中川清徳のブログ

2013年10月の記事一覧

2013年
10月31日

【労務管理】欠勤を繰り返す従業員への対応

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 ■ 拍子抜けするほど簡単な賃金制度の作り方セミナー

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中小企業の賃金制度は簡単なほうが良い。
賃金制度を作る定石はたったの4つ。
その定石を押さえ,あとは社長が好きに作ればよいのです。 

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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2013年10月31日号   VOL.1675
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「少ない言葉」に「多くの中味」

(続きは編集後記で)


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【労務管理】欠勤を繰り返す従業員への対応

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中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   Aさんのことで相談があります。

中川:はい、なんでしょうか?

社長:Aさんはうつ病になりました。

中川:仕事が原因ですか?

社長:それはありません。
   で、困っているのはAさんが病気で欠勤するのですが、
   休職にはいる寸前に出社するのです。
   それでホッとしていると、しばらくするとまた欠勤をする
   のです。

中川:それがどのくらい続いているのですか?

社長:半年以上はその繰り返しです。
   はっきりいって、当てにできないのです。
   現場もAさんがいないことを前提に動いています。

中川:御社の休職規定はどうなっていますか?

社長:欠勤が1ヶ月以上になると休職になります。
   Aさんのような場合に何か対策はありませんか?

中川:Aさんは就業規則を逆手にとっているのかもしれませんね。
   就業規則に違反をしていないので、対応が難しいですが、
   半年も欠勤を繰り返しているので、治療に専念したらどう
   かと相談をしたらどうでしょう?

社長:就業規則に違反していないのに相談しても良いのですか?

中川:相談することは構いません。

社長:で、Aさんが応じたら?

中川:休職命令を発令します。

社長:もし、Aさんが応じなかったら?

中川:それ以上踏み込んだ対策はありません。

社長:会社は泣き寝入りですか?

中川:Aさんは欠勤をすると収入が減りますので、Aさんも
   つらいのです。
   しかし、就業規則に違反していませんから、成行を
   見守ることになります。

社長:うーん。

中川:お困りですね。
   就業規則を変更したらどうですか?

社長:変更するといいますと?

中川:たとえば、「2ヶ月間で通算して30日以上欠勤をした場合は
   休職を命じる」というように。

社長:なるほど。こうすればAさんは就業規則を適用して
   休職を命じることができますね。
   早速、変更をします。

中川:それがよいでしょう。
   しかし、Aさんが欠勤しているときに変更すると、Aさんを
   狙い撃ちにした変更だということで訴えられる可能性があり 
   ます。

社長:わかりました。


(中川コメント)

 私傷病により休職に至らない欠勤を繰り返すことがあります。
その対策として就業規則の変更を推奨します。

 休職に関しては事例が少ないのでそれが現実化したときに
とまどうことが多いでしょう。

 弊社の就業規則のセミナーが参考になるでしょう。

詳しくは(セミナー申し込みもできます)

→→→ http://nakagawa-consul.com/seminar/005.html


今日はここまで。では、またあした。


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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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ご質問をお待ちしています。下記の様式でご質問ください。
なお、必ずしも回答するとは限らないことをご承知ください。

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ご感想、ご意見をお待ちしています。この様式で質問をされた場合は
回答しかねる場合があります。

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  DVDを平成24年11月に作成しました
   DVD版「60歳以上の給料の決め方セミナー」 
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定年延長での悩みは、賃金をどう決めたら良いか、管理職などは役職を
そのままでいいのかということです。
賃金の決め方でやってはいけないのは、定年の時の給料の80%とか70%と
決める方法です。
管理職の給料は、一般社員とは違った決め方をしなければ、労務管理は、
うまくいきません。
法律改正がありました。
平成25年3月31日までに労使協定を締結した方がよいということにも触れて
いますが、それは使えなくなりました。しかし、給料の決め方については
大変参考になります。


DVDのお申し込みは下記から
→ http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/dvd-01.html

 

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    編集後記      
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「少ない言葉」に「多くの中味」

「話じようず」と「おしゃべり」は、同じではない。
 世間には「おしゃべり」という種族がいて、相手かまわずとめどなく
喋りつづける。人の話の腰は折るし、自分のことはネタ切れするまで弁
じたてるから困る。こんなのと宴席で顔を合わせたら悲惨である。

