中川清徳のブログ

2013年9月の記事一覧

2013年
9月30日

【労働時間】裁量労働について新展開か?

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【新企画】「社員が一丸となる賞与払い方」と「退職金制度見直し」セミナー 
   10月29日(火)13時20分~16時50分 神奈川県 新百合ヶ丘にて
   11月 7日(木)13時20分~16時50分 東京都 銀座にて
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第1部 「社員が一丸となる賞与の払い方」
    講師:中川清徳

    賞与原資をどう決めたらよいのか悩んでいる経営者のためのセミナー。
    「見える化」した賞与で社員が一丸となってがんばります。

第2部 「退職金制度の見直し方」  
    講師:濱田勝則(社会保険労務士・プルデンシャル生命保険在籍)

    濱田講師は厚生年金基金に強い方です。退職金制度の見直し方に独
    自のお考えがあり大変参考になります。

詳しくは(セミナー申し込みもできます)

→→  http://nakagawa-consul.com/seminar/067.html


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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2013年9月30日号   VOL.1644
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[鈴木敏文の名言・格言|株価は上がり続けることもなければ、下がり
続けることもない]

(続きは編集後記で)


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【労働時間】裁量労働について新展開か?

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中川:こんにちは。

社長:こんにちは。

中川:9月27日の日経新聞に裁量労働についての記事がありました。

社長:ちらっとしか見ていません。
   裁量労働とはなんですか?

中川:従業員が自分の裁量で働くということです。

社長:自分の裁量で働かせては仕事にならないでしょう。

中川:そうですね。
   たとえば御社の部長や課長は残業代を払っていませんよね?

社長:はい。

中川:つまり、残業をしてもしなくても給料は同じですね。
   それは裁量労働ですよね?

社長:部長、課長の労働のことですか?

中川:記事に書かれている裁量労働は部長、課長のことではありません。
   残業代がつく一般従業員を対象とする裁量労働です。

社長:どういうことですか?

中川:ホワイトカラー系の仕事は本人の裁量による労働が多いですよね。

社長:??

中川:仕事のやり方は本人に任せることが多いでしょう?

社長:そうですね。

中川:要領の良い従業員と要領の悪い従業員では労働時間に差が出ます。
   たとえば要領の良いAさんは残業なしで仕事を完成させます。
   しかし、要領の悪いBさんは残業をたくさんしても完成度が低い。
   そうなると完成度の低い仕事をしているBさんの方が給料が高く
   なります。

社長:まるで当社の仕事ぶりを見抜かれたような思いです。
   そのとおりのことが当社はあります。

中川:これは御社だけではく多くの会社の悩みのタネです。
   それは労働基準法は賃金を労働時間の長短で払えとなっているからです。

社長:その悩みが解消されるのですか?

中川:そうですね。
   そうするとBさんも仕事のやり方を工夫するでしょう。

社長:具体的にどうするのですか?

中川:たとえば、AさんとBさんの仕事は月の残業時間は20時間分を
   払うと決めるのです。
   Aさんは残業をしないでも20時間分の残業代を払います。
   Bさんは月に40時間の残業をしても20時間分の残業代しか
   払わないようにするのです。

社長:なるほど、それはいいですね。

中川:これから検討を進めるようです。
   以前にホワイトカラーエグゼンプションという似たような
   制度を導入しようとしましたが、労働界の強い反対にあって
   没となりました。

社長:今回はがんばって欲しいですね。


(中川コメント)

 日経新聞9月27日の一面記事の一部を引用します。詳しくは日経新聞で
ご確認ください。


(引用開始)

 厚生労働省は労働規制の緩和の一環として、働く時間を労働者が柔軟に
設定できる「裁量労働制」を拡大する方針を固めた。企業で業務の企画・
立案、調査などを担う社員に幅広く適用できるよう対象を広げ、手続きも
簡略化する方向だ。長時間労働が広がると警戒する声も根強いが、個人の
ワークライフバランスの改善につながる利点もある。

 27日から労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の分科会で議論を始め、
2015年の通常国会に労働基準法の改正案を提出することを目指す。
 裁量労働制は実際の労働時間とは関係なく、一定時間働いたと事前にみ
なして賃金を計算する。深夜早朝や休日の手当は発生する。コピーライター
や弁護士など専門職が対象の「専門業務型」と、経営企画や調査・財務担
当者向けの「企画業務型」の2種類がある。厚労省は裾野が広い企画業務
型の対象を広げる。

