中川清徳のブログ

2014年7月の記事一覧

2014年
7月31日

◆ 今月の経営格言

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  ■ 就業規則の見直しをしましょう  
       
        ★【札幌】セミナー開催日  9月10日(水)10時~16時30分
        ★【新潟】セミナー開催日 11月13日(木)10時~16時30分
          【東京】セミナー開催日 12月 8日(月)10時~16時30分

      →→→ http://nakagawa-consul.com/seminar/005.html

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 ブログ、ツイッター、フェイスブック、スマートホン、iPadなど情報の
環境がめまぐるしく変わっています。便利の裏側に会社のリスクがずい
ぶんと高くなっています。それらに的確に対応しなければ倒産の仲間入
りをするかもしれません。
 個人情報、企業秘密、パワハラ、セクハラ、反社会的勢力への対応など、
労務管理が求められる水準が格段に高まっています。
このように難しい時代にしっかりと対応した就業規則が必要です。
御社の就業規則は時代の変化に対応できていますか?

詳しくは(セミナー申し込みもできます)

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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2014年7月31日号   VOL.1970
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[ベンジャミン・フランクリンの名言|お金の大切さを身を持って知る重要性]


(続きは編集後記で)


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◆ 今月の経営格言
 『やはり事業の根っこである志がしっかりしていなければ、
  いくら枝葉の戦略や戦術だけいじってもうまくいかない。
  チューリップの根っこにバラの花は咲かないだろう。逆に
  根っこさえしっかりすれば枝葉の部分は自ずと決まってくる』

  出所:「プレジデント50(1)」(プレジデント社)

◆────────────────────────────────◆

冒頭の言葉は、

「ビジネスにおいては、経営理念や自社の事業価値を明確にする
 ことが何よりも重要であり、それによって、自社の取るべき
 戦略が見えてくる」

ということを表しています。

2000年、当時、ファッション雑貨の製造卸の経営をしていた田中
氏は、韓国を訪れた際に、日本人観光客向けに眼鏡を短時間かつ
低価格で作っている小売店を見かけました。

このとき、田中氏と一緒にいた知人は、価格が日本の約10分の1
である眼鏡を数本購入し、大変喜んでいました。この様子を見た
田中氏は、韓国からフレームを輸入することで価格を抑えた眼鏡
の販売を思いつき、眼鏡店「JINS(ジンズ)」の第1号店を福岡
県にオープンしました。

オープン当初、JINSは連日盛況を呈していましたが、半年程度
で周辺には類似したモデルの店舗が進出してきました。そこで、
田中氏は低価格かつファッション性が高いオリジナル商品を販売
し、他店との差異化を図りました。オリジナル商品は好評を得て、
ジェイアイエヌは順調に成長を続け、2006年に大証ヘラクレス
(現JASDAQ)に上場を果たしました。

しかし、上場したことへの達成感から慢心が生まれ、ジェイアイ
エヌは2期連続で赤字を計上する事態となりました。強い危機感を
感じた田中氏は、知人づてに株式会社ファーストリテイリング
代表取締役会長兼社長の柳井正(やないただし)氏を紹介して
もらい、柳井氏に経営のアドバイスを求めました。その際、柳井
氏からジェイアイエヌの経営理念や事業価値について問われた
田中氏は、簡潔に答えることができず、そのことを柳井氏から
厳しい言葉で叱責されました。ジェイアイエヌには、「低価格
かつファッション性の高い眼鏡を提供する」という戦略はあった
ものの、経営理念や事業価値の定義が曖昧なまま、ビジネスを
拡大していたのです。

柳井氏との面会後、その点を反省した田中氏は経営理念を明確に
することを決意しました。後年、このとき策定した経営理念に
ついて、田中氏は次のように答えています。「『あたらしい、
あたりまえを。』です。既にあるものではなく、今までなかった
ものを世に出そうと決意しました。スマートフォンの登場で折り
たたみ式の携帯電話を使っていた人が、雪崩を打ってスマホに
切り替えたような現象を、私たちは眼鏡で成し遂げたい」