「話じようず」というのは、「少ない言葉」で「多くの中味」を語るこ
とができる人のことである。

 言い換えれば、その言葉は、「簡潔」で「要約」されており、しかも
「味わい深い」内容であるということだ。

 ある哲学者は、自分の作文の心得を、「私の文章は、意味と文字とが
ぴたりと合わさった両方の掌のようにしたい」と述べている。

 よい会話も同じこと。話は「簡潔」に「要約」し、それに「味わい深
さ」を色彩に加え、おもしろげなリズムをもって語ることだ。時として
フィクションを交えて楽しくするのも一つの工夫であろう。

(1日「ひと粒」の黄金の知恵 森鴎外著 齋藤孝訳 イープレスト刊より)


では、また明日お会いしましょう!!


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    ご注意      
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そのため、用語の使い方、表現の仕方等が不正確な場合があります。
むつかし法律条文をわかりやすく説明するために正確な表現を
犠牲にしています。正確な情報を記載しょうとすれば、お役所の文書と
同じになります。結局わかりにくい記事になり、役に立ちません。
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2013年
10月30日

【助成金】障害者関係の助成金について

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  ■ 就業規則の見直しをしましょう  
       
    【大阪】セミナー開催日 11月14日(木)10時~16時30分
    【東京】セミナー開催日 11月22日(金)10時~16時30分
    【静岡】セミナー開催日 12月11日(水)10時~16時30分
    【東京】セミナー開催日 12月20日(金)10時~16時30分
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 ブログ、ツイッター、フェイスブック、スマートホン、iPadなど情報の
環境がめまぐるしく変わっています。便利の裏側に会社のリスクがずい
ぶんと高くなっています。それらに的確に対応しなければ倒産の仲間入
りをするかもしれません。
 個人情報、企業秘密、パワハラ、セクハラ、反社会的勢力への対応など、
労務管理が求められる水準が格段に高まっています。
このように難しい時代にしっかりと対応した就業規則が必要です。
御社の就業規則は時代の変化に対応できていますか?

詳しくは(セミナー申し込みもできます)

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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
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作者: 中川清徳  2013年10月30日号   VOL.1674
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[松下幸之助の名言|人真似しないで自分の道を歩くことの大切さ]

(続きは編集後記で)


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【助成金】障害者関係の助成金について

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障害者関係の助成金をご紹介します。

・特定就職困難者雇用開発助成金[労働局]

  障害者などの就職が特に困難な者を、ハローワークまたは民間の
 職業紹介事業者等の紹介により、継続して雇用する労働者として雇
 い入れた
 (※)事業主に対して、賃金の一部を助成
 (※)継続して雇用する雇用保険一般被保険者として雇い入れ、本
    助成金の支給終了後も引き続き相当期間雇用することが確実
    と認められること

  [身体・知的障害者(重度以外)]
     1人当たり50万円(中小企業は135万円)
     短時間労働者(※)は30万円(中小企業は90万円)

  [身体・知的障害者(重度又は45歳以上)、精神障害者]
     1人当たり100万円(中小企業は240万円)
     短時間労働者(※)は30万円(中小企業は90万円)
    (※) 1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の
       者(以下同じ)


・障害者トライアル雇用奨励金[労働局]

  障害者の雇い入れ経験がない事業主等が、就職が困難な障害者を、
 ハローワークの紹介により、一定期間試行雇用を行う場合に助成

   1人当たり月額最大4万円(最長3か月間)


・障害者短時間トライアル雇用奨励金[労働局]

  直ちに週20時間以上勤務することが難しい精神障害者および発達
 障害者の休職者について、3か月から12か月の期間をかけながら20時
 間以上の就業を目指して試行雇用を行う場合に助成

   1人当たり月額最大2万円(最長12か月間)


・障害者初回雇用奨励金(ファースト-ステップ奨励金) [労働局]

  障害者雇用の経験のない中小企業(※ 1)において、雇用率制度
 の対象となるような障害者を初めて雇用し、当該雇い入れによって
 法定雇用率を達成する場合(※ 2)に助成

 (※ 1)障害者の雇用義務制度の対象となる労働者数50~ 300人の
     中小企業
 (※ 2) 1人目の対象労働者を雇い入れた日の翌日から起算して3か
     月後までの問に、雇入れた対象労働者の数が障害者雇用促
     進法第43条第1項に規定する法定雇用障害者数以上となって、
     法定雇用率を達成すること

