中川清徳のブログ

2014年3月の記事一覧

2014年
3月31日

 【残業代】年俸制に残業代が含まれている場合

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 ■ 60歳以上の給料の決め方セミナー開催
              
        ★【茨城】   4月18日(金)13時30分~16時30分
         【東京】   6月 5日(木)13時30分~16時30分
       ★【群馬】   6月10日(火) 9時30分~12時30分       
       ★【栃木】   6月18日(水)13時30分~16時30分

         http://nakagawa-consul.com/seminar/051.html
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60歳以上の給料の決め方をほとんどの会社が間違っています    
60歳以降の給料は、年金と合わせて決めなければなりません。
現役時代の給料の70%とか80%とかいう決め方はご本人も会社も損をします。
また、法律が65歳までの義務化されました。
新しい法律改正による60歳以上の給料の決め方をお話しします。
平成25年3月31日までに労使協定を締結した方が良かったのですが
それを実施していない会社の対応策もご提案します。

詳しくは下記からご確認ください。(セミナー申し込みもできます)

→→  http://nakagawa-consul.com/seminar/051.html


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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2014年3月31日号   VOL.1835
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[本田宗一郎の名言・格言|一度も失敗しないよりも、
                                   倒れても立ち上がることが重要]

(続きは編集後記で)


◆────────────────────────────────◆

 【残業代】年俸制に残業代が含まれている場合

◆────────────────────────────────◆

中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   年俸制について質問をします。

中川:はい、なんでしょう?

社長:年俸制でも残業代を払わなければならないことは承知しています。
   年俸制の場合は残業代はいくらとはっきりさせると良いのですね?

中川:良い場合と悪い場合があります。

社長:はあ?
   法律がそんなにアイマイではダメでしょう。

中川:アイマイではありません。
   はっきりしているから良い場合と悪い場合があるのです。

社長:どういうことですか?

中川:年俸に残業代が含まれるとした場合、
   たとえば、年俸が480万円だったとします。
   そのうちの60万円が残業代だったとします。

社長:60万円の根拠は?

中川:おお!さすが社長。
   毎月の残業代を5万円としてその12ヶ月分なので
   60万円です。

社長:60万円が残業代だとはっきりしているなら良いに決まっていますよ。
   それでもダメな場合があるのですか?

中川:はい、あります。
   それは月5万円は何時間分の残業代かにより
   ダメな場合があるのです。

社長:そうですか。

中川:たとえば5万円の残業代は30時間分に相当するとしますね。
   そうするとたとえば25時間の残業であれば30時間分を
   払っているからOKです。

   たとえば、月31時間残業をしたら1時間分が不足しますね。
   その1時間分は払わなければなりません。

社長:30時間の残業をやっていなくても30時間分の残業代は
   払わされて、30時間を超えたら超えた分は別に残業代を払えと
   なると会社が一方的に損をするだけではないですね。

中川:そうです。
   だから年俸制の意味がないでしょう?

社長:たしかに。
   年俸制は導入しない方が良いですね。

中川:そう思います。


(中川コメント)

年俸制に残業代を含めていることが明確であっても
設定している残業時間を超えた場合はその分を別に払わなければなりません。
つまり、月給制と変わりがありません。
わざわざ年俸制を導入する意味はないと思います。


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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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ご質問をお待ちしています。下記の様式でご質問ください。
なお、必ずしも回答するとは限らないことをご承知ください。

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ご感想、ご意見をお待ちしています。この様式で質問をされた場合は
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    編集後記      
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[本田宗一郎の名言・格言|一度も失敗しないよりも、
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 私の最大の光栄は、一度も失敗しないことではなく、倒れるごとに起きる
ところにある。


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  【DVD版】 中小企業の賃金制度の作り方
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弊社の主力商品である賃金制度、一般公開セミナーをほぼ毎月開催していま
すが、各地から地元での開催はないのか?との問い合わせをたくさんいただ
きました。
東京では定期的に開催していますが、各地の開催は年に数回程度を予定して
います。
忙しくて東京まで行けない、忙しくてセミナーに参加できない方のために
DVDを作成することにしました。
内容は公開セミナーと同じですが、時間の制約上、評価制度と賃金制度移行の
方法は省略しました。しかし、このDVDで必要な情報を入っています。