また、事業価値についても、次のように明確にしました。
「メガネをかけるすべての人によく見える×よく魅せるメガネを
市場最低・最適価格で、新機能・新デザインを継続的に提供する」

ジェイアイエヌでは経営理念と事業価値を明確にした結果、レンズ
を薄型のものに変更しても追加料金が掛からない「NEWオールイン
ワンプライス」の実施や、軽さや掛け心地などを重視した軽量の
眼鏡フレーム「Air Frame」の販売など、自社の取るべき戦略が
より鮮明になりました。

そして、2011年9月には、眼鏡を視力矯正の商品としてではなく、
目を保護する商品という観点から捉えた、パソコン用メガネ
「JINS PC」を販売し、視力矯正を必要としない顧客層の開拓
にも成功したのです。

自社の経営理念や事業価値を明確にすることの重要性は多くの
経営者が認識していることです。しかし、その重要性を言葉では
理解していても、いま一つ詰めきれていないことがあるのでは
ないでしょうか。

経営理念や事業価値とは、いわば自社の企業としてのあり方を
支える屋台骨です。屋台骨がぐらついていては、有効な戦略を
決定することができず、場当たり的な決定に終始してしまいます。
また、戦略の根拠を論理的に、しかも情熱を込めて説明すること
ができないため、従業員に戦略をきちんと腹に落とさせることが
できないでしょう。

経営者は日々、自社の経営理念や事業価値について深く考えて、
適宜見直しを図るとともに、従業員に浸透させていかなければ
なりません。そのためには、田中氏が柳井氏にアドバイスを求め
たように、経営者仲間や先輩との交流から刺激を受けて、自社
の経営理念や事業価値について見つめ直してみることが有効です。


【本文脚注】
本稿は、注記の各種参考文献などを参考に作成しています。本稿
で記載している内容は作成および更新時点で明らかになっている
情報を基にしており、将来にわたって内容の不変性や妥当性を
担保するものではありません。また、本文中では内容に即した
肩書を使用しています。加えて、経歴についても、代表的と思わ
れるもののみを記載し、全てを網羅したものではありません。

【経歴】
たなかひとし(1963~)。群馬県生まれ。1981年、群馬県立伊勢
崎商業高等学校卒。前橋信用金庫(現しののめ信用金庫)入庫。
1988年、有限会社ジェイアイエヌ(現株式会社ジェイアイエヌ。)
設立。

【参考文献】
「プレジデント50(1)」
(プレジデント社、2012年1月)
「日経ビジネスassocie(256)」
(日経BP社、2013年1月)
「日経トレンディ(342)」
(日経BP社、2012年8月)
「[トップに聞く]ジェイアイエヌ 田中仁社長50=群馬
(東京読売新聞 朝刊(2013年3月19日付))」
(読売新聞東京本社、2013年3月)
「株式会社ジェイアイエヌウェブサイト」
(株式会社ジェイアイエヌ)


(中川のコメント)

 本日の記事は弊社が有料会員となっている「中小企業福祉事業団」が提供
する情報を転載しました。


今日はここまで。では、またあした。


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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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ご質問をお待ちしています。下記の様式でご質問ください。
なお、必ずしも回答するとは限らないことをご承知ください。

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ご感想、ご意見をお待ちしています。この様式で質問をされた場合は
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    編集後記      
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[ベンジャミン・フランクリンの名言|お金の大切さを身を持って知る重要性]

 もしあなたが金の価値を知りたいと思うなら、出かけていっていくらかの
借金を申し込んでみるといい。


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 退職金制度の見直をご検討の方へ
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基本給に連動した退職金制度は高額の退職金になる可能性があり危険です。
また、漫然と大手企業の退職金制度をまねしている会社は危険です。その
理由は、中小企業は中途採用、中途退職が常態であり、定期採用、定年退
職する大手企業とは事情が違うからです。

退職金制度の見直しをお勧めします。
退職金制度の見直しは次のステップで行います。

 ステップ1 退職金の隠れ債務の見える化
 ステップ2 貢献度に応じた退職金額の設定
 ステップ3 自己都合減額の設定(単純に減額するのは疑問です)
 ステップ4 忙しい時にわざと退職するようなけしからん社員への対応策
 ステップ5 新退職金制度を従業員に説明する
 ステップ6 不利益変更になる場合は従業員の同意を得る
 ステップ7 退職金規程を改定して労働基準監督署に届ける