(引用終わり)

 

今日はここまで。では、またあした。


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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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ご質問をお待ちしています。下記の様式でご質問ください。
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回答しかねる場合があります。

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それが会社の致命傷になりかねません。

1.フェイスブックの落とし穴
2.転職会議で就職してはいけない会社にされた
3.iPhoneで機密メールが社外に転送される落とし穴
4.機密の入ったiPadを電車に忘れる
5.退職者の携帯電話に顧客の機密メールがそのまま残る
6.USBの怖さ
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    編集後記      
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[鈴木敏文の名言・格言|株価は上がり続けることもなければ、下がり
続けることもない]

 株式市場における真実は何なのか、私が株式投資を行って一番実感した
のは、株価がずっと上がり続けることはなく、上昇が続いた後には必ず
下降に入る。同様にずっと下がり続けることもなく、下降が続いた後は
上昇に転じます。


では、また明日お会いしましょう!!


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    ご注意      
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2013年
9月29日

【雇用】無期契約の期限は?(読者の質問)

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 ■オーナー会社のための「役員・幹部の処遇のコツ」セミナー
       開催日時 10月25日(金)10時から12時30分 場所:東京都銀座
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非上場のオーナー会社は役員、幹部の報酬の決め手がなくて困っています。
まずは、相場を知ることです。独自調査による役員報酬の世間相場を
発表します。つぎに意外に知られていない役員になるリスクを知ること
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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
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作者: 中川清徳  2013年9月29日号   VOL.1643
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[シェイクスピアの名言|肝心なのは覚悟]

(続きは編集後記で)


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【雇用】無期契約の期限は?(読者の質問)

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匿名ご希望の読者からご質問をいただきました。


(引用開始)

5年継続した人の無期雇用は、いつまでになるのでしょうか? 定年後の
再雇用者にも適応になるとすれば、死ぬまで雇用することになりますか?
お教えください<(_ _)>

(引用終わり)


 有期契約(パートに多い)を連続して契約をして、5年間を超え、
本人が無期契約に変換することを希望した場合は、平成25年4月1日以降は
無期契約にしなければならないと労働契約法が改正されました。

 それに関してのご質問です。

 有期契約から無期契約に変わった方の雇用は定年(60歳が多い)までが
雇用の義務となります。
 その方が60歳以降も雇用を希望すれば最大65歳まで継続して雇用しなけ
ればなりません。それ以降も本人が希望すれば無期契約ですから、死ぬまで
雇用をし続けなければなりません。それは非現実的なので、第二定年を
定めるのが良いでしょう。

 期限を会社が定めることについては当メルマガの4月30日号の記事が参考に
なりますので、以下再掲します。


(4月30日の記事を再掲開始)

中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   無期労働契約への転換のことがよく分からないのです。
   どうなっているのか教えてください。

中川:労働契約には有期契約と無期契約があります。

社長:どう違うのですか?

中川:有期契約とは期間を定めて雇用する契約です。
   たとえばパートさんを半年契約するなどですね。
   無期契約とは期間の定めのない契約のことです。

社長:期間の定めがない契約の場合は死ぬまで雇用することになるの
   ですか?

中川:そういうことです。
   しかし、一般的には定年を定めています。
   ただし、60歳未満の定年は違法となります。
   定年のない会社で話題を集めたのが出光興産です。死ぬまで働け
   る会社でした。
   今は定年制を導入していますが。

社長:ああ、読みましたよ。「海賊と言われた男」の本にありました。
   大会社なのにタイムカードもなかったそうですね。

中川:そうですね。
   今回、法律改正があり、有期契約を5年間継続したらその翌日から
   本人が希望すれば全員無期契約に転換しなければならなくなりま
   した。

社長:ということは、パートさんを5年経ったところでまた有期契約にす
   ると、そのパートさんが無期契約にしてくださいと言ったら、無期
   契約にしなければならないのですね?

中川:ピンポーン!

社長:無期契約と言うことは死ぬまで雇用しなければならないということ
   ですか?

中川:御社の就業規則では定年が60歳となっています。
   したがって、無期契約に転換したとしても雇用するのは60歳まで
   です。
   しかし、...。

社長:「しかし」なんですか?

