中川清徳のブログ

2013年7月の記事一覧

2013年
7月31日
カテゴリー

事務所報

事務所報ひな形H25.8月号_ページ_1.jpg事務所報ひな形H25.8月号_ページ_2.jpg事務所報ひな形H25.8月号_ページ_3.jpg事務所報ひな形H25.8月号_ページ_4.jpg

2013年
7月31日

【労務管理】遅刻に対して厳格にしたい

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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2013年7月31日号   VOL.1582
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[シェイクスピアの名言|悲しみは軍団で押し寄せる]

(続きは編集後記で)



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【労務管理】遅刻に対して厳格にしたい

◆────────────────────────────────◆

中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   Aさんについて相談です。

中川:はい、何でしょうか?

社長:Aさんは遅刻を頻繁にします。

中川:どの程度の頻度ですか?

社長:月に1回から2回くらいです。
   一向に改まらないのです。

中川:それは問題ですね。

社長:いままでは、遅刻をしても遅刻分を賃金控除していませんでした。
   目に余るので先月から遅刻分を控除しました。
   そしたら、Aさんが今までは控除していなかったのに、急に
   控除するのは不利益変更だというのです。

中川:自己主張の強い方ですね。

社長:遅刻を悪いと思っていないようです。
   遅刻をしたらその分の賃金を控除するのは当たり前ですよね。
   不利益変更と言ったのには驚きました。
   本当に不利益変更になるのですか?

中川:ほかの従業員の遅刻はどうしているのですか?

社長:やはり、遅刻は控除していません。
   しかし、ほかの従業員はめったに遅刻をしません。
   頻度が少なければ黙っているのですが、Aさんのようなことを
   されては黙っているわけにはいきません。

中川:Aさんが遅刻をしたとき、上司は注意をしたのでしょうか?

社長:注意していないようです。

中川:今回のAさんに件ですが、不利益変更となる可能性があります。

社長:どうしてすか?

中川:長年、遅刻を黙認していました。
   また、過去に一度もほかの従業員を含めて遅刻分の賃金控除を
   していません。
   このような状態は、一種の労使慣行が成立しているといえます。

社長:労使慣行とは何ですか?

中川:長年積み重ねてきた取り扱いや行為をいいます。

社長:労使慣行となるとどうなるのですか?

中川:賃金規程に遅刻は賃金を控除すると書いてあっても、その効力が
   なくなり、遅刻をしても賃金を控除しないことがルールとなると
   いうことです。

社長:そんなバカな。
   遅刻をしたのだから、その分の賃金を控除するのは当たり前でしょう。

中川:そうです。
   しかし、その当たり前のことをしていなかった会社に落ち度が
   あります。

社長:では、どうすれば良かったのですか?

中川:Aさんには遅刻をしてはいけないと指導すべきでした。
   そして、遅刻をしたらその分を賃金控除すべきでした。

社長:それは過去のことですから、今更取り返しがつきません。
   今後はどうしたらいいですか?

中川:Aさんには遅刻をしてはいけないと指導します。
   そして、遅刻をしたら控除することが賃金規程に書いてあるので
   そのとおり控除すると伝えます。
   先月の遅刻分の賃金控除については、事前に伝えなかったことは
   詫びるが、今後も賃金控除すると言いましょう。

社長:そうしたらAさんは不利益変更だから承知しがたいと言うかも
   しれません。

中川:不利益変更かもしれないが、正当な処理をしているだけだから
   今後も実施すると伝えましょう。
   さらに、そのほかの従業員にも今後は遅刻はその分の賃金控除を
   すると周知しましょう。

社長:それでもAさんは納得しないかも。

中川:Aさんは裁判を起こす可能性がありますね。

社長:そうなると困ります。

中川:裁判で争っても先月の遅刻の控除分を取り戻すだけの話ですし、
   敗訴したとしても慰謝料が高額になるとは思えません。

社長:わかりました。
   当社は脇が甘いですね。


(中川コメント)

 長期間にわたり反復・継続して行われた取り扱いや行為は「労使慣行」
となり労働条件となります。「労使慣行」を廃止するには事前に周知
しておくことが必要です。場合によっては従業員の同意が必要となります。

 今回の事例は遅刻にたいする賃金控除ですから、軽微はものですが、
事案によっては深刻な事態になりかねません。立派な就業規則を作成しても
その運用が甘ければ就業規則は無いに等しくなります。

 あなたの会社は、会社から見て不当な「労使慣行」はありませんか?