退職金制度問題を専門家の力を借りて解決したい会社は下記にメールをくだ
さい。
ご注意:ステップ5,6,7はアドバイスをしますが実行するのは会社です。

退職金制度見直しコンサルティングの仮申込み
(正式依頼ではありません。お申込み後に断ることは自由です)

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上記項目にご記入の上そのまま送信してください。
コンサルティング料を含めた詳細をご連絡します。


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    ご注意      
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2014年
7月30日

【健康診断】プライバシーの侵害だといって受診しない

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 ■ 全社員が一丸となる賞与の払い方セミナーを開催します
      
     【東京】10月16日(木)10時00分~12時30分
     【東京】11月 5日(水)10時00分~12時30分
    ★【新潟】11月14日(金)10時00分~12時30分

       http://nakagawa-consul.com/seminar/003.html
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1.賞与原資の決め方が分からない
2.イマイチの社員の基本給が高いため賞与額が逆転して困っている
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などの経営者の悩みを解決し、社員が一丸となって会社業績に取り組
む仕組み作りを提案するセミナーです。

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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
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作者: 中川清徳  2014年7月30日号   VOL.1959
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こわいほど他人を引きつける「ワンフレーズ会話」の魅力とは?

(続きは編集後記で)


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【健康診断】プライバシーの侵害だといって受診しない

◆────────────────────────────────◆

中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   Aさんについて相談です。

中川:はい、何でしょうか?

社長:Aさんは定期建装診断を受けません。

中川:それは困りましたね。
   何か理由があるのですか?

社長:受診の自由があるはずだ。
   健康診断をすること自体がプライバシーの侵害だ。
   断固として健康診断は受けないというのです。
   どのように対応したらいいですか?

中川:定期健康診断の実施は法律で定められています。
   受診の自由はありません。
   事業主は従業員に健康診断をさせる義務があります。

社長:どこに書いてあるのですか?

中川:労働安全衛生法に書いてあります。

(健康診断)
第六十六条  事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところに
      より、医師による健康診断を行なわなければならない。

社長:本当ですね。
   もしこの法律を破ったら?

中川:労働安全衛生法では刑罰が明記されています。

第百二十条  次の各号のいずれかに該当する者は、五十万円以下の罰金
     に処する。

一  (前略)第六十六条第一項から第三項まで、(後略)

社長:え、刑罰があるのですか。

中川:そうです。
   とても厳しい法律です。
   従業員は受診する義務があります。
   受診をするかどうかの自由はありません。
   強制です。

社長:断固健康診断を拒否するAさんにはどう対応したらいいですか?

中川:就業規則に基づき懲戒処分をしましょう。

社長:プライベート侵害についてはどのように説明をすれば良いですか?

中川:個人情報保護法があります。
   健康診断の情報はその最たるものです。
   しかし、定期健康診断は法律で義務づけられていますので、会社は
   健康状態を把握する義務があります。
   そのような場合は例外扱いになります。
   つまり、個人情報保護法は適用されません。

社長:本当ですか?

中川:はい、行政庁がそのような見解を出しています。

社長:わかりました。
   それでもAさんが定期健康診断を拒否する場合は?

中川:さきほど申し上げましたように懲戒処分をしましょう。
   それから「定期健康診断を受診しないことによって生じた不利益は
   すべて自分の責任である」ことを覚え書きとして提出を求めたら
   いいでしょう。
   できれば覚え書きに奥さんの連名を求めるとか。

社長:わかりました。
   定期健康診断を受診しないことを理由に昇給や賞与の査定を悪くす
   ることは問題ありませんか?

中川:それは当然のことです。

社長:わかりました。


(中川のコメント)

 定期健康診断は従業員がいやがっても全員受診させる義務が会社に
あります。業務多忙や出張等により受診できない場合でも日を改めて受診
させる必要があります。

 あなたの会社の従業員は一人残らず受診していますか?


