中川清徳のブログ

2014年1月の記事一覧

2014年
1月31日

【育児休業】給付率が上がるがどう考えるか

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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2014年1月31日号   VOL.1769
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[織田信長の名言 格言|言われたことだけをするような能のない人間になるな]

(続きは編集後記で)


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【育児休業】給付率が上がるがどう考えるか

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中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   あのう...、また育児休業の給付が上がるそうですね?

中川:現在の給付率は50%です。
   それを67%に引き上げようと検討しています。
   まだ決定したわけではありません。
   通常国会に法案が提出されるようですが。

社長:決定するのでしょう?どうせ。

中川:そうなりそうですね。

社長:ますます育児休業を取る人が増えますね。
   正直、育児休業を取られると仕事に支障がでます。

中川:そうなりますかね。
   時代の趨勢(すうせい)だからしょうがないでしょう。

社長:ますます女性が使いづらくなります。

中川:発想を変えませんか?

社長:え?
   発想を変えるといいますと?

中川:アベノミックスによる景気浮揚、東京オリンピック開
   催に向けて景気浮揚となりそうです。

社長:うーん、アベノミックスでどの程度効果があるのか...。
   当社は恩恵を被っていません。

中川:しかし、建設業等一部の業界では求人をしても応募者が
   いない状態になっています。

社長:へえ、そうなんですか。

中川:いままではデフレで求人ではそれほど苦労をしなかった
   でしょう。
   しかし、これからは人手不足になるかもしれません。
   労働人口が減少するのに仕事が増えるのですから。

社長:人手不足ですか...。

中川:経営の要諦は先取りかもしれません。

社長:...。

中川:人手不足が起きてからあわててもロクな事がないと
   いうことです。

社長:何が言いたいのですか?

中川:女性の活用を真剣に考えましょうと提案したいのです。
   いままで男性が当たり前だった職種でも女性の進出が
   ありますよね。
   今は自衛隊や警察官も女性がいますよ。

社長:そうですね。

中川:昔は女性は出産を機会にいったん社会から退いて
   いました。
   しかし、育児休業の政策が功を奏し次第に育児世代の
   女性が育児をしながら働くようになりました。

社長:そうですね。

中川:育児を抱えている女性を支援するために育児休業の給付率
   を上げようとしています。
   
社長:しかし、育児休業で休まれるとやはり困ります。

中川:育児休業をとってもその後も同じ会社で仕事が
   できることが分かれば帰属意識が生まれます。
   
社長:しかし、やはり休まれると...。

中川:何をおそれているのですか?
   休まれることがあることを前提にどう対応するかを考える
   のが経営者です。

社長:たとえば?

中川:育児休業を取る間は派遣やパートの活用などで対応するなど。

社長:うーん。

中川:「休まれると困る」では何の解決策も生まれませんよ。
   「ますます育児休業者が増える」のどうしたら良いかと
    考えましょう。

社長:分かりました。
   今度幹部会で議題にします。


(中川コメント)

 最近、募集しても応募者がいないという悲鳴を聞くようになり
ました。
慢性的な人手不足は看護師、薬剤師などの医療分野の職種ですね。
それに加えて建設、製造などでも悲鳴が上がり始めました。

 育児休業制度を活用することで女性の働く機会が増えました。
保育所なども充実していく風潮にあります。

 他社に先駆けて女性の戦力化を検討しませんか?


今日はここまで。では、またあした。


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最大1ヵ月お待ちいただくことがあります。

コンサルタント、社会保険労務士の方はお断りします。


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    編集後記      
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[織田信長の名言 格言|言われたことだけをするような能のない人間になるな]

 人は心と気を働かすことをもって良しとするものだ。
用を言いつけられなかったからといって、そのまま退出するようでは役に
立たない。その点、お前は塵に気付いて拾った。なかなか感心である。

【覚書き|あるとき信長が、近習たちを呼びつけたのに用事を言わずに退
席させた。その中の一人が塵が落ちているのを見つけ、退席するついでに
拾った時の発言。言われたことをやるだけでは不十分で、それ以上のこと
に気を使えという教訓】


では、また明日お会いしましょう!!