中川:しかし、そのパートさんが60歳の定年になったときに、働きたいと
   言ったら65歳まで雇用する義務が生じました。

社長:そういうことですか。
   正社員のAさんが来月、60歳の定年になります。
   Aさんは有期契約として継続雇用します。
   その場合も有期契約が5年経過したら無期契約に転換しなければ
   ならないのですか?

中川:ピンポーン!
   Aさんが65歳になっても御社が雇用しているとAさんは無期契約への
   転換を申し出ることができます。

社長:あのう、もしAさんを無期契約にしたらどうなりますか?
   当社の定年は60歳となっています。
   しかし、Aさんの契約が無期契約に転換されるのは65歳の時です。
   とうに定年の60歳を過ぎているます。
   そうするとAさんが自主的に辞めない限り、死ぬまで雇用する
   ことになります。
   
中川:その問題があります。
   中小企業の場合は65歳を過ぎても雇用することはよくあることです。

社長:そうは言われても死ぬまで雇用することは非現実的です。

中川:そうですね。
   対応策として第二定年を設けたらいいでしょう。

社長:第二定年ですか?

中川:そうです。
   たとえば70歳とか。

社長:そうすればいいのですね。
   わかりました。


(中川コメント)

 第二定年の条文のひな形です。弊社提唱の「嘱託就業規則」のひな形は
下記のようにしています。

(引用開始)
第23条 [無期労働契約への転換]
    期間の定めのある労働契約で雇用する従業員のうち、通算契約期
    間が5年を超える従業員は、別に定める様式で申込むことにより、
    現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期
    間の定めのない労働契約での雇用に転換することができます。

   2、前項の通算契約期間は、平成25年4月1日以降に開始する有期
    労働契約の契約期間を通算するものとし、現在締結している有期
    労働契約については、その末日までの期間とします。ただし、労
    働契約が締結されていない期間が連続して6ヶ月以上ある社員に
    ついては、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めません。

   3、この規則に定める労働条件は、第1項の規定により期間の定めの
    ない労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用します。ただ
    し、無期労働契約へ転換した従業員に係る定年は、満70歳とし、
    定年に達した日の属する月の末日をもって退職とします。
(引用終わり)

あなたの会社の嘱託就業規則はどうなっていますか?
不安な方は下記のセミナーへの参加をお勧めします。

(4月30日の記事を再掲終わり)


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今日はここまで。では、またあした。


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最大1ヵ月お待ちいただくことがあります。

コンサルタント、社会保険労務士、税理士の方はお断りします。

 

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    編集後記      
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[シェイクスピアの名言|肝心なのは覚悟]

 前兆など気にしてどうなる。雀一羽落ちるのも神の摂理。もしいまならば、
あとには来ない。いまでなくとも、いつかは来る。あとで来るならば、いま
くるだろう。肝心なのは覚悟だ。人間、捨てるべき命について何がわかって
いる?それを少し早く捨てたとして、どうというのだ。


では、また明日お会いしましょう!!


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2013年
9月28日

 社長の思いを共有することで経営危機を脱したA社

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 ■ 60歳以上の給料の決め方セミナー開催
      10月25日(金)13時30分~16時30分 東京にて
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60歳以上の給料の決め方をほとんどの会社が間違っています    
60歳以降の給料は、年金と合わせて決めなければなりません。
現役時代の給料の70%とか80%とかいう決め方はご本人も会社も損をします。
また、法律が65歳までの義務化されました。
新しい法律改正による60歳以上の給料の決め方をお話しします。
平成25年3月31日までに労使協定を締結した方が良かったのですが
それを実施していない会社の対応策もご提案します。

詳しくは下記からご確認ください。(セミナー申し込みもできます)

→→  http://nakagawa-consul.com/seminar/051.html

 

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作者: 中川清徳  2013年9月28日号   VOL.1642
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鉄砲水を予知する法

(続きは編集後記で)


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 社長の思いを共有することで経営危機を脱したA社

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1 なかなか聞けなかった、社長の心の底にあった一番の悩み

 「自分の思いを社員にうまく伝えられないんだよ」。社長のそうした
悩みを私が初めて耳にしたのは、前職のサラリーマン時代のことでした。
 1 9 8 6 年4 月、私は新卒で株式会社リクルートに入社して人事部に
配属。1 年目から仕事を任せていただいて、新卒採用とともに主に中途
採用、そして当時は同社従業員の半数以上をしめていた数千人に及ぶ長
期アルバイトの採用などに中心となって取り組みました。数年すると同
社の看板事業でもある採用コンサルティングの現場に出てみたくなり、
事業部への異動を希望。大手から中堅中小、時には設立したばかりのベ
ンチャーまで、さまざまな業種の企業を訪問しながら採用や組織づくり
のご支援をしました。