今日はここまで。では、またあした。


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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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◆─────────────────────────────────◆
    編集後記      
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こわいほど他人を引きつける「ワンフレーズ会話」の魅力とは?

 人には個々に話し方の特徴がある。いつも切れ目なく延々としゃべる人、
手短にささっとしゃべる人。好まれるのは、言うまでもなく「手短にささ
っと」のほうだ。

 そこで、会議で意見を言うときも、スピーチをするときも、できるだけ
短く、しかもセンテンスを短く区切ってしゃべるようにする。新聞でいえ
ばそのまま「見出し」になるようなワンフレーズ、ショートフレーズを使
うと、それだけでわかりやすくなり、「この人の話し方、いいな」という
印象になるものだ。

 センテンスを短く区切ると、会話のキャッチボールもうまくいく。たと
えば、昨日の講演会の様子を同僚に報告するようなとき、まず、

「昨日の講演会は面白くて盛況だったよ」

と、結論を先に言ってから一度区切ってみる。すると、「へ1、どんなテー
マ?」のように相手がボールを返しやすくなる。だらだらと切れ目なくしゃ
べると、相手がボールを返すきっかけを逸し、二人でいても独り言と同じに。

 そこで、自分がボールを投げるときは常に「センテンスを短く」と心がけ
てみる。会話のキャッチボールがうまくいけば、人間関係もスムーズになる。

人間関係大事典 青春出版社刊


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 【DVD】退職金制度の見直し方セミナー
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基本給連動型の退職金制度は、リスクが大き過ぎます。
ポイント制退職金制度は、中小企業には合いません。

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2014年
7月29日

【労務管理】ストレスチェック実施のメリット

◆─────────────────────────────────◆
 ■ 60歳以上の給料の決め方セミナー開催
              
       ★【札幌】   9月 9日(火) 9時30分~12時30分
       ★【新潟】  11月14日(金)13時30分~16時30分
                【東京】  12月 9日(火)13時30分~16時30分

         http://nakagawa-consul.com/seminar/051.html
◆─────────────────────────────────◆

60歳以上の給料の決め方をほとんどの会社が間違っています    
60歳以降の給料は、年金と合わせて決めなければなりません。
現役時代の給料の70%とか80%とかいう決め方はご本人も会社も損をします。
また、法律が65歳までの義務化されました。
新しい法律改正による60歳以上の給料の決め方をお話しします。
平成25年3月31日までに労使協定を締結した方が良かったのですが
それを実施していない会社の対応策もご提案します。

詳しくは下記からご確認ください。(セミナー申し込みもできます)

→→  http://nakagawa-consul.com/seminar/051.html


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作者: 中川清徳  2014年7月29日号   VOL.1958
――――――――――――――――――――――――――――――――――

湖と沼の違い

(続きは編集後記で)


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【労務管理】ストレスチェック実施のメリット

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ストレスチェック実施のメリット

「労働安全衛生法の一部を改正する法律」が先の国会で成立し、6月25
日に公布されました。今回はその中でも、「ストレスチェック制度の創設」
に焦点を当てて解説いたします。このストレスチェックの実施は少なくと
も平成27年末までの施行となりますが、改正により企業の負担が増える
ことが想定されます。しかし、これを内部体制の刷新を図る良い機会とし
てプラスに捉えることもできます。


◇ストレスチェックの概要

1.医師、保健師などによるストレスチェックの実施を事業者に義務付け
 る(ただし、従業員50人未満の事業場については当分の間努力義務とす
 る)。

2.事業者は、ストレスチェックの結果を通知された労働者の希望に応じ
 て医師による面接指導を実施し、その結果、医師の意見を聴いた上で、
 必要な場合には、適切な就業上の措置を講じなければならないこととす
 る。


◇労働者の処遇と個人情報の保護は図られるか?