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2014年
1月30日

【派遣】派遣受け入れの上限を撤廃で検討されています

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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2014年1月30日号   VOL.1768
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日本に留学している外国人「なぜ鳥居(とりい)と言いますか?」

(続きは編集後記で)


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【派遣】派遣受け入れの上限を撤廃で検討されています

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◇労働者派遣受入期間の上限撤廃へ

 厚生労働省は、昨年末に労働者派遣制度を見直す案を示しました。
 
 それによると、企業が派遣社員を受け入れる期間の上限を事実上な
 くし、3年ごとの人の交代で、同じ業務をずっと派遣労働者に任せ
 られるようにする。

 派遣期間に上限のない「専門26業務」の区分をなくす。

 「届出制」と「許可制」が併存する派遣事業は、すべて許可制に移し、
 定期的な許可の更新や講習の受講を義務付ける等の改正を予定してい
 ます。

 

1.登録型派遣・製造業務派遣

  ・経済活動や雇用に大きな影響が生じる可能性があることから、
   禁止しない。

  ・雇用の不安定性への対処として、有期雇用派遣労働者に対する雇用
   安定措置等を講ずる。

2.特定労働者派遣事業

  ・特定・一般の区別を撤廃し、すべての労働者派遣事業を許可制とす
   る。

  ・派遣労働者の保護に配慮した上で、小規模派遣元事業主への配慮措
   置を講ずる。

3.時間制限

(1)新たな期間制限の考え方

  ・派遣労働が雇用と使用が分離した形態であることによる弊害を防止
   することが適当。

   すなわち、派遣労働を臨時的・一時的な働き方と位置付けるととも
   に、派遣先の常用労働者との代替が起こらないよう、派遣労働は臨
   時的・一時的な利用に限ることを原則とする。

  ・26業務という区分及び業務単位での期間制限は、わかりにくい等の
   様々な課題があることから撤廃した上で、一定の場合を除き、派遣
   労働者個人単位と派遣先単位の2つの期間制限を軸とする制度に見
   直す。         

(2)個人単位の期間制限について

  ・例外を除き、派遣先の同一の組織単位における同一の派遣労働者の継
   続した受入は3年を上限とする。

    ・組織単位は、業務のまとまりがあり、かつ、その長が業務の配分及び
      労務管理上の指揮監督権限を有する単位として派遣契約上明確にした
      ものとする。      

(3)派遣労働者に対する雇用安定措置について

     派遣元事業主は、(2)の上限に位達する派遣労働者に対し、本人が引き
    続き就業することを希望する場合は、派遣先への直接雇用の依頼等の措置
   を講ずるものとする。

(4)派遣先における期間制限について

     派遣先は、例外を除き、同一の事業所において3年を超えて継続して派遣
    労働者を受け入れてはならないものとする。

(5)個人単位及び派遣先単位の期間制限の例外について

     無期雇用の派遣労働者、60歳以上の高齢者等を(2)から(4)の措置の例
    外とする。

4.派遣労働者の処遇

(1)新たな期間制限
      派遣先は、派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者と同種の業務に従事す
     る労働者の賃金に関する情報を提供する等の適切な措置を講ずるよう配慮
     するものとする。

(2)労働・社会保険の適用促進

   派遣元事業主は、派遣労働者として雇用しようとする者に対し、労働・社
   会保険の加入資格の有無を明示するものとする。

5.派遣労働者のキャリアアップ措置

(1)派遣元事業主が講ずべき措置
   派遣元事業主は、雇用する派遣労働者に対して、計画的な教育訓練、キャリ
   ア・コンサルティングを実施するものとする。特に無期雇用派遣労働者に対
   しては、長期的キャリア形成を視野に入れてこれらを実施するものとする。

(2)派遣先が講ずべき措置

   派遣先は、派遣元事業主の求めに応じ、受け入れている派遣労働者の職務遂
   行能力等に関する情報を派遣元事業主に提供するよう努めるものとする。


(中川コメント)