 採用は企業にとっては経営の重要課題。大手を含めて最初から経営の
トップにお会いして直接お話をうかがうことが多かったのですが、最初
はこちらも単なる社外の一業者、しかも肩書もないような一サラリーマ
ンです。採用の話は真剣にされるものの、最初から社長の本音が聞ける
わけではありません。ただ採用コンサルティングという仕事の良いとこ
ろは、結果さえ出していれば継続的なお付き合いができること。時間の
かかり方は人それぞれでしたが、長いお付き合いを重ねていくうちに、
社長との心理的な距離が次第に縮まっていきました。

 ある日のこと、かなり懇意になり、私自身もひと肌もふた肌も脱ぐ覚
悟でお付き合いしていたA 社の社長がぽろりと本音をこぼしました。
「いやね、採用ももちろん大事なんだが......もっと悩んでいることがあっ
てね。社員に自分の思いをしっかりと伝えたいのだけれど、これがなか
なかうまく伝えられないんだよ。私にとって今一番の悩みなんだ」と。


2 社長の思いへの共感を確認できると、何がいいか

 私ははっと気が付きました。

・いくら採用した人材の地頭が良かったり、バイタリティーにあふれて
 いたとしても、社長の思いが伝わっていなければ社員の頑張る方向性
 はずれてしまうかもしれない。

・またもし伝わったとしても、社員が社長の思いに共感できなければ、
 本人の能力ややる気をフルに引き出すことはできないだろう。自分の
 意図しないことを毎日求められるのはつらいことだ。

・一方、社長の思いに共感できれば、それは社員にとってもやりたいこ
 とになる。自分のこととして真剣に仕事に向かえるだろうし、能力や
 やる気も存分に発揮できる。

 お互いのハッピーのために、社長の思いを伝えて共感できるかどうか
 確認できるといい。できれば"入口"で。

 私はA 社の社長に提案しました。「社長の思いを分かりやすくまとめ
た会社案内を作りましょう。それを興味を持って資料請求してくれた人
に送るんです」。社長の思いを引き出し、整理してまとめるためのイン
タビューが始まりました。その方はふだんからよく話される方でしたが、
いざインタビューが始まる次から次へと言葉が押し寄せてきました。私
がメモするノートには言葉があふれました。質問項目は社長の生い立ち
からその後の人生の子細にも及びました。初めての試みでしたので手探
りで時間もかかりましたが、数カ月かけてようやく整理が終わりました。

 整理したキーワードをまとめたものを社長にレポートしたところ、
「まさにこの通り。うまく整理してくれて、何だかすごくスッキリしま
したよ」と笑顔になりました。

 ちなみに私がこれまで「思い」の整理をご支援した社長のうち、いわ
ゆるオーナー社長の場合は、分類するとだいたい大きく2 つのタイプに
分かれます。ご紹介した社長のようにものすごくしゃべるタイプと、口
下手でふだんほとんどしゃべらないタイプ、このどちらかです。前者は
整理するのが大変で、後者は引き出すのが大変です。
 
 さて次の段階としては整理したキーワードから、新人や入ったばかり
のアルバイトの人にも意味が分かるような短い言葉に表現(コピーライ
ティング)していきます。しかもなるべく社長がそのまましゃべってい
るかのような言葉遣いで。これに言葉の背景やより深く理解してもらう
ための解説文を添えて、社長の思いが分かりやすく詰まった入社案内が
完成しました。

 私はさらに社長に提案をしました。その年の新卒採用では入社案内を
希望した学生に、読んで興味を持てたら感想を書いて送らせましょうと。

 当時、世は空前の売り手市場。企業側からそんな負担を学生に強いる
と応募者が減るのではないか、うちのような不人気業界でそれをやるの
は危険じゃないかと心配されました。

「でも思いに共感できない人材を採用するよりずっといいじゃないですか。
共感してくれた人はほかではなくこの会社に入りたいと強く思うでしょう
し、入社後も頑張ってくれると思います」。

