中川清徳のブログ

2016年7月の記事一覧

2016年
7月31日

 【労務管理】やる気のない部下について

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対応しなければ倒産の仲間入りをするかもしれません。
 個人情報、企業秘密、パワハラ、セクハラ、反社会的勢力、
マイナンバーへの対応など、労務管理が求められる水準が格段
に高まっています。
 このように難しい時代にしっかりと対応した就業規則が必要
です。御社の就業規則は時代の変化に対応できていますか?

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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

発行者: 中川清徳  2016年7月31日号 VOL.2766
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電気椅子での初の処刑の時に起きたトラブルとは?

(続きは編集後記で)

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 【労務管理】やる気のない部下について
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・やる気のない部下は、現在・過去・未来のいずれかに問題がある。
 過去の失敗を引きずっている者、未来にワクワクしない者、上司が熱く
 ないと感じている者は、やる気を出さない

・やる気のない部下については、原因を特定し、個別にケアすることが
 ポイン卜となる


1.なぜ部下は動かないのか

「やる気がない部下を、どうすればやる気にさせることができるか」という
問題を抱える上司は多い。やる気を高めるセミナーや書籍も多いが、そう
いったもので一時的にやる気になっても、持続しないことが多い。刹那
的な対症療法では無理がある。

「やる気がない」にはそれなりの原因・理由があるのだから、それを部下と
個別に面談して見つけ出し、地道に潰していくしかない。

部下には4タイプある。

(1)自分で、火をつけて自分で燃える者
(2)上司が火をつけてやれば燃える者
(3)火をつけてやるとしばらくは燃えるが、すぐくすぶってしまう者
(4)火をつけてもまったく燃えない者。

それぞれのタイプ別に対応策を検討する。上司では手に負えない者は、熟達
したキャリアカウンセラーの力を借りるほうが効果的な場合がある。


2.やる気がない理由

やる気がないのは、エネルギー不足になっているからだ。
やる気を出して動き出すと、いろいろな問題や現実を直視せざるを得なくなる。
それはエネルギーがないとできない。
やる気がない部下は、現在・過去・未来のいずれかに問題がある。
例えば、過去の失敗経験や、以前の上司のネガテイブなフィードパックを引き
ずっている者もいる。誰しも最初からやる気がないわけではない。

また、未来にワクワクしないから、やる気が出ない者もいる。
高報酬などの魅力的な誘因を示すことだけが動機づけではない。それ以上に、
将来に向けた大きなビジョン(ビッグ・ピクチャー)を、上司や会社が示せる
か否かがカギを握る。

50代の従業員のモチベーションが一般に低いのは、未来にワクワクしないから
である。


3.現在が問題になっているケース

部下がやる気を起こさない場合、現在の組織、特に上司やメンバーとの
コミュニケーションに問題があることが多い。パワハラやネグレクト(無視)
は論外だが、コミュニケーションが一方的であったり、ラウンドテーブルと
称してテーブルを囲んで対等な対話を促進しているケースでも、本音と建前
が切り分けられていたり、コミュニケーションの質に問題があるケースが
散見される。

上司は部下と繰り返し対話を続けることはもちろんのこと、その対話が本音
に基づくものか、また自分の発するメッセージに思いや熱がこもっているか
を、常に意識しなければならない。部下指導に熱い思いを込めないと、
エネルギー不足の部下は動かない。


(中川コメント)

やる気には、やれば期待した結果を得ることができるという「結果期待jだけ
でなく、自分はやれるだけの力を持っているはずという「効力期待jが影響し
ているといわれています。
効力期待とは自信のことで、「自己効力感jともいわれます。
自己効力感を高めるために成初体験を積ませる、激励することはよ司の重要
な役割です。

本日の記事は労政時報の付録を引用しました。


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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています。
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    編集後記      
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電気椅子での初の処刑の時に起きたトラブルとは?

