度が良い。
賃金制度を作る定石はたったの4つ。
その定石を押さえ,あとは社長が好きに作ればよいのです。 

→  http://nakagawa-consul.com/000002.html

 

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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2011年12月31日号   VOL.1003
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除夜の鐘の正しい撞き方をご存じですか?

 

(続きは編集後記で)

 

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 【採用】契約社員前置採用制度
◆──────────────────────────────◆

中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   試用期間は使いづらいです。

中川:何のことですか?

社長:当社は試用期間は6ヶ月となっています。
   試用期間中であれば、解雇は正社員よりは軽い理由でも
   可能だと聞いています。
   しかし、現実は自動的に正社員にしています。
   
中川:それで何が問題ですか?

社長:6ヶ月間も仕事をさせれば本人の実力がわかります。
   当社のレベルでは低いことが分かったので本音は採用したくないのですが、
   ちゃんとした解雇の理由がないので採用しています。
   もし、解雇したら解雇権の乱用だと言われかねませんし。

中川:なるほど。
   試用期間中といっても正社員として雇用していますから
   解雇は容易ではありませんね。
   よほどのことがないと解雇できないでしょうね。

社長:何かいい方法はないでしょうか?

中川:契約社員前置採用制度を使ったらどうでしょう?

社長:契約社員前置採用制度とは何ですか?

中川:契約社員として有期の契約をします。
   有期は1年以内の雇用期間とします。
   有期の契約社員を募集するときに、将来正社員としての
   選考・採用の対象になることを目的と宣言して求人します。

社長:もし、契約期間を6ヶ月としたとして、その後正社員に
   するのであれば試用期間6ヶ月と変わりはないと
   思いますが。

中川:試用期間中の社員はちゃんとした理由がなければ解雇はできません。
   しかし、契約社員前置採用制度であれば、
   6ヶ月後に正社員として応募する気があれば
   改めて採用選考をします。

社長:なるほど。
   改めて採用選考するのですから、そのときに
   要らない人は不採用とすることができるのですね。

中川:そうです。
   どうでしょうか?

社長:一度試してみます。


(中川コメント)

契約社員前置採用制度は雇用のミスマッチを避けるために
「試用期間」に相当する部分を別途取り出して有期の雇用契約をするものです。
有期雇用期間が満了したときに改めて選考対象とすることができるので
採用手続きに慎重に時間をかけなくてもすみます。
「よさそうだからとりあえず契約社員として雇用してみようか。
本人の仕事ぶりを見てから正社員にするかどうかは考えよう」ということです。

 

今日はここまで。では、またあした。

 


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  【CD】  社長が変われば会社が変わります 竹田陽一
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そうすると、経営者は何から研究しなければならないかズバリと
分かります。

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    編集後記      
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除夜の鐘の正しい撞き方をご存じですか?

大晦日に108回撞かれる除夜の鐘。あの
鏡の音は、僧侶たちが気ままに撞いているわ
けではない。正式の撞き方がきちんと定めら
れている。
むろん、撞く回数は108回で、107回
は旧年中に撞き、最後の一回だけを年が明け
てから撞くというのが、正式の撞き方である。
しかも、最後の一回を撞くとき、107回目
とは、間隔が短かすぎてもあきすぎてもいけ
ない。そのため、108回までのぺース配分
をしっかり考えて撞く必要がある。
そして、鐘を撞く力の加減にも作法があっ
て、強く弱くと、交互に強弱をつけていくの
がしきたり。それが正式のお作法なのだ。

(雑学全書 光文社刊より)

本年はお世話になりました。
よいお年をお迎えください。


では、正月にお会いしましょう!!


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2011年
12月30日

【特別休暇】取らないから給料でと言われた

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作者: 中川清徳  2011年12月30日号   VOL.1002
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なぜスポーツ選手の年俸には必ず「推定」とつくの?


(続きは編集後記で)

 

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 【特別休暇】取らないから給料でと言われた
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中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   A君は権利意識が強すぎて困ります。

中川:何があったのですか?

社長:A君は結婚しました。
   当社は特別休暇として5日あります。

中川:それはおめでとうございます。

社長:めでたくありません!

中川:ご機嫌斜めですね。

社長:特別休暇は使わないから5日分を給料で払って欲しいと言うのです。

中川:はあ?

社長:結婚の場合の特別休暇は有給です。
   新婚旅行に行かないので5日の特別休暇はとらないから
   その分をよこせと言うのです。

中川:新婚旅行に行かない人が増えているようですね。

社長:奥さんが妊娠中なので...。

中川:そういう事情ですか。

社長:A君の主張は一理あるような気がします。
   どのように説明をしたらいいでしょうか?