 現在の派遣は同一の業務に3年を超えて受け入れいることができません。
それが、労働者が交代すれば同一の業務への受け入れの制限がなくなります。
 また、製造業への派遣が引き続き可能になったのは朗報ですね。


今日はここまで。では、またあした。


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 「パートの賃金制度」出張セミナー
 
  御社に訪問するマンツーマン形式(複数の参加もOK)です
             3時間コース
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 セミナーに参加する時間がとれない方のために御社(あるいはご自宅)
にお伺いして公開セミナーと同じ内容のセミナーを承ります。
 訪問日は休日(祝日・土曜日・日曜日など)も対応しています。
 訪問先は北海道から沖縄まで日本全国対応しています。

 これは「セミナー」となっていますが、マンツーマン形式です。
集合形式ではありませが、同一の会社であれば何人でも参加できます。
マンツーマン形式であれば「今さら聞けない質問」「個別の質問」も可能
です。

 好評です。
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お申し込みは下記のページの最下段にある「出張セミナーを申し込む」から
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    編集後記      
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日本に留学している外国人「なぜ鳥居(とりい)と言いますか?」

日本語を教えている日本人「神さまの鳥が止まる場所だからと言われて
             います」

日本に留学している外国人「では鴨居(かもい)は鴨(かも)が止まり
             ますか?」

日本語を教えている日本人「...」(そう来たかーっ)

(日本人の知らない日本語 蛇蔵&海野凪子著より)


では、また明日お会いしましょう!!


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2014年
1月29日

【ブラック企業】ブラック企業と言われないために

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作者: 中川清徳  2014年1月29日号   VOL.1767
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[ジェイ・エイブラハムの名言・格言|ビジネス上のテストをやり続けろ]

(続きは編集後記で)


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【ブラック企業】ブラック企業と言われないために

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中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   ブラック企業とは何ですか?

中川:会社の建物の色がブラックだから...。

社長:また冗談を!

中川:簡単に言うと法違反をして労働させている会社のことです。
   
社長:具体的には?

中川:法違反にはいろいろあります。
   労働基準監督署が問題視しているのは、若者を大量に採用して長時
   間労働などで使いつぶし、次々へと退職に追い込む会社です。

社長:若者を使いつぶしては元も子もないではないですか。

中川:そう思います。
   新興産業の大手企業に多いようです。

社長:大手の話ですか。
   では、当社は中小企業ですから関係ありませんね。

中川:それは違います。
   中小企業は限られた地域で活動をしていますから、
   ブラック企業並の扱いをしていると「あの会社はブラックだ」
   という評判が立ち、採用に苦労することになります。

社長:具体的にはどのようなことに気をつけたらいいでしょう?

中川:昨年の労働基準監督署は「過重労働」を重点的に取組みました。

社長:具体的にはどのような内容ですか?

中川:次の3点です。
   1.時間外協定・休日労働が36協定の範囲内か
   2.サービス残業がないか
   3.長時間労働者にたいして医師による面接指導などの
     健康管理をしているか

社長:Aさんは月100時間を超えた残業が頻繁にあります。
   ブラック企業と言われますかね?

中川:御社の36協定の残業時間や休日労働時間の上限を超えていますか?

社長:えーと、当社は月30時間となっていますね。
   Aさんはダメですね。

中川:で、Aさんには100時間の残業代はきちんと払っているのですか?

社長:払っています。

中川:それは問題ありませんね。
   しかし、Aさんは月に100時間を超えた残業をしています。
   これは労働基準法違反となります。つまり、ブラック企業に一歩
   近づいたことになります。

   もし、Aさんが体調の不良を訴え(訴訟ではありません。上司などへ
   訴えるという意味です)、会社としても疲労の蓄積があると認める
   場合は医師による面談指導を行わなければなりません。

社長:Aさんが訴えなければよいのですか?

中川:はい、本人の申請がある場合に医師による面談指導を行わなければなり
   ません。

   しかし、本人から申請を待つまでもなく月80時間以上の残業をしている
   人はリストアップして健康管理に努めるべきです。

社長:どうして80時間以上なのですか?