1890年、アメリカで電気椅子による処刑法が採用された。
その第一号となったのは、雇い主を殺して死刑を宣告された
ウィリアム・ケラーである。
ケラーは、当初は絞首刑を言い渡されていたのだが、刑の執行時期と電気
椅子の実用化のタイミングがあったため、電気椅子で処刑されることになり、
その第一号死刑囚となった。

当局は、ケラーに静かな死を与えられるとみていたのだが、実際には最初の
通電ではケラーは失神しただけだった。そのため、何度も通電するはめに
なってしまった。電極と接触している肉の部分が焼けただれて異臭を放ち、
ケラーは口から泡を吹くなど、それは残酷なシーンが展開されることに
なったという。

(話題のツボをおさえる本より)


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定年延長での悩みは、賃金をどう決めたら良いか、管理職などは役職を
そのままでいいのかということです。
賃金の決め方でやってはいけないのは、定年の時の給料の80%とか70%と
決める方法です。
管理職の給料は、一般社員とは違った決め方をしなければ、労務管理は、
うまくいきません。
法律改正がありました。
平成25年3月31日までに労使協定を締結した方がよいということにも触れて
いますが、それは使えなくなりました。しかし、給料の決め方については
大変参考になります。


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2016年
7月30日

 【賃金制度】配偶者手当について

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本に書いてあるような通りいっぺんの法律論ではなく、
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発行者: 中川清徳  2016年7月30日号 VOL.2765
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朝起きたら考えること

(続きは編集後記で)

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 【賃金制度】配偶者手当について
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【今後の配偶者手当の在り方について】

配偶者手当は、高度経済成長期に日本的雇用慣行と相まって
定着してきた制度ですが、女性の就業が進むなど社会の実情が
大きく変化している中、税制・社会保障制度とともに、年収を
一定額以下に抑えるために就労時間を調整するといった就業
調整の要因となっています。厚労省は、検討会を設置してその
在り方などについて検討し、報告書を公表しました。


~女性の活躍促進に向けた配偶者手当の在り方に関する
                                    検討会報告書の概要~

労働力人口が減少していくことが予想され、働く意欲のある
すべての人がその能力を十分に発揮できる社会の形成が必要と
なっている中、パートタイム労働で働く配偶者の就業調整に
つながる配偶者手当(配偶者の収入要件がある配偶者手当)に
ついては、配偶者の働き方に中立的な制度となるよう見直しを
進めることが望まれています。

1.「配偶者手当」とは
  民間企業において、配偶者がいる従業員に対して支給される
  手当のことを「配偶者手当」といいます。実際の手当の名称は、
  企業によって「家族手当」「扶養手当」などさまざまです。

  平成27年職種別民間給与実態調査によると、家族手当制度が
  ある事業所は76.5%、そのうち、配偶者に家族手当を支給する
  事業場は90.3%(全体の69.0%)といった結果が出ています。

2.就業調整の実態とその影響
  
  有配偶女性パートタイム労働者の21.0%は、税制、社会保障
  制度、配偶者の勤務先で支給される「配偶者手当」などを意識
  し、その年収を一定額以下に抑えるために就労時間を調整する
 「就業調整」を行っています。

 「就業調整」は、結果としてパートタイム労働をしている女性
  の能力発揮の妨げとなるとともに、他の労働者の負担増など
  の影響を生じさせていると考えられます。

  <就業調整の理由>
  有配偶女性パートタイム労働者のうち、就業調整をしている
  人が就業調整をする理由には、以下のようなものがあります。
  (厚生労働省「平成23年パートタイム労働者総合実態調査」)
  
  ・非課税限度額(103万円)を超えると税金を支払わなければ
    ならないから
  ⇒ 63.0%

 ・一定額(130万円)を超えると配偶者の健康保険、厚生年金
  等の被扶養者からはずれ、自分で加入しなければならなく
  なるから
    ⇒ 49.3%

  ・一定額を超えると配偶者の税務上の配偶者控除が無くなり、
  配偶者特別控除額が少なくなるから
  ⇒ 37.7%

  ・一定額を超えると配偶者の会社の配偶者手当がもらえなく
  なるから
  ⇒ 20.6%

 <就業調整の影響>
  就業調整が行われていることにより、以下の例のようにさま
  ざまな影響が生じています。
  ・パート労働者を多く雇用する企業では、繁忙期である年末
    の人材確保に苦慮している
  ・正社員など、同じ職場の労働者の負担が増えている
  ・パートタイム労働者全体の賃金相場の上昇に、抑制的に
    機能する可能性がある
  ・女性がその持てる能力を十分に発揮できない要因の1つと
    なっている
  ・日本経済全体にとっても、人的資源を十分に活用できてい
    ない状況をもたらす

3.配偶者の働き方に中立的な制度に向けて

  今後労働力人口が減少していくことが予想され、働く意欲の
  あるすべての人がその能力を十分に発揮できる社会の形成が
  必要となっています。

  パートタイム労働で働く配偶者の就業調整につながる配偶者
  手当(配偶者の収入要件がある配偶者手当)については、配偶
  者の働き方に中立的な制度となるよう見直しを進めることが
  望まれます。