 私はそう説得しました。

 広告などのキャッチフレーズの世界ではよくこんなたとえ話をします。
「ホースの先を絞った方が、より強く遠くに水が届く」。他社がだれでも
応募大歓迎と言っている中で、同じように言っても届かない。中小企業や
不人気業界ならなおさらです。そうした中で、「当社はこう考えます。共
感してくれる人にぜひ来てほしい」と言えば、アンテナにかかった人はこ
の会社のことが気になって無視できないでしょう。逆にアンテナにかから
なかった人は来ませんが、それは互いにとって時間の節約になり、入社後
に不幸な社員をつくらないですむことになります。

 その社長が偉かったのは、「感想を送ってくれた人とは全員に会うこと
にしよう」と宣言したことです。ふたを開けてみたら、応募者は前年を上
回っていました。そして入社案内を読んで感想を寄せてくれた学生も予想
をはるかに上回る数でした。一時期は他の仕事ができないくらいでしたが、
それもうれしい悲鳴。約束通り社長は全員と会い、改めて彼らに直接、自
分のこの事業と会社にかける思いを語ったのです。入社後の競争の激しさ
や、結果に応じた評価など厳しいことも含めて正直に話しました。それで
もぜひ採用したいと思える人を多くの人材の中から絞り込んで、予定人数
に内定を出しました。翌年4 月、彼らは他社に逃げることなくA 社の門を
くぐってくれたのです。


3 共感する社員を採用したことでA 社に起こったこと

 私は少ししてから異動のためA 社の担当を外れることになりました。社
長との関係は続けたかったのですが、後任への気遣いからあまり連絡を取
らないようになりながらも、風のうわさでA 社がその後も急成長している
ことを知りました。何年かしてA 社が株式を上場したというニュースが耳
に入りました。それは社長が私に語っていた大きな目標の一つであり、夢
の一つでもありました。

 その後私はサラリーマンを辞めて会社を設立、ご挨拶を兼ねてA 社の社
長に連絡を取りました。久しぶりの再会です。社長は2 人の時間を埋める
かのようにその後に起こった舞台裏のできごとを赤裸々に語ってくれまし
た。彼は上場を前に、家族同様に思っていた幹部にも株式を分割していた
そうです。ところがいざ上場となると、独立心の強かった彼らのほとんど
は株を売って会社を去ってしまいました。社長は大層ショックを受けつつ
も、持ち前の性格から「俺は大丈夫だから頑張れよ」と送り出してしまっ
たそうなのです。そしてそんな自分に対して「俺ってバカだよねえ」と落
ち込んでもいました。

 とはいえ上場したばかりの会社としては一大事。社員には動揺を見せな
いように頑張っていたそうですが、次世代を担う店長たちは気が付いてい
ました。店長の一人がやってきて社長に言ったそうです。「社長、僕らは
社長の思いに共感してこの会社を選びました。だから絶対に辞めません。
安心してください、元気を出してください、僕らが何とかしますから」と。

 シャイな社長は恐らく「バカ野郎、おまえらなんかに期待してないよ」
なんて返したのかもしれません。でも心底うれしかったはずです。そして
その思いは若い店長たちに伝わっていました。彼らは例の入社案内を読ん
で感想を書き、社長と腹を割って話した上で入社した社員たちだったので
す。

 もちろんベテラン幹部たちの穴をすぐに埋めることは容易ではなかった
そうですが、A 社は次第に持ち直し、再び成長曲線に乗ることができたそ
うです。ホームページの役員一覧には、私がご支援した時に学生だった人
たちの名前が並んでいました。


4 社長は最後に幸せになってください

 私が独立起業を決意したのはA 社での経験がきっかけでした。会社が元
気になり成長するためには、また社員が幸せに働けるためには、社長の思
いを整理して分かりやすく伝えることが重要だと感じたのです。それはA
社社長との再会で強い確信となりました。

 以来多くの社長の思いを伝えるためのご支援をしてきました。人間、自
分のことはなかなか客観的に見られず、うまく整理できないものだという
のがこの仕事に取り組んできた私の実感ですが、中には外部の支援を受け
なくとも自分だけで思いを整理し、分かりやすく表現して伝えられる社長
もいます。経営と、整理したり表現したりするために使う能力はまったく
違うだけに大変だとは思いますが......。