よろしかったら下記からお申し込みください。
http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/dvd-11.html


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    ご注意      
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そのため、用語の使い方、表現の仕方等が不正確な場合があります。
むつかし法律条文をわかりやすく説明するために正確な表現を
犠牲にしています。正確な情報を記載しょうとすれば、お役所の文書と
同じになります。結局わかりにくい記事になり、役に立ちません。
正確な情報を期待される方には、その期待にお応えできません。
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☆公式サイト http://nakagawa-consul.com
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2014年
3月30日

【今月のおすすめビジネスリポート】 ご希望者に無料贈呈

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  ■ 就業規則の見直しをしましょう  
       
          【茨城】セミナー開催日  4月15日(火)10時~16時30分
          【東京】セミナー開催日  6月26日(木)10時~16時30分

      →→→ http://nakagawa-consul.com/seminar/005.html

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 ブログ、ツイッター、フェイスブック、スマートホン、iPadなど情報の
環境がめまぐるしく変わっています。便利の裏側に会社のリスクがずい
ぶんと高くなっています。それらに的確に対応しなければ倒産の仲間入
りをするかもしれません。
 個人情報、企業秘密、パワハラ、セクハラ、反社会的勢力への対応など、
労務管理が求められる水準が格段に高まっています。
このように難しい時代にしっかりと対応した就業規則が必要です。
御社の就業規則は時代の変化に対応できていますか?

詳しくは(セミナー申し込みもできます)

→→→ http://nakagawa-consul.com/seminar/005.html


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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
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作者: 中川清徳  2014年3月30日号   VOL.1834
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騒音

(続きは編集後記で)


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【今月のおすすめビジネスリポート】 ご希望者に無料贈呈

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今月のおすすめビジネスリポートを5本ご紹介いたします。

---【マネジメント関連 3本】 ----------------------------

1.経営のヒントとなる言葉 若田光一
    ・「リーダーシップというとき、我々が特に気をつけている
   ことがあります。それはリーダーシップの行使のあり方
   です。トップダウン型の命令と、合議に基づくまとめ方
   とを使い分けること」
                      (全3ページ)

2."アベノミクスの第三の矢"を支える産業競争力強化法の概要
   ・はじめに
  ・産業競争力強化法の全体像
  ・施策の概要1 ~規制改革に関する施策~
  ・施策の概要2 ~産業の新陳代謝に関する施策~
  ・施策の概要3 ~主な税制措置~
  ・施策の概要4 ~創業者向けの支援施策~
  ・施策の概要5 ~早期事業再生の促進
               (経営改善サポート保証)~
                      (全11ページ)

3.部下に読ませよう! 営業成果が上がる情報活用術
  ・営業活動は事前の情報収集が決め手
  ・営業活動において重要となる
              「基本情報」と「深堀り情報」
  ・基本情報を活用するためのポイント
  ・深堀り情報を収集するためのポイント
  ・深堀り情報の情報源
                      (全6ページ)

---【ビジネス関連 1本】---------------------------------

4.指定自動車教習所の動向
  ・自動車教習所市場の概要
  ・データにみる指定自動車教習所
  ・近年の指定自動車教習所市場の動向
  ・参考
  ・経営指標
                      (全12ページ)

---【ビジネス関連以外 1本】-----------------------------

5.弁護士が教える法律事務所への上手な依頼の仕方 ~個人編~
    ・弁護士に依頼すべき時期とは
  ・弁護士に依頼すべき案件とは
  ・どのような弁護士に依頼すべきか
  ・法律事務所を訪れる際のポイント
  ・おわりに
                      (全7ページ)


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■■■■■■ ビジネスリポートお申込フォーム ■■■■■■

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貴 社 名 : 

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役 職 名 :

ご担当者様 :

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希望レポート番号(ご希望の番号を記載/複数可):


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特記事項:(ご要望・ご質問などを記入ください)


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※上記事項をご入力の上、そのままご返信ください。

※期限:4月6日まで。期限を越えた場合は対応しかねます。

※ご希望のリポートはPDFファイルです。添付ファイルにて折り
返してお送りします。

※リポートの他に弊社のセミナーなどの案内も同送されることを
ご了承ください。


(中川コメント)