中川:A君は休日と休暇を混同していますね。

社長:休日と休暇は違うのですか?

中川:文字が違います。冗談ですが...。

   休日は勤務日ではありません。
   だから、労働の義務はありません。

   休暇は労働の義務がある日の労働を免除することです。

社長:はい...。

中川:休日に労働しますと給料を払います。
   割り増し賃金が発生することもあります。

   休暇の場合は休暇をとらないで労働したとしても、
   もともと労働の義務がある日ですから割り増し賃金は
   発生しません。

社長:うーん。
   ピンときませんが。

中川:本来の勤務日なので、その日に仕事しても別途払う必要は
   ありません。
   取らなかった慶弔休暇の分を休日出勤として払う必要はありません。

社長:従業員の立場になると慶弔休暇は取らないと損ですね。

中川:損かどうかは人によりますので断定できませんが、
   新婚旅行にいっている間も給料がもらえる、
   つまり仕事をしていないでも給料がもらえるので
   ありがたいでしょうね。

社長:できちゃった婚であわてて結婚をすると損をしますね。

中川:よくある話です。
   一年後に新婚旅行に行くからそのときに特別休暇を
   もらってもいいかという相談がありました。

社長:一年後では特別休暇の意味がないでしょう。

中川:不幸(身内の死亡など)に対しては意味がありませんが、
   結婚による特別休暇はお祝いの意味があります。
   一年後までくらないなら許してもいいでしょう。
   このような運用は社長がお決めになればいいことですが。

社長:A君には一年以内に特別休暇で新婚旅行に行くことを
   話してみます。


(中川コメント)

慶弔休暇は有給であるのが一般的です。
慶弔休暇は会社が独自に設けるもので労働基準法には
慶弔休暇の付与する義務は書かれていません。
有給にするか無給にするかも会社が決めれば良いです。

慶弔休暇を取らないで労働したとしても休日扱いにはなりません。

 

今日はここまで。では、またあした。

 


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    編集後記      
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なぜスポーツ選手の年俸には必ず「推定」とつくの?

現在、日本のプロ野球選手の平均年俸は約3900万円。
もちろん、チームの中心選手ともなれば、億単位の年俸をもらう。

庶民からしてみると、報道される野球選手の年俸は想像もつかない額だが、不思
議なのが、どんなときにも「推定」という一言葉がつくこと。球団側と契約を
交わしている以上、具体的な額が決定しているはずだが、報道では必ず
「推定」という二文字がついて回る。
これは、スポーツ新聞紙上などで発表されている年俸が、あくまで各新聞社が記者
会見でのインタビューから独自に割り出した数字であって、正式発表された数字では
ないことが原因だ。
記者の質問に対して、素直に顔に出る選手もいれば、あくまでポーカーフェイスの
選手もいるので、本当の数字はわからない。
だから、どうしても「推定」の二文字を外すわけにはいかないのである。
もっとも、元プロ野球選手によれば、この「推定OO万円」の額は、おおむね当
たっている場合が多いらしい。
それにしても、なぜ選手側はきちんと年俸を公表しないのだろうか。
自分の給料の額を他人に教えたくないという気持ちはサラリーマンも同じだろう。
しかし、選手の場合はそんな「気持ち」の問題でない、もうひとつの理由がある。
それは、自分の年俸を公開してしまうと、「あの選手よりも、どうして自分の年
俸が低いのか」と、他の選手が契約更改の交渉材料に使う懸念が大きいため。
極力、選手は自分の年俸に関してはあいまいな態度をとり続け、そこをなんとか
聞き出そうとする記者との聞で攻防戦が繰り広げられる。これが契約更改の風物詩
だ。

(雑学裏事情おもしろ事典 より 王様文庫発行)

中川のつぶやき「全員の社員の給料を掲示する会社があるそうだが賛成しかねる」


では、また明日お会いしましょう!!


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2011年
12月29日

【就業規則】正社員は5人だが作成義務は?

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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
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作者: 中川清徳  2011年12月29日号   VOL.1001
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「ブリコ」って、何の子?


(続きは編集後記で)

 

◆──────────────────────────────◆
 【就業規則】正社員は5人だが作成義務は?
◆──────────────────────────────◆

中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   支店でも就業規則を作成しなければならないのですか?

中川:支店といいますと?

社長:当社は100キロ離れた場所に支店があります。
   独立した支店だから就業規則を作成しなければならないと
   いうのですが、本当ですか?