今回のシリーズ『武田斉紀の「社長の思いはこうすれば伝わる」』では、
経営課題の大きな柱である「社長の思いを全社の社員に伝える」ために、
社長本人や社内でもできるノウハウを公開します。

 他にもよくいただくご質問に、「父親から事業を承継することになったが、
自分の思いをどのように社員に伝えればいいか分からない」といった事業承
継上の悩み、また、最近目立つのが「別会社を吸収合併したが、どうすれば
より早く融合できるだろうか」といったM & A にかかわるものがあります。
今後は、こうした疑問にもお答えしていきたいと思います。

 第1 回の最後になりますが、私が新たな社長から思いを整理して分かりや
すく伝えるご支援の相談をいただいた際に、必ずお伝えしていることをご紹
介します。それは「社長は最後に幸せになってください」ということです。

 社長の思いを整理して分かりやすく伝えると、その思いに共感する社員が
集まります。彼らは仕事そのものが自分のやりたいこと、実現したいことと
なるので、生活のための仕事という立場を超えて頑張ります。彼らのエネル
ギーやモチベーションはチームで一つに、課や部で一つになり、想像もしな
いような大きな力になっていきます。社長の思いは共感する社員によってよ
り大きなパワーとなり、顧客や社会にも伝わっていきます。

「A 社はこんな会社だと感じていたが、社長だけでなく社員もみんなそうだ。
この会社は信頼できる」と。信頼は価値となり、ロイヤルカスタマー(ファ
ン、忠実な顧客)を増殖していきます。そうなればおのずと株主の信頼も得
られるでしょう。

 さて、社員が喜び、顧客や社会が喜び、株主が喜んでいて、喜べない社長
はいるでしょうか。ステークホルダーたちは、好循環のスタート地点が社長
の思いであると知るでしょう。「社長の思いを全員で共有できているからこ
そ、この会社は強い、信頼できる」と認められるはずです。そうなった時に
喜べない社長が世の中にいるでしょうか。だからこそ私は「社長は最後に幸
せになってください」と言いたいのです。

<ご質問を承ります>
 いつも私の記事を読んでいただきありがとうございます。もしこのシリー
ズで聞いてみたいことがあれば以下までメールください。多かったご質問や
特徴的なご質問の中から一部を(掲載執筆のタイミングの関係で)次々回以
降の紙面でお答えしていきたいと思います。すべてのご質問にはお答えでき
ませんが予めご了承ください。

Mail to: brightinfo@brightside.co.jp
※個別のお問合せもこちらまで

以上(2 0 1 3 年9 月作成)

(著作:ブライトサイド株式会社 代表取締役社長 武田 斉紀)
 http://www.brightside.co.jp/
※上記内容は、本文中に特別なことわりがない限り、2 0 1 3 年8 月時点の
ものであり、将来変更される可能性があります。

 

(中川コメント)

 中企団(弊社は会員)から提供していただいている記事を全文転載しました。
お役に立てば幸いです。
御社のご発展をお祈り申し上げます。


今日はここまで。では、またあした。


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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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ご質問をお待ちしています。下記の様式でご質問ください。
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 「パートの賃金制度」出張セミナー
 
  御社に訪問するマンツーマン形式(複数の参加もOK)です
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にお伺いして公開セミナーと同じ内容のセミナーを承ります。
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 これは「セミナー」となっていますが、マンツーマン形式です。
集合形式ではありませが、同一の会社であれば何人でも参加できます。
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です。

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お申し込みは下記のページの最下段にある「出張セミナーを申し込む」から
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    編集後記      
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鉄砲水を予知する法

「鉄砲水」の原因の大半は、上流の堰が切れること。壊が切れると、大量
の水が奔流を作り、ふと川上を見れば、土石流がそこまで来ていたという
ことになる。

 その予知法を紹介しよう。まず川面に木の枝や木の葉が大量に浮かびはじ
めたら、要注意である。それは上流で何かが起きている証拠で、とくに危
険な中洲からは、すぐに離れたほうがいい。

 また、沢登りをしているとき、狭い谷の高いところにゴミなどがひっか
かっていたら、それはそこまで水が来たことのある証拠である。川幅が狭
いところはあっというまに増水する。何か予兆を感じたら、即座に安全な場
所に避難することだ。

(雑学全書 光文社刊より)


では、また明日お会いしましょう!!