ご遠慮は無用です。
今日はここまで。では、またあした。


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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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    編集後記      
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騒音

 演奏中のコンサートの会場で二人の男が大きな声でおしゃべりしていた。
うしろの席の客が注意すると、しゃべっていた男が振り向きざまに相手を
にらんですごんだ。

「なんか文句あんのか、テメエ」

客は慌てすに言い返した。

「いや、わたしはステージの演奏家たちに注意したんですよ。音がうるさく
て、あなたたちの話に邪魔なんじゃないかと」

◆─────────────────────────────────◆
 就業規則見直しをご検討の方へ
◆─────────────────────────────────◆

 毎年のように法律改正が行われており、一年前に作成した就業規則ですら
すでに時代遅れになっています。多忙な経営者や総務関係者がその都度、法
改正に対応するご苦労はいかほどのものかと推察します。
 法改正のスピードが速いので最新情報による弊社主催の就業規則セミナー
にご参加いただくのが良いと思います。できればそうしていただきたいので
すが、セミナーを受けても帰社したら目先の仕事に追われ気づいたらまった
く着手できていない方も少なくありません。
「そのうち、そのうち」と思案中に1年が経ち2年が経ち...。

 中川が御社にお伺いして就業規則の見直しのお手伝いをします。中川がお
手伝いすることで確実に最新版の就業規則を作成できます。就業規則見直し
は下記のステップで行います。
 
 ステップ1 御社の就業規則を弊社に提示いただきます 
 ステップ2 弊社が就業規則の修正案を電子データで作成します
 ステップ3 御社に訪問して修正案をご提示し、ご納得いただけるまで
       ご説明をします(遠隔地の場合は郵送および電話)
 ステップ4 弊社が作成した電子データをお渡しします(遠隔地は郵送)
 ステップ5 修正案をご提示するときに必要な各種ひな形も電子データで
       お渡しします(遠隔地は郵送)
 ステップ5 それを参考に御社で修正します(電子データがあるので容易)

就業規則の見直しコンサルティングをご希望の方は下記にメールをください。
弊社HPからも申込みができます。
https://nakagawa-consul.sslserve.jp/service/work_regulations.html


   ◆就業規則見直しコンサルティングの仮申込み◆
(正式依頼ではありません。お申込み後のお断りはご自由です)

御社名:
役職名:
お名前:

上記項目にご記入の上そのまま送信してください。
コンサルティング料を含めた詳細は
https://nakagawa-consul.sslserve.jp/service/work_regulations.html
でご確認ください。


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2014年
3月29日

【就業規則は堂々と引っ張り出せるようにしておこう】


◆─────────────────────────────────◆
 ■ 経営者、管理職のための信頼される人事考課のしかた

      【東京】  4月11日(金)13時30分~16時30分
      【東京】  6月25日(水)13時30分~16時30分

         http://nakagawa-consul.com/seminar/072.html
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弊社は「人事考課は主観でよい!」と提唱しています。
人事考課は主観でしか評価ができません。
しかし、それに甘えて、自分の好みだけ、自分の好き嫌いだけで人事考課を
されては、従業員はたまったものではありません。
主観で決めるとしても評価にはルールがあるのです。
そのルールを知らないで主観で人事考課をしては不信感ばかり募(つの)り
結果的に労務管理がギクシャクすることになります。
人事考課の基礎を身につけることで従業員との信頼関係をよくしていきま
しょう。


詳しくは下記からご確認ください。(セミナー申し込みもできます)

→→  http://nakagawa-consul.com/seminar/072.html


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作者: 中川清徳  2014年3月28日号   VOL.1834
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[ジャック・ウェルチの名言_格言|部下の士気を高める7つの方法]

(続きは編集後記で)


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【就業規則は堂々と引っ張り出せるようにしておこう】

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恒例の同士:川越さんのメルマガ全文転載です。
今回もすばらしい内容です。