中川:80時間以上の残業をしている場合は過労死と認定される可能性が
   高いからです。

社長:そうですか。
   ブラック企業と言われるのは不名誉ですが、従業員が過労死になったら
   それどころの話ではないですね。

中川:そうです。
   残業時間は適切な範囲内にしましょう。


(中川コメント)

 あなたの会社の残業時間は適切ですか?
残業はサービス残業になっていないでしょうね?

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御社の就業規則は時代の変化に対応できていますか?

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今日はここまで。では、またあした。


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 ステップ1 世間相場との比較 
 ステップ2 社内バランスの検討
 ステップ3 人事制度の構築
 ステップ4 諸手当の見直し
 ステップ5 基本給の決定
 ステップ6 昇給(減給を含む)システムの構築
 ステップ7 人事考課の見直し
 ステップ8 賃金規程の見直し
 ステップ9 従業員への周知、同意

専門家の力を借りて賃金制度の見直しをしたい方は下記にご記入し
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御社名:
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    編集後記      
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 テスト!テスト!テスト!あなたのゴールはテストし続け、
よりパフォーマンスの高いシステムと戦略を見つけることだ。


では、また明日お会いしましょう!!


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2014年
1月28日

 【CD】 消費税アップにベア要求 さあどうする賃金対策!


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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
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作者: 中川清徳  2014年1月28日号   VOL.1772
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力ラスはどんな目的で煙突のてっぺんに止まるの?

(続きは編集後記で)


 本日は北見先生の新しいCDの販売をご案内を申し上げます。
お申し込みをお待ちしております。


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 【CD】 消費税アップにベア要求 さあどうする賃金対策!
                                                  講師 北見昌朗
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その1 過去に学ぶ消費税率引き上げの影響
その2「ベア」は本当に実行されるのか?
その3「ベア」を行う前にリーマンショック以降発生した「ヒズミ」を
       是正しよう
その4「人員構成」を是正する
その5「年収」を是正する
その6「基本給」を是正する
その7「初任給」を是正する
その8「コンプライアンス」の徹底
その9「賞与」を是正する

→ http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/cd-14.html


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 【CD】 ワンサカ応募者を集める求人大作戦       講師 北見昌朗
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その1ハローワークの求人票の書き方

    ・たかが求人票ということなかれ。書き込み方でここまで変わる
  ・求職者は求人票のどこを見ているのか(意外にも賃金ではない)
  ・求人票の「仕事の内容」の書き込み方
  ・求人票の「事業内容」の書き込み方
  ・ご存じですか?写真やパンフレットでアピールできます

その2求人につながるホームページの作り方
  ・先輩社員とか上司とか「人」が見えなければ求人につながらない
  ・「どんな人が入社したの?」
  ・「どんな先輩がいるの?」
  ・「入社後はどんな研修があるの?」
  ・ハローワーク推奨の「若者応援企業」になる
  ・定着状況などを公開

→ http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/cd-13.html


 

(中川コメント)

 給与改定のご準備の参考になります。

・「消費税アップにベア要求 さあどうする賃金対策!」

→ http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/cd-14.html


 最近、募集しても応募者がいないという嘆きが聞かれます。

・「ワンサカ応募者を集める求人大作戦」

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 お申し込みをお待ちしています。


今日はここまで。では、またあした。


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    編集後記      
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力ラスはどんな目的で煙突のてっぺんに止まるの?