今日はここまで。では、またあした。


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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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ご質問をお待ちしています。下記の様式でご質問ください。
なお、必ずしも回答するとは限らないことをご承知ください。

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ご感想、ご意見をお待ちしています。この様式で質問をされた場合は
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 就業規則見直しをご検討の方へ
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 毎年のように法律改正が行われており、一年前に作成した就業規則ですら
すでに時代遅れになっています。多忙な経営者や総務関係者がその都度、法
改正に対応するご苦労はいかほどのものかと推察します。
 法改正のスピードが速いので最新情報による弊社主催の就業規則セミナー
にご参加いただくのが良いと思います。できればそうしていただきたいので
すが、セミナーを受けても帰社したら目先の仕事に追われ気づいたらまった
く着手できていない方も少なくありません。
「そのうち、そのうち」と思案中に1年が経ち2年が経ち...。

 中川が御社にお伺いして就業規則の見直しのお手伝いをします。中川がお
手伝いすることで確実に最新版の就業規則を作成できます。就業規則見直し
は下記のステップで行います。
 
 ステップ1 御社の就業規則を弊社に提示いただきます 
 ステップ2 弊社が就業規則の修正案を電子データで作成します
 ステップ3 御社に訪問して修正案をご提示し、ご納得いただけるまで
       ご説明をします(遠隔地の場合は郵送および電話)
 ステップ4 弊社が作成した電子データをお渡しします(遠隔地は郵送)
 ステップ5 修正案をご提示するときに必要な各種ひな形も電子データで
       お渡しします(遠隔地は郵送)
 ステップ5 それを参考に御社で修正します(電子データがあるので容易)

就業規則の見直しコンサルティングをご希望の方は下記にメールをください。
弊社HPからも申込みができます。
https://nakagawa-consul.sslserve.jp/service/work_regulations.html


   ◆就業規則見直しコンサルティングの仮申込み◆
(正式依頼ではありません。お申込み後のお断りはご自由です)

御社名:
役職名:
お名前:

上記項目にご記入の上そのまま送信してください。
コンサルティング料を含めた詳細は
https://nakagawa-consul.sslserve.jp/service/work_regulations.html
でご確認ください。




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    編集後記      
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[シェイクスピアの名言|悲しみは軍団で押し寄せる]

悲しみが来るときは、単騎ではやってこない。かならず軍団で押し寄せる。


では、また明日お会いしましょう!!


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    ご注意      
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2013年
7月30日

【割増賃金】割増賃金とは

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   ★ 退職金制度の見直し方セミナー  

       【東京開催】 平成25年10月10日(木)13時30分~16時30分

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  退職金制度は、こんな方法があったのか!と思わずヒザを打ちます。
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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2013年7月30日号   VOL.1581
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携帯・スマホ心がけたいこと

(続きは編集後記で)

 

◆────────────────────────────────◆

【割増賃金】割増賃金とは

◆────────────────────────────────◆

 割増賃金には大きく分けて、

1.時間外労働に対するもの
2.休日労働に対するもの
3.深夜業(午後10時から翠午前5時までの間の時間帯の労働)

に対するものがあります。

 時間外労働の割増賃金は、労働基準法で定められている法定労働時間、
すなわち1週40時間もしくは1日8時間、または変形労働時間制による法定
労働時間の総枠を超えた労働に対して支払われるものです。

 なお、事業場規模10人未満の事業にあっては、1週の法定労働時間は44
時間(1日8時間)とする特例措置がとられています。

 休日労働の割増賃金は、週1回または4週4日(変形休日制)の法定休日
に労働させる場合に支払われるものです。

 また、深夜業の割増賃金は、午後10時から午前5時までの聞の時間帯の
労働に対して支払われるものです。

 そして、これらの割増賃金は、時間外労働及び深夜については、通常
の労働時間または労働日の賃金の計算額の2割5分以上の率、休日労働に
ついては3割5分以上の率で計算した賃金を支払わなければなりません。