  なお、「配偶者手当」を含めた賃金制度の円滑な見直しに
  当たっては、労働契約法の規定等の関係法令や判例も踏まえ
  た対応が必要となります。


(中川コメント)

配偶者手当は廃止が良いかと思っています。
しかし、給与水準を維持するためには必要かとも思います。
今後の弊社のセミナーでは廃止を推奨する内容に変更する予定です。


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    編集後記      
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朝起きたら考えること

一日をよいスタートで始めたいと思うなら、目覚めたときに、この一
日のあいだに少なくとも一人の人に、少なくとも一つの喜びを与えてあ
げられないだろうかと思案することだ。
その喜びは、ささやかなものでもかまわない。そうして、なんとかこ
の考えが実現するように努めて一日を送ることだ。
この習慣を多くの人が身につければ、自分だけが得をしたいという祈
りよりも、ずっと早く世の中を変えていくことだろう。

(ニーチェの言葉 ディスカバー・ツゥエンティワン刊より)


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  【DVD版】 全社員が一丸となる賞与の払い方
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1.賞与原資の決め方が分からない
2.パットしないイマイチの社員の基本給が高いため賞与額が逆転して困っ
 ている
3.査定に納得性がなくて悩んでいる

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2016年
7月29日

 【労務管理】兼業について

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   【東京】11月22日(火) 10時~16時30分    
      http://nakagawa-consul.com/seminar/002.html  
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発行者: 中川清徳  2016年7月29日号 VOL.2764
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メンバーの満足度以上に顧客満足度が高まることはない

(続きは編集後記で)

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 【労務管理】兼業について
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中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   Aさんについて相談です。

社長:Aさんは親の死により不動産業を相続しました。
   会社の給料と同じくらいの家賃収入があるそうです。

中川:うらやましいですね。

社長:不動産業を経営しているのです。
   これって、弊社の兼業禁止に抵触しませんか?

中川:抵触するかどうかは、Aさんの勤務状態によります。

社長:といいますと?

中川:Aさんは勤務中でも不動産業の仕事をすることがあるのですか?

社長:それは分かりません。
   昼休みとかに不動産業の仕事をしているかもしれませんが、
   把握していません。

中川:最近、Aさんに勤務状態に変化がありますか?
   たとえば、遅刻が増えたとか、早退が増えたとか、あるいは
   休みが増えたとか?

社長:目立った変化はありません。
   以前よりは年休をとる頻度が増えたようなきがしますが。

中川:目立った変化はないのですね。
   年休をとることは本人の自由ですから、年休をとるなとも
   言えません。

社長:Aさんは兼業禁止に該当しますか?

中川:めだって、仕事に悪い影響がでていません。
   兼業禁止は無理だと思ってください。

社長:わかりました。


(中川コメント)

従業員には業務専念義務があります。したがって、仕事中に密かに株の
取引をするなどは許してはいけません。

今回の場合は事業主として不動産業を営んでいます。兼業していると
見なして差し支えありません。
ただし、仕事はきちんとしている、しかも不動産業を営んでいることで
直接の悪影響が認められません。そのような状況であれば、
兼業禁止として懲戒処分をすることは無理でしょう。
また、兼業を禁止することも無理です。

就業規則に下記のような条文を記載することを推奨します。
「会社の許可なく他の会社の業務をしないこと」

この条文の趣旨は、兼業は原則として禁止だが、事情によっては
兼業を許可するということです。

今回の場合は、Aさんは休日を利用して不動産業を行っているようです。
たまに年休を使うとしても、年休をどのように利用するかは個人の自由です。
兼業したことによる懲戒処分は無理です。


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    編集後記      
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メンバーの満足度以上に顧客満足度が高まることはない

私は、「メンバーの満足度以上に顧客満足度が高まることはない」
「会社(ライブレボリュ-ーション)から愛されているという安心感がなけ
れば、メンバーがお客様を愛することはできない」と考えています。

おそらく、メンバー自身が愛されていることを実感していなければ、
「お客様を愛しましょう」といくら訴えたとしても、身が入らないでしょう。

従って、私はまずメンバーを大切にすることを誓って経営に取り組んでいま
す。その結果として、高い顧客満足度が実現するものと信じています。

ライブレボリューションは「メンバー第一、顧客第二主義」を掲げ、それを
実現するためのさまざまな制度・文化作りに取り組んでいます。それらが、
メンバーを幸せにし、お客様に対する最高のサービスを生み出すことにつな
がっています。