(引用開始)
 いつもお読みいただきありがとうございます。

さて、今日は会議があることを忘れて、
昨夜もつ鍋を食べてしまいました。
そう、にんにくのたっぷり入ったやつです。
「しまった!」と思うもあとの祭りです。

そこで、今朝牛乳を飲み、ブレスケアと言う錠剤を
かんできました。
お陰さまで、はぁーはぁーしてみましたが何とか
大丈夫のようです。これで堂々と会議に出席できます。

堂々と言えば、会社ルールである就業規則も同じですね。
何か起きたときに、堂々と引っ張り出して「就業規則に
こう書いてある」と会社の言い分を主張したいものです。

第246号は、そんな就業規則のあり方についてのお話
です。


【就業規則は堂々と引っ張り出せるようにしておこう】

 例をあげればキリがない"けしからん従業員"。
ああ言えば、こう言い、その対応に頭を抱える。
そんなときに、頼りにしたいのが就業規則だが、肝心な
場面で「そんなもん、あったんですか?」と居直られる
ことたびたび。
そこで今回は、「そんなもん、あったんですか?」など
と、とぼけたことを言われずに済む就業規則のあり方を
提案する。


1.いるいる"けしからん従業員"
「まー、よくもこんな人が」と思うような人でも、今は
普通に入ってくる時代だ。

●その1 無断遅刻・無断欠勤をする...能力云々と言う
     前に、まずは毎日決まった時間に出勤してく
     れればいいと、要求レベルを下げたものの無
     断遅刻・無断欠勤の繰り返し。
  
●その2 無断残業でサービス残業呼ばわり...大した仕
     事もしていないのに、毎日夜遅くまで勝手に
     居残り、タイムカード押し放題。「そんな勝手
     居残りは残業じゃない」と言えば「サービス
     残業じゃないですか」と居直る。

●その3 私的メール・ネット...パソコンに向かってい
     ると仕事をしているように見えるが、実のと
     ころは私的なメール・ネット三昧。パソコン
     の履歴を調べて指摘すれば「プライバシーの
     侵害だ」などとお門違いなことを。

●その4 会社内での布教活動...勤務時間中は避けている
     ものの、昼休みに執拗(しつよう)に勧誘する。
     また、夜間、自宅へ電話をするなど相手の従業
     員は大きな迷惑。

●その5 同僚や部下へのパワハラ...人を入れても入れ
     てもすぐに辞める。同僚の携帯を無断で見たり、
     じめじめとしたいじめを繰り返す。こんな人を
     ほったらかしにしているものだから他の従業員
     がやる気をなくす。
 

2.都合のいいときだけ引っ張りだすから不信感を買う
 "けしからん従業員"を正すときに、手立ての一つが
就業規則だが、日ごろからオープンにされておらず、金
庫の中状態では"両刃の剣"になりかねない。

1)「そんなもんあるんですか?」と居直られ...無断遅
  刻・欠勤、無断残業、私的メール・ネット、会社内
  での布教活動、同僚や部下へのパワハラの禁止など、
  今どきは大体の就業規則には盛り込まれている。
  だから「就業規則違反じゃないか」と言えばいいの
  だが、肝心の就業規則を従業員に見せていなかった
  りすると。「そんなもんあったんですか?」と居直
  られることに。

2)金庫の中の就業規則...たしかに、就業規則は従業員を
  守るだけのイメージが強いので、あまりオープンに
  したくない。しかし、就業規則は"けしからん従業員"
  を律する役目も備えており、その役目をまっとうさせ
  るには"従業員への周知"が絶対条件だ。労働基準監
  督署へ届け出ていたとしても周知していなければ効力
  がない。

3)「就業規則違反だ!」でしらける職場...効力のない就
  業規則を、さも錦の御旗(にしきのみはた)の如く掲
  げるものだから、職場全体がしらけてしまう。「そん
  な都合のいいときだけ引っ張り出されても...」"けし
  からん従業員"ばかりか、まっとうな従業員からもな
  められる。今どきの従業員は、会社が就業規則を見せ
  ておかないといけないことぐらいは当然知っているし、
  逆に知らないような人の業務能力は怪しいものだ。


3.就業規則を知らないと言わせない3つのポイント
 誰しも都合の悪いことは、つい「知らなかった」と言
ってしまいがちだ。
だから、そう言わせないための方策が必要なのである。