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    ご注意      
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☆発行責任者 有限会社中川式賃金研究所 所長 中川清徳
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2013年
9月27日

【雇用】有期契約を5年間繰り返したら無期契約になる

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 ■ 全社員が一丸となる賞与の払い方セミナーを開催します
     【東京】10月15日(火)13時30分~16時30分  
    ★【大阪】11月13日(水)13時30分~16時30分  
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久しぶりに大阪でも開催します。

1.賞与原資の決め方が分からない
2.イマイチの社員の基本給が高いため賞与額が逆転して困っている
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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2013年9月27日号   VOL.1641
――――――――――――――――――――――――――――――――――

[盛田昭夫の名言・格言|自分を発展させるには、他人と同じように行動し
てはいけない]

(続きは編集後記で)


◆────────────────────────────────◆

【雇用】有期契約を5年間繰り返したら無期契約になる

◆────────────────────────────────◆

中川:こんにちは。

社長:こんにちは。

中川:今年の4月から無期契約がスタートしましたね。

社長:え?
   何のことですか?

中川:御社はパートタイマーがいらっしゃいます。
   その方たちとの有期契約を5年間繰り返すと、無期契約に
   変えなければなりません。

社長:それは強制ですか?

中川:本人が無期契約を希望すれば強制的にしなければなりません。

社長:希望しなければ?

中川:そのまま有期契約を続けることになります。
   しかし、5年を経過しますと、本人が無期契約にして欲しいと
   言えば無期契約をしなければなりません。

社長:当社ではすでに5年を超えているパートがいます。
   その人が無期契約を希望すれば無期契約に変えなければ
   ならないのですか?

中川:これを定めた法律は「労働契約法」です。
   5年を超えた場合に本人が希望すれば無期契約にしなければ
   ならないのは施行日の平成25年4月1日以降のことです。
   それ以前の勤務年数は通算しません。

社長:では、平成25年4月1日以降は5年以上更新してはいけないのですね。

中川:更新をしてもよいのですが、無期契約を希望すれば無期契約に
   しなければならないということです。

社長:有期契約にしているのは、仕事の繁閑に対応するためです。
   無期契約にするとそれができなくなります。
   法律でそう定めてあるのでしたら、当社のパートさんは5年で
   雇用を打ち切りとせざるを得ません。
   そうするとパートさんは困るでしょう。

中川:困るかどうかは人によって異なりますので、一概に言えません。
   しかし、困る人もいるでしょうね。

社長:何か対応策はありませんか?

中川:通算して雇用期間が5年を経過する前に雇用契約を終了させ、
   6ヶ月待ってもらってまた、有期契約で雇用することができます。

社長:6ヶ月間待ってもらうとは?

中川:クーリング期間です。
   契約が終了してから6ヶ月の空白期間があれば、同じ人を
   また有期契約で雇用できます。

社長:先ほど、雇用契約期間は6ヶ月と言いましたが、中には 
   1年契約の人もいます。
   その人も6ヶ月の空白があれば、再度有期契約で雇用できますか?

中川:有期雇用契約期間によって空白期間が異なります。
   1年契約の人は10ヶ月超に該当しますのでやはり6ヶ月の空白
   で再度有期契約が可能です。

    通算契約期間       空白期間
    2ヶ月以下         1ヶ月以上
    2ヶ月超~4ヶ月以下    2ヶ月以上
    4ヶ月超~6ヶ月以下    3ヶ月以上
    6ヶ月超~8ヶ月以下    4ヶ月以上
    8ヶ月超~10ヶ月以下    5ヶ月以上
    10ヶ月超~        6ヶ月以上

   パートさんと6ヶ月の雇用契約を一回しただけで終了し、3ヶ月の
  空白期間後に再度有期契約をした場合は1回目の雇用期間は通算しま
  せん。つまり、上記の表は通算契約期間に対応した空白期間があれば
  リセットになる、つまり、通算した5年の期間に算入しないということ
  です。

中川:実際には最短で通算した雇用期間が5年になるのは5年後の平成30年4
   月1日以降となります。
   まだ、5年先です。

社長:そうですね。

中川:しかし、5年はあっという間に来ます。
   御社の有期契約を5年が経過するパートさんをどうするかの
   方針は今から検討しておくことをお勧めします。

社長:そうですね。
   次回の役員会で議題にします。


(中川コメント)

 平成25年4月1日以降に開始する有期雇用契約は、有期雇用契約が通算して
5年を超える場合は本人が希望すれば自動的に無期雇用契約にしなければなら
なくなりました。

 あなたの会社は新労働契約法にどのように対応するか決めましたか?