 なお、労働基準法の改正によって平成22年4月からは、月60時間を超え
る時間外労働については、5割以上の割増賃金を支払わなければならない
こととされました。ただし、中小事業主に対しては当分の間その適用は
猶予されています。この場合の「中小事業主」というのは常時使用する
労働者数が300人以下(サーピス業、卸売業は100人、小売業は50人)ま
たは資本金の額・出資の額が3億円以下(卸売業1億円、サービス業・小
売業は5,000万円)の事業主とされています。

 また、月60時間を超える時間外労働に対しては、労使協定を要件とし
て代替休暇を与えた場合には、その休暇日数分は5割でなく2割5分の割
増賃金とすることができます。

 したがって、例えば、所定労働時間が1日7時間、週5日勤務の場合、
毎出勤日に1日1時間労働させても割増賃金を支払う法律上の義務はなく、
また、週5日の出勤日に残業がなければ、所定休日のうち1日について5時
間まで労働させても時間外・休日労働の割増賃金を支払う法律上の義務は
生じません。

 ただし、就業規則(賃金規定)や労働協約などによって、所定労働時間
を超えた労働、所定労働日以外の労働に対して割増賃金を支払うことにな
っていれば、割増賃金の支払い義務が出てきます。

(中川コメント)

 管理監督者は残業や休日出勤の割り増し賃金の対象外となりますが
深夜勤務(午後10時から翌午前5時までの間の労働)にたいしては
2割5分以上の割増賃金の支払いが必要です。


今日はここまで。では、またあした。


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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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◆─────────────────────────────────◆
 【CD】 従業員代表の選出  講師 北見昌朗
◆─────────────────────────────────◆

ご存じでしたか? 従業員代表の選出は労基法で義務づけられています。
退職金を減額したので退職金規程を変更したが、いい加減な従業員代表の
選出で無効。その結果、高い退職金を払うことになります。
従業員代表はきちんと選出しましょう。
その方法を具体的にどうすれば良いかが分かります。

→ http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/cd-06.html

 

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    編集後記      
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携帯・スマホ心がけたいこと

1位 電車の優先席周辺では電源を切る 168ポイント
   「ペースメーカーなどの医療機器を使う方にも安心して乗車しても
   らいたいのでお願いしている」(JR東日本)


2位 歩きながら操作しない 158ポイント
   人とぶつかる危険があり、ふらついて駅のホームから転落する事故も
   起きている。目にも良くない


3位 暗い所で見続けない 136ポイント
   画面が明るいので電気を消した部屋で見続ける人が多いが、疲れ目の
   原因にもなる


4位 電車やバスでは操作せず、かばんやポケットに入れておく 132ポイント
   混雑した車内でスマホに熱中していると、気づかないうちに乗り降り
   の邪魔になっていることもある


5位 就寝前は使わない 115ポイント
   SNSに夢中になって寝不足になる人も。画面から出る光が睡眠に影響
   するという指摘もある


6位 家族と一緒の時はしまう 106ポイント


7位 横になった姿勢で画面を見ない 97ポイント


8位 レストランなどでは通話だけでなく操作もしない 96ポイント


9位 毎月の利用料金を決める 95ポイント


10位 図書館やコンサート会場で電源を切る 92ポイント


11位 レストランなどで机に置いたままにしない

(日経新聞 プラスワンより)


では、また明日お会いしましょう!!


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    ご注意      
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2013年
7月29日

【労務管理】リハビリ出勤が必要か?

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 ■ 拍子抜けするほど簡単な賃金制度の作り方セミナー

 9月20日(金) 10時~16時30分 東京開催
       11月21日(木) 10時~16時30分 東京開催
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中小企業の賃金制度は簡単なほうが良い。
賃金制度を作る定石はたったの4つ。
その定石を押さえ,あとは社長が好きに作ればよいのです。 

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作者: 中川清徳  2013年7月29日号   VOL.1580
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[盛田昭夫の名言・格言|不景気になったらレイオフせずに社員教育を行え]

(続きは編集後記で)

 

◆────────────────────────────────◆

【労務管理】リハビリ出勤が必要か?

◆────────────────────────────────◆

中川 こんにちは。

社長 こんにちは。
   Aさんについて相談です。

中川:はい、何でしょうか?

社長:Aさんはメンタル不調者で休職中です。
   そろそろ職場復帰ができそうだが、復職前にリハビリ出勤をさせて
   欲しいと依頼がありました。
   どうしたらいいですか?