「ストレスチェックの結果を企業が見ることで低評価を受けることはない
か?」
「ストレス耐性がないと判断されてリストラの対象にならないか?」

など労働者は不安に思うものですが、労働者の同意なしに医師等が事業主
に結果を提供することは同法により禁止されています。また、当然ながら、
医師による面接指導を希望する労働者に対して、面接指導を申し出たこと
を理由に不利益な取り扱いをしてはならないとされています。


◇企業としての対処

 一連の流れを経て、医師の面接指導の結果、適切な就業上の措置が必要
となった場合には、具体的に以下のような対処が考えられます。

 1.業務量の調整
 2.就業時間の調整
 3.配置転換

 ただし、労働者の要望を全て丸呑みしなければならないという事ではなく、
労使が膝を突き合わせ話し合っていくことが重要になってきます。一見、企
業側からすれば「悩みの種」と捉えられがちですが、労働者から意見を吸い
上げられる利点は大きいものです。

 事業主側のメリットは具体的に、次のようなものがあげられます。

・労働者のメンタルケアを行うことで、突発的な休業者が出ることを抑制で
 きる(労働力の減少を抑制)。

・業務配分の見直しをすることで、業務の平準化やシステム化の促進と個々
 の労働者に合ったキャリアプランを提示できる。

・そもそも話し合いの場を持つこと自体が重要で、コミュニケーションの推
 進や労働者のロイヤリティ向上につながる。

・・・など


 また、業務量の調整や配置転換を希望する労働者がいれば、組織的な問題や
当人の業務処理能力、人間関係の問題についても詳細に把握することができ、
生産性の向上や作業環境の改善、更には、当人の向き不向きについて検討して
長所を伸ばすような教育やシステムの導入まで検討することができます。

 昨今では、精神的な病を理由に労働者が休職・退職してしまう事例が増加し
ており、直近の労災申請数においても精神疾患から労災認定に至った数が10年
間で5倍以上に増加しています。

 今や、企業にとって重要な経営課題となったメンタルケアについて、今般の
労働安全衛生法改正をきっかけに、改めて見直していただければ幸いです。
 


(中川のコメント)

 本日の記事は弊社が有料会員となっている「中小企業福祉事業団」が提供す
る情報を転載しました。


今日はここまで。では、またあした。


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◆─────────────────────────────────◆
    編集後記      
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湖と沼の違い

「湖」と「沼」の正式な定義は水の深さにあるのだ。2つを分けるものは
水の透明度や締嵐さではないのである。

「湖」深度5-10メートル。水が澄みきっているように見えるのは、底まで
   の距離が沼より長いためだろう。

「沼」深度5メートル以下のもの。

 意外に思われるかもしれないが、ニセコの鏡沼、福島県の鎌沼など、水の
澄んだ縞麗な沼も存在している。


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  DVDを平成24年11月に作成しました
   DVD版「60歳以上の給料の決め方セミナー」
   http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/dvd-01.html 
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定年延長での悩みは、賃金をどう決めたら良いか、管理職などは役職を
そのままでいいのかということです。
賃金の決め方でやってはいけないのは、定年の時の給料の80%とか70%と
決める方法です。
管理職の給料は、一般社員とは違った決め方をしなければ、労務管理は、
うまくいきません。
法律改正がありました。
平成25年3月31日までに労使協定を締結した方がよいということにも触れて
いますが、それは使えなくなりました。しかし、給料の決め方については
大変参考になります。


DVDのお申し込みは下記から
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2014年
7月28日

【採用】自動車運転が多い職種の場合

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 ■ 拍子抜けするほど簡単な賃金制度の作り方セミナー

  ★【札幌】 9月11日(木) 10時~16時30分 ★札幌開催★
   【東京】10月17日(金) 10時~16時30分  東京開催
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      http://nakagawa-consul.com/seminar/002.html  
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中小企業の賃金制度は簡単なほうが良い。
賃金制度を作る定石はたったの4つ。
その定石を押さえ,あとは社長が好きに作ればよいのです。 

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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2014年7月28日号   VOL.1957
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ロバと散歩・・・クシュワント・スィンのジョークより

(続きは編集後記で)


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【採用】自動車運転が多い職種の場合

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中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   自動車運転の法律が変わったそうですね。

中川:はい、危険運転の場合の刑罰が重くなりました。

社長:どんな風になったのですか?