1)規定にハッキリ盛り込む...ことが起きてから何だかん
  だ言うのはいやらしいので、就業規則の最初に規定し
  てある「目的」に次のように盛り込んでシャキッとさ
  せる。

  「従業員は、この規則および付属規程を誠実に遵守し、
  企業秩序の維持と社業の発展に努めなければならない。
  またこの規則および付属規程を知らないことを理由と
  して違反の責を免れることはできない。」

2)採用日に読み聴かせる...採用日前後と言うのは、取り
  あえずお互いに前向きな時期だから、たいがいのこと
  は受け入れられやすい。だから、この日に就業規則第
  1条「目的」から一つずつ読み聴かせる。そして、
  「本日、たしかに就業規則の説明を受け、内容を理解
  するとともに遵守します。」と言った内容の確認書に
  サインをさせておく。

3)日ごろから見られるようにしておく...一度読み聴か
  せておけば一応は理解してくれていると思いたいが、
  一度で理解できるような人は中小企業には来ない。
  だから、いつでも見られるように事務所や休憩室など
  に置いておく。ここまでしておいて「そんなもんあっ
  たんですか?」などと、とぼけたことを言うような人
  には毅然(きぜん)と対処すればいい。


 "けしからん従業員"へ感情論で対応すれば同じレベルに
なってしまう。
だから、会社ルールである就業規則に基づいて対応すべきだ。

そのためには、日ごろから就業規則を周知しておくなど、
イザ、引っ張り出したときに違和感がないようにしておくこ
とが重要なのである。


※次回は【二代目が安心して引き継いでくれる会社にしよう】
 の予定です。




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(引用終わり)


(中川コメント)

早急に就業規則の改定をしましょう。

弊社では下記のセミナーを開催しています。

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また、就業規則の改定のコンサルティングも行っています。
よろしければお問い合わせください。


今日はここまで。では、またあした。


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    編集後記      
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[ジャック・ウェルチの名言_格言|部下の士気を高める7つの方法]

1.金銭的な報酬。
2.仕事の面白さ。
3.一緒に働いて楽しい同僚。
4.認めてあげること。個人やチームが大きな取引を制約したなどの注目す
 べきことをしたら、大げさなくらいに騒ごう。人前で認めよう。
5.お祝い。成功したときに十分お祝いしてあげる。勝利を祝うのは、人々
 の気持ちをつなぎとめるものすごく効果的な方法。
6.社員の身も心もとらえて離さない偉大なミッション。
7.ギリギリタッチできる目標を設定する。達成感と挑戦がちょうどうまい
 具合にバランスが取れているような職場環境を作り上げること。
 仕事に興奮を覚えるには、成功の喜びを感じる必要がある。


◆─────────────────────────────────◆
 【CD】 従業員代表の選出  講師 北見昌朗
◆─────────────────────────────────◆

ご存じでしたか? 従業員代表の選出は労基法で義務づけられています。
退職金を減額したので退職金規程を変更したが、いい加減な従業員代表の
選出で無効。その結果、高い退職金を払うことになります。
従業員代表はきちんと選出しましょう。
その方法を具体的にどうすれば良いかが分かります。

→ http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/cd-06.html


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    ご注意      
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2014年
3月28日

【労務管理】SNS炎上トラブル対応

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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2014年3月28日号   VOL.1834
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生つばは「わく」、よだれは「出る」

(続きは編集後記で)


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【労務管理】SNS炎上トラブル対応

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中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   SNSとはなんですか?

中川:ソーシャルネットワークのことです。
   具体的には
    ツイッター
    フェイスブック
    ミクシー
    ブログ
   などです。

社長:炎上とはどういう状態ですか?

中川:SNSで情報発信したことにたいして批判や中傷が殺到することです。
   それで閉鎖に追い込まれる場合もあります。
   会社の場合は閉鎖するわけにいきませんから、対応に追われます。

社長:たとえばどのような事例がありますか?