中川:医師の診断はあるのですか?

社長:はい。
   「体調に配慮して職場復帰させることが望ましい」と書いてありま
   す。

中川:医師は職場復帰可能と判断したのですね。
   Aさんはリハビリ出勤をしたいという申出は評価できますね。

社長:そうですね。
   反面、職場復帰に不安があるのでしょう。

中川:リハビリ出勤をさせることになると、その扱いを整理して
   おく必要があります。

社長:たとえば?

中川:リハビリ出勤は仕事なのか?
   仕事を与えるとするとどんな仕事を与えるか?
   リハビリ出勤の給料をどうすべきか?
   など、いろいろあります。

社長:リハビリ出勤をしている会社はあるのですか?

中川:休職期間中のリハビリ出勤を認めている会社は7.7%(労政時報による)
   です。

社長:ほとんどの会社は認めていないのですね。

中川:そうですね。
   完治していないのですから会社は用心しますよね。

社長:では、完治して出社する場合はリハビリ出勤を認めているのですか?

中川:大手企業では75%くらいが認めています。
   300人未満の会社では約48%の会社が認めています。

社長:中小企業では認めていないのですね。
   認める場合はどのくらいの期間ですか?

中川:1ヶ月から3ヶ月としている会社が87%です。

社長:では、今回のAさんのリハビリ出勤の申出は断ってもよいですね?

中川:はい、休職期間中ですから。
   仮にリハビリ出勤を認めるとしても正式に職場復帰することが
   決まってからでしょう。

社長:その場合は認めた方がよいでしょうか?

中川:法律には義務づけはありません。
   それは社長のお考えで決めてください。


(中川コメント)

 リハビリ出勤は正常な勤務ができるまでの慣らしとして出勤して
もらうことです。

 リハビリ出勤は不完全な労務提供ですから拒否することが可能です。


今日はここまで。では、またあした。


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 賃金制度の見直をご検討の方へ
◆─────────────────────────────────◆

賃金制度を見直したいが、勉強している時間がない...。
中川式賃金研究所のセミナーに参加したが賃金制度の見直しが後回しに
なっていつの間にか半年が過ぎ、1年が過ぎ...となっている...。

専門家にコンサルティングを依頼した方が良いかもしれません。
よろしければ賃金制度の見直しのお手伝いをさせていただきます。

賃金制度の見直しは次のステップで行います。

 ステップ1 世間相場との比較 
 ステップ2 社内バランスの検討
 ステップ3 人事制度の構築
 ステップ4 諸手当の見直し
 ステップ5 基本給の決定
 ステップ6 昇給(減給を含む)システムの構築
 ステップ7 人事考課の見直し
 ステップ8 賃金規程の見直し
 ステップ9 従業員への周知、同意

専門家の力を借りて賃金制度の見直しをしたい方は下記にご記入し
そのままメールをください。

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(正式依頼ではありません。お申込み後に断ることはご自由です)

御社名:
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上記項目にご記入の上そのまま送信してください。
コンサルティング料を含めた詳細をご連絡します。

 

◆─────────────────────────────────◆
    編集後記      
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[盛田昭夫の名言・格言|不景気になったらレイオフせずに社員教育を行え]

うちは絶対にレイオフしちゃいかん。利益が下がってもいいから、全員をキ
ープしろ。その代わり、不景気の間を利用して社員教育を行う。

【覚書き|オイルショック時にサンディエゴ工場のマネージャーに言った言
葉。クビを切らず、社員教育を徹底したおかげで、中核社員が育ち、社員の
モラルとやる気が大きく向上した】


では、また明日お会いしましょう!!


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2013年
7月28日

【労働契約】読者からのご質問

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  ■ 就業規則の見直しをしましょう  
        【東京】セミナー開催日 9月19日(木)10時~16時30分
◆─────────────────────────────────◆

 ブログ、ツイッター、フェイスブック、スマートホン、iPadなど情報の
環境がめまぐるしく変わっています。便利の裏側に会社のリスクがずい
ぶんと高くなっています。それらに的確に対応しなければ倒産の仲間入
りをするかもしれません。
 個人情報、企業秘密、パワハラ、セクハラ、反社会的勢力への対応など、
労務管理が求められる水準が格段に高まっています。
このように難しい時代にしっかりと対応した就業規則が必要です。
御社の就業規則は時代の変化に対応できていますか?