中川:たとえば飲酒運転をして死亡事故を起こした場合、
   酔いが覚めるまで逃げて、酔いが覚めてから出頭すると
   酩酊状態を証明できないので「逃げ得」でした。

社長:つまり、その場で自首すると罪が重くなるということですか。

中川:そうです。
   それではいかんということで新たな罪ができました。
   「過失運転致死傷アルコール等影響発覚免脱罪」です。

社長:はあ?

中川:アルコールや薬物の発覚を免れるために逃げたらそれそのものが
   罪であるとなったのです。

社長:飲酒運手は当社には関係ありませんね。

中川:そうではありません。
   法改正があって自動車運転に支障がある病気があるにも
   関わらず運転をして死傷をさせた場合も刑罰が重くなります。

社長:たとえばどんな病気ですか?

中川:1.総合失調症
   2.てんかん
   3.再発性の失神
   4.低血糖症
   5.躁鬱病(そううつびょう)
   6.重度の眠気の症状を呈する睡眠障害

   以上の6つです。

社長:それと会社はどのような関係があるのですか?

中川:会社がそのような病気があるのに仕事で自動車運転をさせて
   死傷事故を起こしたら会社の責任になります。
   損害賠償額が通常より高くなる可能性があります。

社長:では、どうしたらいいですか?

中川:定期健康診断時にアンケートをとるといいでしょう。

   1.意識を失ったことがあるか
   2.身体の全部または一部が一時的に思い通り動かせなかった
     ことがあるか
   3.活動している最中に眠り込んでしまったか

   などです。
   該当者は運転を禁止するのです。

   採用時にもアンケートをとるといいでしょう。

社長:本人がウソを書いたらどうしょうもありませんね。

中川:そうですね。
   しかし、ウソをついていたらそれを根拠に懲戒処分をしましょう。
   採用は取り消しましょう。

社長:わかりました。


(中川のコメント)

 仕事で自動車を運転させて死傷が生じた場合は使用者責任があります。
つまり、従業員の過失であっても会社に責任があるのです。

 あなたの会社の従業員の健康管理をしていますか?


今日はここまで。では、またあした。


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    編集後記      
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ロバと散歩・・・クシュワント・スィンのジョークより

 ある大臣が、愛犬をともなって朝の散歩をしていた。そこへやはり散歩
中の野党の議員と鉢合わせになった。野党の議員がいった。

「おいおい、なんだってまたロバなんかと一緒に歩いているんだい?」

 この言葉に怒った大臣がいった。
「きみはこれが見えないのか?これはイヌだよ。ロバじゃない!!」
「わたしは、あんたに尋ねたんじゃない。その犬に尋ねたんだよ」

(HIROSのジョーク集より)


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2014年
7月27日

【過労死】過労死等防止対策推進法の成立を受けて

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ぶんと高くなっています。それらに的確に対応しなければ倒産の仲間入
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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2014年7月27日号   VOL.1956
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上司にへつらい、部下にいばる

(続きは編集後記で)


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【過労死】過労死等防止対策推進法の成立を受けて

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「過労死等防止対策推進法」が去る平成26年6月27日に公布され
ました。これは過労死等が増加し、大きな社会問題になっている
ことに鑑み、仕事と生活を調和させ、健康に充実して働き続ける
ことのできる社会を目指すものです。

同法律では、過労死等の防止のための対策を効果的に推進する
ことを国の責務と定め、以下の内容などが盛り込まれています。

 (1) 過労死等の防止のための対策に関する大綱を定めること
 (2) 過労死等に関する実態の調査、効果的な防止に関する研究
   等を行うこと
 (3) 厚生労働省に過労死等防止対策推進協議会を設置すること
 (4) 国民の関心と理解を深めるため、過労死等防止啓発月間
   (11月)を設けること
 (5) 過労死等に関して相談することができる機会の確保など
   相談体制を整備すること

また、過労死等防止対策推進法では、上記のほか努力義務として
企業が過労死等を防止するための対策に協力するよう求めています。

努力義務とはいえ企業にも労働者の安全に配慮する義務(安全
配慮義務)が課せられている以上、ワーク・ライフ・バランスや
メンタルヘルス管理などの観点からも対策が必要です。