中川:従業員は何人ですか?

社長:5人です。
   その他にパートが30人います。

中川:で、経理とかはどうしていますか?

社長:支店の社員がやっています。
   毎月収支報告を本社に提出させていますが。

中川:独立した支店と考えられますね。

社長:完全に独立しているわけではありませんが。

中川:パートを含めると35人です。
   人数も多いし、経理なども処理も独立して行っていますので
   独立した事業所として扱うことになりますね。

社長:しかし、正社員は5人です。
   たしか、就業規則は10人以上の場合は作成義務があると
   聞いていますが。

中川:本社には就業規則はあるのですか?

社長:あります。
   支店を含めて全社では正社員が30人を超えています。
   だから就業規則を作成しています。
   ちゃんと労働基準監督署にも届けていますよ。
   正社員は本社にある就業規則を適用するのですから
   わざわざ支店で作成することはないでしょう。

中川:うーん。
   就業規則は事業所単位で作成しなければなりません。

社長:お言葉を返すようですが、就業規則は10人未満の場合は
   作成義務がないと聞いています。
   なので、支店では就業規則は作成義務はないでしょう?

中川:たしかに正社員は5人です。
   しかし、パートさんが30人もいます。
   法律は常時10人以上の労働者を雇用する使用者は
   就業規則を作成しなければならないと明記しています。
   常時10人以上の中にはパートも含まれています。

社長:でも、パートは正社員の就業規則は適用していません。
   それでも作成義務があるのですか?

中川:作成義務があります。
   ところでパート用の就業規則はありますか?

社長:ありません。

中川:であれば、パートの労働条件は正社員の就業規則を
   適用されますよ。
   パート用の就業規則も作成しましょう。

社長:そうなっているのですか。
   では、早速作成します。


(中川コメント)

就業規則は事業所単位で作成する義務があります。
就業規則の作成義務がある事業所とは独立している事業所です。
数人が常駐しているだけで単なる出張所のようなものは
含まれません。

事業所単位で就業規則を作成する義務があるのは
地域や事業内容によって勤務時間や勤務内容が異なることがあるからです。

従業員が10人未満(パートなどを含む)でも就業規則を作成することが
望ましいですね。

 

今日はここまで。では、またあした。

 


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◆─────────────────────────────────◆
    編集後記      
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「ブリコ」って、何の子?

寿司のトッピングなどに使われるトビツ
コは、トビウオの子(卵)。では、ブリコ
は何の子?と聞かれたら、思わずブリの
子と答えそうになるが、正解はブリではな
く、ハタハタの卵である。
ハタハタといえば、古くから秋田の食卓
になじみの深い魚。秋田音頭にも「秋田
名物八森ハタハタ男鹿では男鹿ブリコ」と
うたわれ、しょっつる鍋に欠かせない。そ
のため、秋田名物のひとつに数えられてい
る。
そのハタハタの卵を、なぜブリコと呼ぶ
のだろう?これには諸説あるが、最も支
持されているのは、食べたときに発する音
からつけられたという説。弾力のある卵を
噛むとプリプリっと音がする。そこから、
ブリコになったとか。

(話題のツボをおさえる本より)


では、また明日お会いしましょう!!


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2011年
12月28日

【労務管理】コツは?

◆─────────────────────────────────◆
 ■ 60歳以上の賃金の決め方をほとんどの会社が間違っています
◆─────────────────────────────────◆

60歳以降の賃金は、年金と合わせて決めなければなりません。
現役時代の給料の70%とか80%とかいう決め方はご本人も会社も損をします。

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作者: 中川清徳  2011年12月28日号   VOL.1000
――――――――――――――――――――――――――――――――――

おかげさまで1000号です!


(続きは編集後記で)

 

◆──────────────────────────────◆
 【労務管理】コツは?
◆──────────────────────────────◆

中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   メルマガが1000号になりましたね。
   いつ頃から開始したのですか?

中川:一昨年の2月からです。

社長:3年足らずで達成ですか。
   よく毎日ネタがありますね。

中川:社長のおかげです。

社長:今日は1000号を記念して質問をします。

中川:はい、何でしょう?

社長:サラリーマン時代は人事労務畑でしたね。

中川:はい、大企業20年、中小企業13年経験しています。

社長:で、労務管理のコツはなんですか?

中川:法律より人の気持ちです。

社長:え?
   法律は守らなくてもいいというのですか?

中川:いいえ、法律は当然守らなければなりません。
   法律を守れば良いだけでは不十分なのです。

社長:具体的には?