中川:アルバイトが、冷蔵庫に入った写真をツイッターに投稿した店舗
   が閉鎖になりました。

   アルバイトが、アイスクリーム用の冷凍庫に入った写真をフェイ
   スブックに投稿したことで店舗を休業、フランチャイズ契約を
   解除しました。

   アルバイトが、シンクや冷蔵庫に入った写真をブログに投稿した
   ことで営業4日停止しました。

社長:被害が大きいですね。
   どれもアルバイトばかりですね。

中川:社員の事件は次のものがあります。

   冷蔵庫に入った写真をツイッターに投稿し、店舗を休業し、
   冷蔵庫内の食材を入れ替え、店内の清掃、消毒をしました。

社長:それも被害が大きいですね。

中川:そのほか、内定者、契約社員、大学教授なども事件を起こして
   います。

社長:え?
   大学教授まで?

中川:「福島県がやったコメのセシウム検査はすべて信用できない」
   とし、福島県の農家を「サリン作ったオウム信者がしたことと
   同じ」とツイッターに投稿しました。

社長:...。
   このような事件が起きる背景は何があるのでしょうね?

中川:クローズドなメンバーによるコミュニケーションのつもりで
   投稿者に罪の意識が希薄だからです。

社長:どうしたらいいですかね?

中川:まずは、就業規則の服務規律にやってはいけないことを明記する
   ことです。

   それに違反したら懲戒処分をすることも明記します。

社長:それだけでは不十分では?

中川:そうですね。
   誓約書をとることが一つですね。
   それから定期的にやってはいけないことを教育することです。

社長:まずは就業規則ですね。
   当社の就業規則はどうでしょうか?

中川:10年以上前に改定され、そのままになっています。
   最近の法改正にも対応していません。
   SNS対策はもちろんありません。

社長:わかりました。
   就業規則の改定を手伝っていただけますか?

中川:はい、よろこんで。


(中川コメント)

 多くの会社の就業規則がSNSに無防備です。
早急に就業規則の改定をしましょう。

弊社では下記のセミナーを開催しています。

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 ブログ、ツイッター、フェイスブック、スマートホン、iPadなど情報の
環境がめまぐるしく変わっています。便利の裏側に会社のリスクがずい
ぶんと高くなっています。それらに的確に対応しなければ倒産の仲間入
りをするかもしれません。
 個人情報、企業秘密、パワハラ、セクハラ、反社会的勢力への対応など、
労務管理が求められる水準が格段に高まっています。
このように難しい時代にしっかりと対応した就業規則が必要です。
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よろしければお問い合わせください。


今日はここまで。では、またあした。


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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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ご質問をお待ちしています。下記の様式でご質問ください。
なお、必ずしも回答するとは限らないことをご承知ください。

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    編集後記      
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生つばは「わく」、よだれは「出る」

「愛陶家なら生つばの出そうな作品がずらりと並んでいる」

 陳列棚の前で、生つばをごくりと飲み込む音が聞こえてきそうです。
ですが、「生つば」は「出る」ものでなく「わく」と表現します。「出る」
のは「よだれ」で、食い意地がはっているようでいけません。たとえば
「愛猫家ならよだれの出そうな猫がずらり...」といったら、英国あたり
からすぐにでも抗議の電報がくるでしょう。

 ただし、非常に欲することを「垂誕(すいぜん)」といい、「垂涯の的」
などと使います。これは文字どおりを垂らすことですから、動物相手には
使わないほうが賢明かも...。

(間違いことばの本 講談社より)


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 賃金制度の見直をご検討の方へ
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賃金制度を見直したいが、勉強している時間がない...。
中川式賃金研究所のセミナーに参加したが賃金制度の見直しが後回しに
なっていつの間にか半年が過ぎ、1年が過ぎ...となっている...。

専門家にコンサルティングを依頼した方が良いかもしれません。
よろしければ賃金制度の見直しのお手伝いをさせていただきます。

賃金制度の見直しは次のステップで行います。

 ステップ1 世間相場との比較 
 ステップ2 社内バランスの検討
 ステップ3 人事制度の構築
 ステップ4 諸手当の見直し
 ステップ5 基本給の決定
 ステップ6 昇給(減給を含む)システムの構築
 ステップ7 人事考課の見直し
 ステップ8 賃金規程の見直し
 ステップ9 従業員への周知、同意