  対象となる措置のすべてを満たした場合、120万円


・中小企業障害者多数雇用施設設置等助成金[労働局]

  中小企業である事業主が、地域の障害者雇用促進のための計画を
 作成し、当該計画に基づき障害者を10人以上等多数雇用するととも
 に、障害者の雇い入れに必要な事業所の施設・設備等の設置・整備
 をした場合に、当該施設・設備等の設置等に要する費用に対して助
 成

  支給対象者数と施設整備に要した費用に応じて、
  総額2000~ 3000万円(3年間)


・発達障害者・難治性疾患患者雇用開発助成金[労働局]

  発達障害者または難治性疾患患者をハローワーク等の紹介により
 常用労働者として雇い入れる事業主に対して助成

  1人当たり50万円(中小企業は135万円)
  短時間労働者は30万円(中小企業は90万円)


・精神障害者雇用安定奨励金[労働局]

  精神障害者を雇い入れるとともに、カウンセリング体制の整備等
 の精神障害者が働きやすい職場づくりを行った事業主に対して助成

  支給対象経費の2分の1(上限100万円)
  (ただし、一部メニューは支給額の上限を設定)


・重度知的・精神障害者職場支援奨励金[労働局]

  重度知的障害者または精神障害者を雇い入れるとともに、その業
 務に必要な援助や指導を行う職場支援員(※)を配置する事業主に
 対して助成

  (※)職場支援員1人が支援する対象労働者の数は3人を上限

  1人当たり月額3万円(中小企業は月額4万円)
  短時間労働者は、月額1万5000円(中小企業は月額2万円)


・障害者作業施設設置等助成金[機構]

  雇い入れるまたは継続して雇用する障害者のために、その障害者
 の障害特性による就労上の課題を克服する作業施設等の設置・整備
 を行う事業主に対して助成

  ※第1種:作業施設等の設置
   第2種:作業施設等の賃借

  個別に上限額及び支給期間を設定
  支給対象費用の3分の2


・障害者福祉施設設置等助成金[機構]

  継続して雇用する障害者のために、その障害者の福祉の増進を図
 るための福祉施設等の設置・整備を行う事業主または当該事業主が
 加入している事業主団体に対して助成

  支給対象費用の3分の1
  l人につき上限225万円(短時間労働者は半額)


・障害者介助等助成金[機構]

  雇い入れるまたは継続して雇用する障害者の障害特性に応じた適
 切な雇用管理のために必要な介助者の配置等の特別な措置を行う事
 業主を対象に助成


  個別に上限額及び支給期間を設定

  [重度中途障害者等職場適応助成金]
    1人当たり月額3万円(短時間労働者は2万円)

  [職場介助者、職業コンサルタント、在宅勤務コーデイネーターの
   配置または委嘱助成金]
    支給対象費用の4分の3

  [職場介助者の配置または委嘱の継続措置に係る助成金]
    支給対象費用の3分の2

  [手話通訳担当者、健康相談医師の委嘱助成金]
    委嘱l回当たりの費用の4分の3

 

・職場適応援助者助成金[機構]

  職場適応援助者(※)による援助を必要とする障害者のために、
 職場適応援助者による援助を行う事業主等に対して助成
 (※)ジョブコーチとも呼ばれ、障害者、事業主および当該障害者
    の家族に対して障害者の職場適応に関するきめ細やかな支援
    をする担当者

 [第l号職場適応援助者助成金]
   援助事業の実施日数× 1万4200円等
 
 [第2号職場適応援助者助成金]
   支給対象費用の4分の3
   上限配置1人月15万円


・重度障害者等通勤対策助成金[機構]

  雇い入れるまたは継続して雇用する障害者のために、その障害者
 の障害特性に応じ通勤を容易にするための措置を行う事業主を対象
 として助成

  個別に上限額及び支給期間を設定
  支給対象費用の4分の3


・重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金[機構]

  対象障害者を多数雇い入れるまたは継続して雇用(※)し、これ
 らの障害者のために事業施設等の整備等を行う事業主に対して助成
 (※)対象障害者を1年以上継続して10人以上雇用し、雇用労働者
   数に占める対象障害者数の割合が20%以上であること

  支給対象費用の3分の2 (特例の場合4分の3)
  上限5千万円(特例l億円)