中川:たとえば半日年休を導入したとします。
   その場合、8時間が所定労働時間の会社では
   4時間(=8時間÷2)が半日年休となります。

社長:そうですね。

中川:しかし、始業が8時30分で終業が17時30分の場合を
   考えてみましょう。
   昼休みは12時から13時です。
   この場合の半日年休の扱いは?

社長:えーと、午後半日年休を取る人は
   8時30分から4時間労働は13時30分ですから
   13時30分に退社することになりますね。

中川:では、午前中に半日年休を取る人は?

社長:へーと、8時30分から13時30分で4時間となりますから
   13時30分に出勤となります。

中川:それが法律論です。
   8時間の半分は4時間だからという論法です。

社長:それでいいでしょう?

中川:午後半日年休を取る人はどのような勤務になりますか?

社長:8時30分から12時まで仕事をします。
   まだそれでは3時間30分ですから
   休憩を挟んで30分仕事をすることになります。

中川:休憩は何分ですか?

社長:60分です。

中川:午後から30分仕事をするために60分の休憩をするのですよ。
   不自然ではありませんか?

社長:たしかに、12時になったら昼食をしないで
   すぐにでも退社したいですね。

中川:それが働く人の気持ちです。
   法律論では13時30分まで働くことになりますが。

社長:半日年休は半日年休ですから4時間としなければならないのでは
   ないですか?

中川:いいえ、半日年休の定義は会社で決めれば
   いいのです。

社長:では、午前中の半日年休は8時30分から12時までで
   3時間30分となり
   午後の半日年休は13時から17時30分となり4時間30分となりますよ。
   不公平ですね。

中川:不公平ですが従業員は自由にどちらでも選択できるのですから
   この場合は一方的な不公平ではありません。

社長:では、午後の半日年休が得だからみんな午後の半日年休を
   とることになり会社が損をするでしょう。

中川:それはありえます。
   しかし、従業員を信じましょう。

社長:そんな信じろと言われも。
   人は損得勘定で動くでしょう。

中川:それもありえます。
   しかし、中川の経験ですと損得勘定では動いていませんでした。

社長:ほう。

中川:実は以前に勤務していた会社は半日年休を
   午前の場合は3時間30分(つまり12時で退社)、
   午後の場合は4時間30分(つまり13時出社)と定義して
   導入しました。
   
   導入して半年後に集計しましたら、
   午前の半日年休の取得日数と午後の半日年休の取得日数は
   ほぼ半々の割合でした。

社長:ほう、損得勘定だけではないのですね。

中川:そうです。
   働く人の立場になって考えることがコツだと思います。


(中川コメント)

法律は守らなければなりません。
しかし、法律論だけでは円滑にいかない場合もあります。
働く人の気持ちも大切にしましましょう。
法律論と人の気持ちのさじ加減が経営者の腕の見せ所です。

 

今日はここまで。では、またあした。

 


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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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 【DVD】退職金問題は、1日も早く解決しなければリスクが大きくなります
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基本給連動型の退職金制度は、リスクが大き過ぎます。
ポイント制退職金制度は、中小企業には合いません。

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    編集後記      
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おかげさまで1000号です!

本日のメルマガが1000号です。
よく続いたと思います。
毎日書くのは大変のようですが、やってみるとそうでもないのです。
このメルマガを始めたときは週刊でした。
しかし、ネタがたくさんあるので(労務関係は何かと問題が多いですから)
日刊にしました。

社長との会話形式したことで分かり易いと言われるようになりました。
会話形式はメルマガを書いているときのふと思いついたのですが。
人事労務のコンサルタントとして毎日のように中小企業の社長と
話していることがヒントになったのかもしれません。

記事を書くときあいまいな場合は、直接お役所に確認をする
あるいは本で確認しておりますが、
時には間違い記事を書いて読者の方に迷惑をおかけしました。
反省しています。

今後もメルマガを継続する予定です。
よろしかったらおつきあいください。

 

では、また明日お会いしましょう!!


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2011年
12月27日

【賃金】定期昇給について

◆─────────────────────────────────◆
 ■ 60歳以上の賃金の決め方をほとんどの会社が間違っています
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60歳以降の賃金は、年金と合わせて決めなければなりません。
現役時代の給料の70%とか80%とかいう決め方はご本人も会社も損をします。

→ http://nakagawa-consul.com/000051.html

 

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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2011年12月27日号   VOL.999
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シャンパンの栓の抜き方がわかりません。


(続きは編集後記で)

 

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 【賃金】定期昇給について
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中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   12月25日の日経新聞に春季労使交渉「定昇、見直し議論を」
   という記事がありました。

中川:ありましたね。
   時代遅れですね。

社長:はあ...。
   書いてあることがよく分からないのです。

中川:日経連が連合の姿勢に反論しているのです。

社長:何がどうなっているのですか?