専門家の力を借りて賃金制度の見直しをしたい方は下記にご記入し
そのままメールをください。

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上記項目にご記入の上そのまま送信してください。
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そのため、用語の使い方、表現の仕方等が不正確な場合があります。
むつかし法律条文をわかりやすく説明するために正確な表現を
犠牲にしています。正確な情報を記載しょうとすれば、お役所の文書と
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2014年
3月27日

【法改正】◇次世代育成支援対策推進法等の一部を改正する法律案

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 「平成26年の給与改定 ここがポイント!」セミナー 千葉も開催
 
昇給のしかたのみを話すのではありません。降給についてもお話しします。

   【東京】4月10日(木)13時30分~16時30分
 
    
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給与改定の時期を迎えます。
給料はまずは世間相場を知ること、その次に社内バランスをとることです。

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現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2014年3月27日号   VOL.1833
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[藤田田の名言 格言|ビジネスは勝てば官軍、儲けたもの勝ち]

(続きは編集後記で)


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【法改正】◇次世代育成支援対策推進法等の一部を改正する法律案

◆────────────────────────────────◆

◇次世代育成支援対策推進法等の一部を改正する法律案

 次代の社会を担う子どもの健全な育成を図るため、職場・地域における
子育てしやすい環境の整備に向け、次世代育成支援対策推進法の有効期限
の延長、一般事業主行動計画の策定・届出義務に係る特例措置の創設、母
子家庭及び父子家庭に対する支援の拡充、児童扶養手当と年金の併給調整
の見直し等が図られます。なお、本改正案は今通常国会で審議中となって
おります。


1.次世代育成支援対策の推進・強化
 (次世代育成支援対策推進法の一部改正)

(1)法律の有効期限を平成37年3月31日まで10年間延長する。

(2)雇用環境の整備に関し適切な行動計画を策定し実施している旨の厚生
  労働大臣による認定を受けた事業主のうち、特に次世代育成支援対策
  の実施の状況が優良なものについて、

  ・厚生労働大臣による新たな認定(特例認定)制度を創設
  ・特例認定を受けた場合、一般事業主行動計画の策定・届出義務に代
   えて、当該次世代育成支援対策の実施状況の公表を義務付ける等

2.ひとり親家庭に対する支援施策の充実
(母子及び寡婦福祉法、児童扶養手当法の一部改正)

(1)都道府県等による母子家庭等への支援措置の積極的・計画的な実施や
  関係機関の連携等に係る規定の整備など母子家庭等への支援体制の充実
  を図るとともに、高等職業訓練促進給付金(※)等の公課禁止など母子家
  庭等への支援の強化を図る。

(※)母子家庭の母等が就職に有利な資格を取得するために養成機関で修業
   する期間の生活を支援するための給付金。

(2)(1)に加え、父子福祉資金制度(父子家庭に修学資金、生活資金等を貸
  し付ける制度)の創設等、父子家庭に対する支援を拡充するとともに、
  法律の題名を「母子及び父子並びに寡婦福祉法」に改める。

(3)児童扶養手当の支給対象とされていない公的年金給付等の受給者等に
  ついて、公的年金給付等の額に応じて、児童扶養手当の額の一部を支
  給する。

3.施行期日
・1については、平成27年4月1日((1)は公布日)
・2については、平成26年10月1日((3)は平成26年12月1日)


(中川コメント)

  本日の記事は弊社が有料会員となっている「中小企業福祉事業団」の
提供する情報を転載しました。


今日はここまで。では、またあした。


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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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    編集後記      
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[藤田田の名言 格言|ビジネスは勝てば官軍、儲けたもの勝ち]

 ビジネスは「勝てば官軍」である。企業は勝たなければならない。
企業は勝たなければならない。勝つことによって、社会にいろいろな主張
が言えるようになる。実績を上げられない経営者が何を言っても、負け犬
の遠吠えとしか世間は見てくれないであろう。敗者は滅びるのみである。


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 「社員が一丸となる賞与の払い方」出張セミナー
       <3時間コース(一般公開セミナーと同じ内容>
  御社に訪問するマンツーマン形式(複数の参加もOK)です
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にお伺いして公開セミナーと同じ内容のセミナーを承ります。
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 これは「セミナー」となっていますが、マンツーマン形式です。
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