・障害者能力開発助成金[機構]
 
  障害者の職業能力の開発・向上のために、能力開発訓練事業を行
 う事業主等に対して助成

  個別に上限額及び支給期間を設定

 [施設設置費]支給対象費用の5分の4

 [運営費、グループ就労訓練}支給対象費用の4分の3または5分の4等

 [受講]支給対象費用の4分の3


(中川コメント)

 弊社では助成金のコンサルティングや申請手続の代行は行っており
ません。顧問社会保険労務士に依頼されるか、下記にお問い合わせください。

(お問い合わせ先)

[労働局]都道府県労働局またはハローワーク

[機構](独)高齢・障害・求職者雇用支援機構
    都道府県高齢・障害者雇用支援センター


今日はここまで。では、またあした。


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  【DVD版】 全社員が一丸となる賞与の払い方
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1.賞与原資の決め方が分からない
2.パットしないイマイチの社員の基本給が高いため賞与額が逆転して困っ
 ている
3.査定に納得性がなくて悩んでいる

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◆─────────────────────────────────◆
    編集後記      
◆─────────────────────────────────◆

[松下幸之助の名言|人真似しないで自分の道を歩くことの大切さ]

 お互いに、自分が他人と違う点をもっとよく考えてみよう。そして、
人真似をしないで、自分の道を自分の力で歩いていこう。そこにお互
いの幸福と繁栄の道がある。


では、また明日お会いしましょう!!


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2013年
10月30日

【修正版】【賃金】皆勤手当と生理休暇の扱い

◆─────────────────────────────────◆
 ■ 全社員が一丸となる賞与の払い方セミナーを開催します
    ★【大阪】11月13日(水)13時30分~16時30分  
     【東京】11月20日(水)13時30分~16時30分  

◆─────────────────────────────────◆

久しぶりに大阪でも開催します。

1.賞与原資の決め方が分からない
2.イマイチの社員の基本給が高いため賞与額が逆転して困っている
3.査定に納得性がなくて悩んでいる

などの経営者の悩みを解決し、社員が一丸となって会社業績に取り組
む仕組み作りを提案するセミナーです。

http://nakagawa-consul.com/seminar/003.html

 


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作者: 中川清徳  2013年10月29日号   VOL.1673
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しらたきと糸こんにゃくは同じ原料?

(続きは編集後記で)


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【修正版】【賃金】皆勤手当と生理休暇の扱い

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このメルマガの記事に下記のとおり読者からご指摘をいただきました。

(引用開始)
生理休暇を取った場合に不支給としないことは違法ではありません。に
ついてですが、「不支給とすることは違法ではありません。」ではない
でしょうか? 私の勘違いであれば申し訳ござませんが、改めましてご
指導いただければと存じます。よろしくお願いいたします。
(引用開始)

中川コメント:ご指摘のとおり中川の誤記です。
本文を正しく訂正しましました。
読者にはご迷惑をおかけしました。


(以下本文記事。読者のご指摘で一部修正したもの)

中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   皆勤手当について質問です。

中川:はい、何でしょうか?

社長:Aさんから生理休暇をとったら皆勤手当が支給されないのは
   違法ではないかと抗議されました。
   これは違法ですか?

中川:生理休暇をとった場合は皆勤手当を支給していなかったのですか?

社長:はい、ズーとです。
   抗議があるとは思っていませんでした。

中川:年休をとった場合はどうしていますか?

社長:それも皆勤手当を支給していません。
   皆勤手当は全日数出勤した場合に支給しています。
   だから、年休をとったら皆勤手当は支給しません。

中川:あのう、労働基準法では年休を取ったことで、賃金の減額や
   不利益は扱いをしてはいけないとなっていますよ。

社長:え?
   知りませんでした。

中川:年休をとっても皆勤手当は支給するように改めてください。

社長:分かりました。
   では、生理休暇を取った場合も皆勤手当を支給しないのは
   違法ですか?

中川:労働基準法では、生理休暇を与えることは定めていますが、
   生理休暇は有給でも無給でも良いのです。
   したがって、生理休暇が有給か無給かは会社が決めれば良い
   のです。

社長:当社は無給です。
   他の会社はどうなっていますか?