(宇宙一愛される経営 総合法令出版株式会社刊より)


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  【DVD版】 パートの賃金の決め方セミナー
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主な内容
その1 相手の立場になって考えるポイントは何か?
その2 戦力化は定着がポイント。定着対策のポイントは?
その3 利益を確保する時給コストの考え方とは?
その4 年収103万円のカベはなぜ大きいか?
その5 効果的な労働契約とは?
その7 賃金制度は能力より労働条件優先で作る!
その8 正社員とパートの雇用区分のポイントとは?
その9 多能工化が進む、その仕組みとは?
その10 パートタイマーに退職金制度が必要な理由は?
その11 パートタイマーの就業規則を作成するコツは?
その12 モチベーション(やる気)を高める方法は?
その17 解雇の注意点

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2016年
7月28日
カテゴリー

 【社会保険料】算定になぜ交通費を含むのか?

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 ■ 全社員が一丸となる賞与の払い方セミナーを開催します
     【東京】11月11日(金)13時30分~16時00分
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発行者: 中川清徳  2016年7月28日号 VOL.2763
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会社にとって危険な「暴走営業マン」

(続きは編集後記で)

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 【社会保険料】算定になぜ交通費を含むのか?
◆────────────────────────────────◆

読者からご質問を頂戴しました。
匿名とします。

(引用開始)
いつも、疑問に思います。
当たり前のことかもしれませんが、社会保険の算定に交通費が加算されます
が、出来れば対象外になると、納得できるのですが、いかがなものなので
しょうか?
(引用終わり)


(中川コメント)

交通費(=通勤手当)は実費弁償的な支給をしています。
所得税では限度額以内であれば必要経費として、所得税の対象として
いません。その理由は「労働による対価」ではないからです。

必要経費である交通費を社会保険と算定に含むのはおかしいと感じるのは
ごく普通の感覚です。
これについて、厚生労働省は下記の見解で交通費は算定の基礎に入れると
しています。
「通勤手当は被保険者の通常の生計費の一部に当てられているのであるか
ら(中略)当然報酬と解することが妥当と考えられる」
つまり、社会保険料の算定は、労働の対価ではなく、生計を維持するために
必要なものだから含めるという理屈です。
たしかに、傷病手当などは、交通費を含めたもので給付されます。
だから、交通費を含めて算定とするのです。

しかし、普通に考えればやはり交通費を算定に含むのはおかしいことです。
事業主としては、働きとは関係のない交通費を払うことで、社会保険料が
増えるのは「二重の負担」となります。
そのようなことから、国の委員会では交通費は算定から外すべきだという
議論が繰り返されています。それに対し、厚生労働省は「交通費を
外せば収入が減るので、保険料率を上げざるを得ない」と反論しています。

そのような変な理屈から、理屈に合わない交通費を算定に含めることが
続いています。

ご指摘のとおり交通費を算定に算入するのはおかしいです。
これに納得できなければ、交通費を支給しなければ良いです。
しかし、ほとんどの会社が支給しています。
求人広告に交通費全額支給と表示することで、少なくとも
求人戦線で不利にならないようにせざるをえません。

国が改正するまで待つしかありません。





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    編集後記      
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会社にとって危険な「暴走営業マン」

たとえば、営業の仕事の定義が、「数字目標を達成すること」だと、どう
なってしまうだろうか?

この場合、営業は目標を達成するためには、ありとあらゆることをやらな
ければならない。
「当然じゃないか!」
と思われるかもしれない。

だがちょっと待ってほしい。
これが度を越えると、どういう状態になってしまうのかを考えてみる必要
がある。

営業の仕事の定義が「目標を達成すること」であれば、営業はそのためには
どんなことでもやっていいことになる。いや、どんなことをしてでもその
目標を達成しなければならない。

場合によっては、達成のために、お客さんの望まないものでも販売するかも
しれない。また、必要以上に高い商品を売りつけことがあるかもしれない。
これでは、お客さんといい関係を築けないし、トラブルが多発することに
なる。

(社長は「人」に頼るな、「仕組み」をつくれ! 山田博史著 中経出版より)


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  【DVD版】 自動的に改善報告がドンドン出る
        「ボーリング式改善報告」の導入のしかた
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 多くの会社で、なり物入りで始まった改善提案制度は、いつの間にか消え
てしまっています。