中川:連合とは労働組合の総本山のようなものです。
   日経連は経営者の総本山のようなものです。

社長:へえ、総本山同士のいざこざですか?

中川:いざこざという表現は適切ではないでしょうが
   お互いの立場で主張しているのです。

社長:連合はどう言っているのですか?

中川:来年の春も賃金改善(給料を賃金制度で決められている
   定期昇給以上に上乗せすること)を要求する方針です。
   それに対して、そもそも定期昇給が問題だから
   見直しをしたいということです。

社長:定期昇給とは何ですか?

中川:大企業の賃金制度は年齢、勤続、人事考課などにより
   毎年昇給する仕組みになっています。
   経営が不振でも定期昇給をしていたら会社が持たない
   と日経連は言い始めているのです。

社長:そんなこと、当たり前ではないですか。
   経営不振でも給料を上げるとは、たしかに時代遅れですね。

中川:記事を引用します。

(引用開始)

報告書案は定昇の具体的な見直し案として
(1)仕事・役割に応じて等級を設け、賃金水準の上限と下限を決める
(2)暫定措置を講じながら個々人を再格付けする
(3)仕事・役割が変わらない限り、上限で昇給が止まる
という仕組みを提示。

(引用終わり)


社長:あれ!
   これは中川さんが賃金制度セミナーで言っていることではないですか。
   中川さんは10年以上前から言っていますよね?

中川:ピンポーン!
   中小企業ではそんなことは当たり前です。
   また、定期昇給を実施している会社は少ないです。
   中小企業ではリーマンショック後1円も昇給していない会社が
   目につきます。

社長:で、中小企業の場合は来年の昇給はどうしたらいいですか?

中川:現在、セミナーの資料を作成中です。
   来年の2月と3月にセミナーを開催しますので
   参加してください。

社長:はい、分かりました。

 


(中川コメント)

日経新聞12月25日の記事を引用します。

(引用開始)

経団連が2012年の春季労使交渉に向けて経営側の指針としてまとめる
「経営労働政策委員会報告」の最終案が明らかになった。
年齢や資格に応じ毎年賃金が上がる定期昇給制度について、
国際競争の激化や長引くデフレで「実施を当然視できなくなっている」と明記。
「労使の話し合いにより、合理的な範囲で抜本的に見直すことが考えられる」と指摘した。

 報告書案は定昇の具体的な見直し案として
(1)仕事・役割に応じて等級を設け、賃金水準の上限と下限を決める
(2)暫定措置を講じながら個々人を再格付けする
(3)仕事・役割が変わらない限り、上限で昇給が止まる――という仕組みを提示。
来春の労使交渉で「中長期的な課題として、見直しの議論を始めることも考えられる」とした。

 また連合が昨年に続き、一時金を含めた給与総額の1%引き上げを
求める目標を示したことについて、「理解に苦しむ」と批判。
「ベースアップの実施は課題となり得ない」としたうえで、
「要求があっても賃金改善を実施しない企業が大多数を占める」と指摘した。

 今春の労使交渉で経団連は定昇の実施に理解を示したが、
今回の案では「負担の重い定期昇給を実施している企業は、
厳しい交渉を行わざるを得ない」として凍結・延期の可能性にも言及した。

 経団連は会長・副会長会議などでの議論を経て、来年1月中に報告書を公表する予定。

(引用終わり)


来年の2月と3月に中小企業の賃金相場と昇給のあり方について
セミナーを開催します。
ご参加いただけると幸いです。HPよりお申し込みください。

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今日はここまで。では、またあした。

 


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 【DVD】退職金問題は、1日も早く解決しなければリスクが大きくなります
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基本給連動型の退職金制度は、リスクが大き過ぎます。
ポイント制退職金制度は、中小企業には合いません。

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    編集後記      
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シャンパンの栓の抜き方がわかりません。

シャンパンの栓がどんなに力を入れても抜けません。
ワインのコルクを抜く道具(コルクスクリューというの?)を使うのか?

インターネットでシャンパンの栓の抜き方を検索しました。
動画がありました!
なんだ!簡単!
コルクを取るのではなく、瓶をひねるですね。
この日のシャンパンは人生で一番おいしかった!
重労働(?)の後だから?


では、また明日お会いしましょう!!


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