中川:統計をとったことないので分かりませんが、
     経験的な勘ではほとんどの会社は無給です。

社長:で、先ほどの生理休暇をとったら皆勤手当を支給しないことは
   違法ですか?

中川:違法ではありません。
   その理由は、生理日の休暇の中の賃金は、労働契約や
   就業規則で定めるところよって支給しなくても差し支えないと
   お国のお墨付きが出ています。

   したがって、違法とは言えません。

社長:分かりました。


(中川コメント)

 皆勤手当は年休をとったことで不支給とすることは違法となります。
生理休暇を取った場合に不支給とすることは違法ではありません。


今日はここまで。では、またあした。


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 【新商品】 CD音声版「業績連動!全社一丸となる年収の払い方」
             講師 北見式賃金研究所 所長 北見昌朗氏
◆─────────────────────────────────◆

CDに音声収録されている内容(一部ご紹介)

その1 会社の業績に対する関心を高めてもらうには、どうしたら良いのか?
その2 時間あたりの生産性を高めるには、どうすれば良いか?
その3 会社の利益に対する関心を高めるには、どうすれば良いか?
その4 年休の取得が多かった人間の賞与を減らしたいが?
その5 上司と部下の賃金が、時間外手当のおかげで逆転。是正の方法は?
その6 工場の現場で材料のムダやロスが多い。その削減を真剣にやってもらうには?
その7 小売店だが、来客の増加に対して真剣になってもらうにはどうしたら良いか?
その8 "生活残業"をさせないためにはどうしたら良いのか?
その9 年功序列のおかげで給料が高いが業務成果がイマイチの社員はどうしたら良いか?
その10 個人の作業能率を反映させるため、歩合給の賃金体系を導入したいが?
その11 部下に対する指導ができない管理職が多い。どうすれば良いか?
その12 業績が下がっている。賞与を年間4ヶ月出していたが今年か2ヶ月分しか出せない
その13 業績の悪化が止まらない。今年は全く支給できないがどうすれば良いだろうか?
その14 業績が上がっている。今年は倍額支給できそうだ。どうすれば良いだろうか?
その15 業績が回復してきた。賞与を2ヶ月分くらい出せそうだ。どうすれば良いだろうか?他

お申し込みはこちらで→ http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/cd-11.html

 


◆─────────────────────────────────◆
    編集後記      
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しらたきと糸こんにゃくは同じ原料?

 白くて細いのが「しらたき」で、太くて黒っぽいのが「糸こんにゃく」。
でもこれは見た目の違いだけで、どちらも原料は同じです。こんにゃく芋を
粉にして、そこに石灰乳を混ぜて固めたもので、原料は「こんにゃく」です。

 それでは、あの見た目の違いはどうしてできるのでしょうか。

 まず、しらたきはこんにゃくの液を、ちょうどトコロテンのように突いて
細くしたものを熱湯に入れて固めて作ります。一方、糸こんにゃくは、こん
にゃくの液が固まって、いわゆるこんにゃくの形になってから突いて細くし
ます。

 さて、色の違いですが、こんにゃく芋の粉は乳白色ですから、着色しなけ
ればしらたき、海草やお茶、きくらげで着色すれば糸こんにゃくとなります。

(おもしろ雑学552 刑部澄徹編著より)


では、また明日お会いしましょう!!


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    ご注意      
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2013年
10月29日

【賃金】皆勤手当と生理休暇の扱い

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 ■ 全社員が一丸となる賞与の払い方セミナーを開催します
    ★【大阪】11月13日(水)13時30分~16時30分  
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久しぶりに大阪でも開催します。

1.賞与原資の決め方が分からない
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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2013年10月29日号   VOL.1673
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しらたきと糸こんにゃくは同じ原料?

(続きは編集後記で)


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【賃金】皆勤手当と生理休暇の扱い

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中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   皆勤手当について質問です。

中川:はい、何でしょうか?

社長:Aさんから生理休暇をとったら皆勤手当が支給されないのは
   違法ではないかと抗議されました。
   これは違法ですか?

中川:生理休暇をとった場合は皆勤手当を支給していなかったのですか?

社長:はい、ズーとです。
   抗議があるとは思っていませんでした。

中川:年休をとった場合はどうしていますか?