 カラスは、ほかの鳥にくらべて頭がよく、ゴミの収集日をちゃんと覚えて
いて、その日になると、どこからともなく、あらわれてくるものだ。

 また、黒い色から、不吉とか不気味というイメージもあるが、やはり迷惑
な鳥ということで、嫌われ者の代表格となっている。

 さて、お気づきの人も多いだろうが、なぜかカラスは煙突のてっぺんが大
好きである。銭湯あたりの高い煙突の上に、二、三羽、羽を休めている姿を
みたことのある人は多いはずだ。翼を広げて煙突からでる煙を当てながらユ
~ラユラ。

「あ~イイ気持ち」 といわんばかりに、煙突のなかに身体を沈めてのんびり
しているのだ。

 カラスが煙突のてっぺんにやってくるのは、雨上がりの日に多い。鳥類学
者によると、「煙突の煙で羽を乾かす」のが、彼らの目的のようだ。また、
身体についた寄生虫を煙によっていぶして退治しているともいう。

 いわば、煙突に止まったカラスはサウナを楽しんでいるのだ。やはり、カ
ラスの頭の良さは並ではないのである。もちろん、あの体の色では、煤が多
少ついても目立たないし.........。

(ねえねえ、教えて!日本人の総疑問 河出書房新社刊より)


では、また明日お会いしましょう!!


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2014年
1月28日

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         http://nakagawa-consul.com/seminar/051.html
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60歳以上の給料の決め方をほとんどの会社が間違っています    
60歳以降の給料は、年金と合わせて決めなければなりません。
現役時代の給料の70%とか80%とかいう決め方はご本人も会社も損をします。
また、法律が65歳までの義務化されました。
新しい法律改正による60歳以上の給料の決め方をお話しします。
平成25年3月31日までに労使協定を締結した方が良かったのですが
それを実施していない会社の対応策もご提案します。

詳しくは下記からご確認ください。(セミナー申し込みもできます)

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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2014年1月28日号   VOL.1766
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インスタントコーヒーの発明者は日本人だった!

(続きは編集後記で)


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---【マネジメント関連 4本】 ----------------------------

1.経営のヒントとなる言葉 稲森和夫
    ・「ビジネスの世界で勝つには、『何がなんでも』という
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2.弁護士が教える企業法務のツボ
  ~「ブラック企業」と呼ばれないための仕組みづくり~
   ・はじめに
  ・「ブラック企業」と言われないための対応
                   ~2つの観点から~
  ・法令順守体制の見直し
  ・従業員の不満を社内で解決する
                      (全6ページ)

3.経営者のための税金対策 ~交際費課税Q&A~
  ・はじめに
  ・交際費課税Q&A
  ・「平成26年度税制改正」の動き
                      (全6ページ)

4."数字"を仕事に生かそう
  ・ビジネスシーンにおいて注目を集める"数字"
  ・数字を仕事に生かすには
  ・終わりに
                      (全6ページ)

---【ビジネス関連 1本】---------------------------------

5.自動車の自動運転に関する技術開発動向と今後の展望
  ・自動車の自動運転に関する技術開発動向
  ・政府における自動運転に関する取り組み状況
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※上記事項をご入力の上、そのままご返信ください。

※期限:2月9日まで。期限を越えた場合は対応しかねます。

※ご希望のリポートはPDFファイルです。添付ファイルにて折り
返してお送りします。

※リポートの他に弊社のセミナーなどの案内も同送されることを
ご了承ください。


(中川コメント)

ご遠慮は無用です。

今日はここまで。では、またあした。


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    編集後記      
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インスタントコーヒーの発明者は日本人だった!

 インスタントラーメンは日本で発明されましたが、インスタントコーヒー
の発祥は、コーヒーの消費大国アメリカかヨーロッパ、だろうと思ったら大
間違い。加藤了さんという、れっきとした日本人の発明なのです。

 彼は、明治三二年(一八九九)に今の製法と同じ真空乾燥方式のインスタン
トコーヒーを発明しました。一九〇一年にニューヨーク州で開かれたパンア
メリカン博覧会で「ソリユブル・コーヒー」(溶けるコーヒー)という名前で
発表しましたが、商品として出回ることはなかったそうです。

 しかしその後、日本人が発明したから、というわけではありませんが、イ
ンスタントコーヒーは日本では大いに受けました。考えてみれば、お茶と同
じ手軽さでコーヒーが飲めるというのは、いかにも日本人的な発想ですよね。

(時間を忘れるほど面白い雑学の本 竹内均編 知的生き方文庫より)


では、また明日お会いしましょう!!


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