 (注)本日の記事は4月10日を再掲(少し校正)しています。
    法改正があることを失念することがありますので、念のため。
今日はここまで。では、またあした。


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てはいけない]

自分を開発し、発展していくためには、他人と同じ考え、同じ行動をしては
いけない。

 

では、また明日お会いしましょう!!


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2013年
9月26日

【賃金】通勤手当は払わなくてもよい

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     【東京】10月15日(火)13時30分~16時30分  
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     【東京】11月20日(水)13時30分~16時30分  

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久しぶりに大阪でも開催します。

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2.イマイチの社員の基本給が高いため賞与額が逆転して困っている
3.査定に納得性がなくて悩んでいる

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作者: 中川清徳  2013年9月26日号   VOL.1640
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企画書のチェックでつめが甘いことを指摘された!

(続きは編集後記で)


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 【賃金】通勤手当は払わなくてもよい

◆────────────────────────────────◆

中川 こんにちは。

社長 こんにちは。
   通勤手当を払っていますが、ガソリン単価の変化が激しく
   従業員から不満の声があります。
   どうしたらよいでしょう?

中川:お好きに決めてください。

社長:法律ではどうなっているのですか?

中川:払う義務はありません。
   労働基準法のどこにも「通勤手当を払え」とは書いてありませんよ。

社長:え?
   払わなくてもよいのですか!
   知りませんでした。

中川:払ってもよいですが...。

社長:通勤手当を支給しない会社はあるのですか?

中川:数年前にアンケート調査をしたことがあります。
   首都圏(東京、神奈川、埼玉、千葉)の中小企業75社から回答を
   得ました。
   調査結果は75社とも通勤手当を支給していました。
   つまり、全社通勤手当を支給していたのです。

社長:へえ、
   大手企業はどうなんですか?

中川:労政時報の調査によりますと、206社のすべてで支給しているそうです。

社長:ということは、法的に支払義務はないが、求人で見劣りしないように
   しているということでしょうか?

中川:そうですね。
   求人票には通勤手当は全額支給と書いてあることが多いですね。

社長:そういうことですか。

 

(中川コメント)

 通勤手当を支払う法的な義務はありません。しかし、通勤手当を支給しない
場合は求人で苦戦することが目に見えています。
 消費税のアップで通勤費が上がると悲鳴を上げた経営者がいらっしゃい
ました。しかし、通勤手当は法的な義務はないので支給内容は事業主が
自由に決めていいのです。ただし、条件が悪くなる場合は不利益変更と
なりますので、従業員の同意が必要です。

 通勤手当は上限を定めると際限なく通勤手当が上がるということは
なくなります。アンケートでは中小企業の30%が上限を設定しています。
また、上限の最多は3万円~5万円までが50%です。

 今後、ガソリン単価のアップ、消費税のアップなどによって通勤手当が
さらに高くなることが予想されます。通勤手当に上限を設けることを
検討されたらいかがでしょう。


今日はここまで。では、またあした。


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    <3時間コース(一般公開セミナーと同じ内容)>
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 これは「セミナー」となっていますが、マンツーマン形式です。
集合形式ではありませが、同一の会社であれば何人でも参加できます。
マンツーマン形式であれば「今さら聞けない質問」「個別の質問」も可能
です。

 好評です。
 よろしければお申し込みください。

お申し込みは下記のページの最下段にある「出張セミナーを申し込む」から
お願いします。
→ http://nakagawa-consul.com/seminar/045.html

 

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    編集後記      
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企画書のチェックでつめが甘いことを指摘された!

上司から「これじゃあね」と、嫌味交じりに甘さを指摘されると、カチン
と来るものです。しかし、仕事ができない人に、仕事を教えるというのは、
じつに面倒で大変なこと。あなたはそれを、お給料をいただきながら、し
てもらえるのです。まずは感謝、そして努力を重ねる姿勢を示すべきです。

ものの言い方
「勉強になりまし先。これからもぜひご指導ください。」

「ご指摘ありがとうございます。今後はその点に気を付けて、も
っとよい企画書を書き上げられるよう努力します。」

(マンガでわかる「ものの言い方」便利帳 青春出版)


では、また明日お会いしましょう!!


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