社長:それも皆勤手当を支給していません。
   皆勤手当は全日数出勤した場合に支給しています。
   だから、年休をとったら皆勤手当は支給しません。

中川:あのう、労働基準法では年休を取ったことで、賃金の減額や
   不利益は扱いをしてはいけないとなっていますよ。

社長:え?
   知りませんでした。

中川:年休をとっても皆勤手当は支給するように改めてください。

社長:分かりました。
   では、生理休暇を取った場合も皆勤手当を支給しないのは
   違法ですか?

中川:労働基準法では、生理休暇を与えることは定めていますが、
   生理休暇は有給でも無給でも良いのです。
   したがって、生理休暇が有給か無給かは会社が決めれば良い
   のです。

社長:当社は無給です。
   他の会社はどうなっていますか?

中川:統計をとったことないので分かりませんが、
     経験的な勘ではほとんどの会社は無給です。

社長:で、先ほどの生理休暇をとったら皆勤手当を支給しないことは
   違法ですか?

中川:違法ではありません。
   その理由は、生理日の休暇の中の賃金は、労働契約や
   就業規則で定めるところよって支給しなくても差し支えないと
   お国のお墨付きが出ています。

   したがって、違法とは言えません。

社長:分かりました。


(中川コメント)

 皆勤手当は年休をとったことで不支給とすることは違法となります。
生理休暇を取った場合に不支給としないことは違法ではありません。


今日はここまで。では、またあした。


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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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ご質問をお待ちしています。下記の様式でご質問ください。
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その2 時間あたりの生産性を高めるには、どうすれば良いか?
その3 会社の利益に対する関心を高めるには、どうすれば良いか?
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その5 上司と部下の賃金が、時間外手当のおかげで逆転。是正の方法は?
その6 工場の現場で材料のムダやロスが多い。その削減を真剣にやってもらうには?
その7 小売店だが、来客の増加に対して真剣になってもらうにはどうしたら良いか?
その8 "生活残業"をさせないためにはどうしたら良いのか?
その9 年功序列のおかげで給料が高いが業務成果がイマイチの社員はどうしたら良いか?
その10 個人の作業能率を反映させるため、歩合給の賃金体系を導入したいが?
その11 部下に対する指導ができない管理職が多い。どうすれば良いか?
その12 業績が下がっている。賞与を年間4ヶ月出していたが今年か2ヶ月分しか出せない
その13 業績の悪化が止まらない。今年は全く支給できないがどうすれば良いだろうか?
その14 業績が上がっている。今年は倍額支給できそうだ。どうすれば良いだろうか?
その15 業績が回復してきた。賞与を2ヶ月分くらい出せそうだ。どうすれば良いだろうか?他

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    編集後記      
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しらたきと糸こんにゃくは同じ原料?

 白くて細いのが「しらたき」で、太くて黒っぽいのが「糸こんにゃく」。
でもこれは見た目の違いだけで、どちらも原料は同じです。こんにゃく芋を
粉にして、そこに石灰乳を混ぜて固めたもので、原料は「こんにゃく」です。

 それでは、あの見た目の違いはどうしてできるのでしょうか。

 まず、しらたきはこんにゃくの液を、ちょうどトコロテンのように突いて
細くしたものを熱湯に入れて固めて作ります。一方、糸こんにゃくは、こん
にゃくの液が固まって、いわゆるこんにゃくの形になってから突いて細くし
ます。

 さて、色の違いですが、こんにゃく芋の粉は乳白色ですから、着色しなけ
ればしらたき、海草やお茶、きくらげで着色すれば糸こんにゃくとなります。

(おもしろ雑学552 刑部澄徹編著より)


では、また明日お会いしましょう!!


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2013年
10月28日

【退職】辞めてもらいたいと言えるのか?

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   退職金制度の見直し方セミナー  

      ★【大阪開催】 平成25年11月13日(水)13時30分~16時30分
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  久しぶりに大阪でも開催します。

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作者: 中川清徳  2013年10月28日号   VOL.1672
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[本田宗一郎の名言格言|会社を簡単に傾かせる方法]

(続きは編集後記で)


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【退職】辞めてもらいたいと言えるのか?

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中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   Aさんのことで相談です。

中川:はい、何でしょうか?

社長:Aさんを辞めさせたいのです。
   Aさんに「辞めて欲しい」と言ってもいいですか?

中川:解雇するのですか?