その対策のひとつとして、年次有給休暇の計画的付与制度の活用
が挙げられます。計画的付与制度とは、「付与日数のうち、5日を
除いた残りの分については労使協定を結ぶことにより、計画的に
休暇日を割り振ることができる」という制度のことです。

例えば計画的付与制度を夏期休暇と組み合わせてみると、今年の
8月13日(水)~15日(金)を夏季休暇とした場合、11日(月)・12日
(火)に年次有給休暇を付与することで、9日(土)~17日(日)まで
9連休とすることができます。

昨年の厚生労働省の「就労条件総合調査」によれば、この制度を
導入している企業は、導入していない企業に比べ、年次有給休暇
の平均取得率が8.6ポイント高くなっております。なお、これは
全従業員、部署ごと、個人ごとなど実態に合わせた形で使えます
ので、比較的導入しやすい制度だと言えます。

中小企業では、年次有給休暇の取得が難しい企業が少なくありま
せんが、過労死等防止対策推進法の趣旨に立ち、労働者に適切な
休暇を与えることは、健康上のメリットがあるだけでなく、仕事
に対する意識やモチベーションを高め、業務効率の向上にプラス
の効果が期待できます。

年次有給休暇の計画的付与制度以外にも過労死等(過重労働)の
防止対策として、ノー残業デーの導入等による時間外労働の削減や、
ワークシェアリング、企業内の健康管理体制の整備、労働者の
能力の適正な把握~適正な人材配置など、多様な手法があります。
まずは、それぞれを良く検討した上で、運用しやすく自社にあった
施策の導入から始められてみてはいかがでしょうか。


(中川のコメント)

 夫が夕方7時以降に帰宅している家庭では妻が「そんな会社は
辞めたら」と言うそうです。女性に見放される会社の行く末が
心配です。

 あなたの会社は長時間労働が当た前になっていませんか?


今日はここまで。では、またあした。


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    編集後記      
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上司にへつらい、部下にいばる

 上司への服従と部下への攻撃が一体

 どの会社にも、上司にへつらう一方で、部下にはいばり散らす中間管理職
がいるものです。

 これは時代や国を超えて変わらない人間の心理です。ドイツの心理学者
エーリッヒ・フロムは両者への態度は別々のものではなく、自分より権威の
ある者への絶対的服従と、自己より弱い者に対する攻撃的性格が一体となっ
た権威主義的パーソナリティーと命名しました。

 一般に、地位や権力を求めて必死に働き、上司に嫡びることも厭わない
モーレツ社員は、上昇志向が高いと考えられています。確かに、自分の理想
とするピジ不スを実現させる手段として昇進を目指す人がいることは事実で
す。しかし、心の奥底に劣等感を抱え、自分は価値のない人間だと思いたく
ないばかりに、地位や権力で埋め合わせしようとする人もいます。

 心理学では、劣等感を他の手段で補う行為を自己防衛のひとつある補償と
呼んでいます。


 権力の乱用は業績を低下させる

 人は権力を持っとその力を行使し、他人をコントロールしようとする支配
欲求を発現させ、自分より地位の低い部下に尊大な態度を取ります。権威主
義的パーソナリティーの上司は、部下を地位や権力を得るための手段とみな
しています。過剰な要求をし、期待どおりの成果を上げない場合には激しく
叱責することもあります。

 アメリカの心理学者デイピッド・キプニスは実験によってこの現象を証明
しました。

 この実験では、強い権限を持つ管理職と弱い権限しかない管理職という、
権力の強弱が部下への態度と評価にどう影響するかを調べました。その結果、
前者は煩雑に指示や命令を出す一方、部下を低く評価し、業績の向上は自分
の権力の強弱による成果、だと考えていました。

 一方、後者は部下に命令するより説得を繰り返し、部下の努力を正当に評
価していました。権力を乱用する上司は、部下の自主性や意欲を奪い、かえ
って業績を悪化させる結果を招くことになるのです。

   (職場の心理学 齊藤勇著 西東社刊より)


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もいかない。だいたい、俺は忙しいのだ。本を読んでいる暇はないし、
第一、資金繰りや営業のことで頭がいっぱいでそれどころではない。
誰か、いないのか?

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