詳しくは(セミナー申し込みもできます)

→→→ http://nakagawa-consul.com/seminar/005.html

 

 

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作者: 中川清徳  2013年7月28日号   VOL.1579
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見積書の金額を間違えたまま上司に提出、しかも2回目も...

(続きは編集後記で)

 

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【労働契約】読者からのご質問

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中川 こんにちは。

社長 こんにちは。
   読者から質問があるそうですね。

中川:はい、匿名希望さんからです。

(引用開始)

毎日役に立つ情報の発信をありがとうございます。
労働契約書に関してお尋ねいたします。
労働条件通知書及び労働契約書は入社時に契約されますが、その後の条件
の変更(勤務時間、基本給、勤務地等)が発生したときは、そのつど変更
した書類を作成して労使で交わすべきものなのでしょうか?
よろしくおねがい申上げます。

(引用終わり)

社長:私も同じ疑問を持っていました。

中川:結論は、「よほどのこと」がなければ都度の契約の更新は不要となります。

社長:どうしてですか?

中川:たとえば、勤務時間ですが、就業規則に勤務時間を変更することが
   あると記載されているでしょう?
   それに従って変更するからです。

   基本給も同様です。4月には昇給することがあるとなっていれば
   その規程どおり実行するのですから。

   勤務地、その他も就業規則(賃金規程なども含まれます)に記載されて
   いる労働条件で変更を行う範囲であればわざわざ契約を更新する必要は
   ありません。

社長:「よほどのこと」があれば契約を更新するのですか?

中川:たとえば、賃金をカットする、退職金を減額するなどの場合です。
   賃金カットは不利益変更の最たるものです。
   このような場合は本人の同意をえることが重要です。
   同意を得たら同意書を作成します。
   入社当時の労働契約書とは様式が異なりますが、同意書も労働契約に
   なります。

社長:そうですか。

中川:賃金カット以外であっても通知文を出すことはお勧めします。
   たとえば昇給をした場合に賃金項目のどれがいくら昇給したかを
   明示することは良い方法です。
   通知文は雇用契約書というほどのこともありませんが、労働条件の
   変更を確認することになり意義があります。

社長:なるほど。

 

(中川コメント)

 入社後はたとえば賃金カットなど不利益変更になる場合は同意書をとるこ
とになりますが、労働契約書を更新することはしなくてOKです。

 その他に考えられることは、特定の業務に従事することを前提で雇用した
が、社内あるいは本人の事情で変更する場合は重要な労働条件の変更となり
ますので、同意書(労働契約の更新までは不要)を得ることになります。

 入社後は就業規則にのっとり労働条件を変更する場合は、不利益変更に
ならない限り本人の同意は不要です。したがって、労働契約の更新をする
必要はありません。

 ただし、パート契約から正規従業員への変更、定年後の再雇用などの
場合は労働契約を新たに締結することになります。(念のため)

 

今日はここまで。では、またあした。


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歯科医の2割は年収200万円を切るワーキングプア。"儲からない商売"の
歯医者なのにお客が増える歯科医院。

杉田基(もとい)院長が考える「お客が増える仕組み」と「実行力」は、
お客を増やしたいすべての中小企業にとって大きなヒントを与えてくれます。

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    編集後記      
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見積書の金額を間違えたまま上司に提出、しかも2回目も...

 凡ミスもたび重なると、会社全体の致命傷に!?

 万一、見積金額の0がひとつ少ないまま契約したら......90%オフの出血大
サービス!? そんな数字の重要性がわからないあなたを、上司は「自分の
出世を妨害する事件を起こすかも!?と警戒すること必至。ともかくミスを
くりかえすのは、気がたるんでいる証拠。そこを自覚していることをアピ
ールしてお詫びを。

「何度も申し訳ございません。
気を引き諦めてもいますぐに訂正いたします。」
※「いますぐに」も重要。その場で直すのが、ミスをくりかえさない一番
の方法。

(マンガでわかる「ものの言い方」便利帳 青春出版)


では、また明日お会いしましょう!!


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メールマガジン社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報

☆発行責任者 有限会社中川式賃金研究所 所長 中川清徳
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