社長:解雇ではなく自主的に辞めて欲しいのです。
   解雇すると不当解雇だとか、ユニオンだとか争いになると
   聞いていますので、それは避けたいのです。
   だから、解雇ではありません。

中川:解雇ではなく辞めて欲しいということですか。
   辞めて欲しい理由はなんですか?

社長:○○(伏せ字のつもり)や○○などいろいろあって、
   当社の仕事には不向きです。
   
中川:なるほど。
   Aさんに「辞めて欲しい」と言うことは構いません。
   そのことを退職勧奨といいます。

社長:Aさんが退職勧奨に応じなかったらどうしたらいいでしょう?

中川:再度、退職勧奨をしたらどうですか?

社長:Aさんが退職するまで言い続けるのですか?

中川:そのようなことは許されません。
   何回、面談をしてもよいかという基準はありませんが、
   回数は3回か4回が限度でしょう。
   それでも応じなければAさんの意思が固いです。
   それにも関わらず退職勧奨を続けることは違法になる可能性が
   あります。

社長:うわさで聞くのですが、仕事を与えない、あるいは隔離した
   場所に配置するなどをして退職勧奨をする会社があるとか?

中川:そのような例がありますね。
   やりかたが陰湿すぎて賛成できませんね。

社長:Aさんが退職勧奨に応じない場合は短気な私は怒鳴り散らすような
   気がします。まずいでしょうか?

中川:まずいです。
   退職勧奨は穏やかにすべきです。
   机を叩いたり、怒鳴ったりしないことです。
   殴打するなどはもってのほかです。

   ある会社では、
    「いつまでしがみつのか!」
    「辞めていただくのが筋です!」
    「懲戒免職になったほうがいいんですか?」
   などと長時間に及んで面談をしており、裁判で負けました。

社長:面談時間も問題になるのですか?

中川:そうです。
   ある会社の例では
    ・長いときは2時間15分、短いときでも20分の面談時間を行った
    ・4ヶ月間にわたり面談回数が12回以上に及んだ
   ことがあります。これも裁判で会社が負けました。

社長:うーん。
   穏やかに話をしては応じないし、強く言うと裁判に負ける...。
   どうしたらいいですか?

中川:Aさんと真剣に話し合うことです。
   Aさんが辞めない場合のデメリットや辞めた場合のメリットを
   きちんと話すのです。
   
   Aさんにも考えがあるでしょうから、それをしっかり聞きます。
   そうすれば、退職の意思表示をする可能性が高くなるかもしれ
   ません。

社長:脅迫やいやがらせをしてはいけないことが分かりました。
   Aさんとじっくり話をします。

 

(中川コメント)

 退職勧奨をすることは違法ではありません。しかし、暴力、暴言、いやがらせ
など精神的にあるいは身体的に追い込んで退職勧奨をすることは許されません。
辞めるか辞めないかは本人の意思に委ねるべきです。
 その判断材料として在籍しているデメリットと退職のメリットを伝えるこ
とです。

 退職勧奨をされることは精神的に大きなダメージを与えます。
退職勧奨は、時と場所を慎重に考えて実施してください。
退職勧奨された人にも家族がいるのです...。
退職を決意するには心の整理をする時間が必要です。短兵急にしないことです。


今日はここまで。では、またあした。


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 「拍子抜けするほど簡単な賃金制度の作り方」出張セミナー
       <10時~16時30分コース>
  御社に訪問するマンツーマン形式(複数の参加もOK)です
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 セミナーに参加する時間がとれない方のために御社(あるいはご自宅)
にお伺いして公開セミナーと同じ内容のセミナーを承ります。
 訪問日は休日(祝日・土曜日・日曜日など)も対応しています。
 訪問先は北海道から沖縄まで日本全国対応しています。

 これは「セミナー」となっていますが、マンツーマン形式です。
集合形式ではありませが、同一の会社であれば何人でも参加できます。
マンツーマン形式であれば「今さら聞けない質問」「個別の質問」も可能
です。

 好評です。
 よろしければお申し込みください。

お申し込みは下記のページの最下段にある「出張セミナーを申し込む」から
お願いします。(価格表もあります)

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    編集後記      
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[本田宗一郎の名言格言|会社を簡単に傾かせる方法]

 人真似をするな。楽をしたければ人真似をするのも自由だが、そうなると
企業は転落と崩壊の道をたどり始める。


では、また明日お会いしましょう!!


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