 実は、そういう私も、大企業にいるときに改善提案制度があまりうまく行
かなかった経験を持っています。うまくいかなかった原因は2つありました。

1.審査のスピードが遅い 
2.教育をしていない 

 審査のスピードを速めて教育をきちんとすると、改善が活発になってきます。

講師である中川が以前勤務していた40人の製造業の会社では、従業員に改善
提案件数のノルマを課さなくても、自動的にドンドン出てきていました。
事務局である中川は、決済の判を押すだけで、ほとんど何もしていませんで
した。そのような、魔法のような方法があります。

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2016年
7月27日
カテゴリー

【PR セミナー】転ばぬ先の杖講座「雇い入れと退職編」 



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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

発行者: 中川清徳  2016年7月27日号 VOL.2762
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時期がよいから「時期にかなう」?

(続きは編集後記で)



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【PR セミナー】転ばぬ先の杖講座「雇い入れと退職編」 
                          講師 中川清徳
  http://nakagawa-consul.com/seminar/085.html
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新作のセミナーのご案内をいたします

転ばぬ先の杖講座「雇い入れと退職編」
-後継者および総務課長への教育にピッタリ-

雇用に必須の知識を得る労務管理講習会です

雇用は、難しくなる一方です。
募集しても応募者がなかなか集まりません。
中には採用ミスもあって勤務姿勢の良くない人に辞めてもらう必要だって
あります。
従業員を雇用するには知識が必要です。

そこで必須の知識を得るための労務管理講習会を開きます。
本に書いてあるような通りいっぺんの法律論ではなく、中川式賃金研究所の
豊富な経験に基づく実践的な内容です。

後継者および総務課長への教育にお役立て下さい。


セミナーでお話する内容の一部を紹介致します
1.  労務管理の基本は採用と退職
2.  雇用契約書作成のポイント
3.  雇用契約書に書くべきこと
4.  応募・入社時の提出書類
5.  辞めてもらうときの注意点
6.  退職の種類
7.  解雇の4つのキーワード
8.  解雇の手順・・・法的側面の防御
9.  パートの雇止めの注意点
10. 有期契約終了の職安の取扱
11. パートの雇用保険は注意
12. 始末書をもらう重要性
13. 休職における注意点
14. 退職届(辞表)の重要性
15. 和解合意書について
16. 「退職確認書」を必ずもらう 

これ以外にもお伝えしたいことが多くあります。
セミナーに参加してご確認いただくのが良いかと思います。


ひな形をご提供します どれも実践的で役に立つものばかり
1. 雇用契約書・雛
2. 雇用契約書・職種別雛
3. 健康告知書・雛
4. 運転の告知書雛
5. 退職に関する証明書
6. 入社誓約書・雛
7. 身元保証書・雛
8. 解雇予告通知書モデル
9. 退職後競業避止義務に関する特約契約書
10. 始末書
11. 休職通知書モデル
12. 診療情報提供同意書案
13. 運転確認書
14. 休職の復職願
15. 休職満了・退職通知
16. 退職合意書
17. 退職確認書(自己都合)


対象者 経営者、役員、管理職、人事、労務担当
開催日 平成28年8月25日(木)13:30~16:00
    平成28年9月26日(月)13:30~16:00
場所  東京都中小企業会館(東京・銀座)
受講料 1名につき20,000円(税別)
    メール顧問契約をされている会社または2名から半額
     10,000円(税別) 

注意事項※弊社主催の就業規則セミナーの一部と重複します。
    ※秘匿性が高いため、社会保険労務士、経営コンサルタント、
     税理士等、同業者のお申し込みはご遠慮ください。

お申し込みは下記から
http://nakagawa-consul.com/seminar/085.html

また、下記にご記入いただきそのまま返信でも申込みができます。

*********** 申込み書***********************************
社名
役職名
氏名
郵便番号
所在地
電話
参加日
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    編集後記      
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時期がよいから「時期にかなう」?

「時期にかなう」
「時機にかなう」
ともに間違いです。

正しくは「時宜(じぎ)にかなう」で「時のちょうどよいころ、ほどよい
ころあいに適合する」という意味です。

「時期」は「とき。おり。季節」の意で、「時機」は「適当な時季。ころ
あい」のことです。

特に「時機」と「時宜」は意味が似ており間違われやすいことばといえます。

「時機」のほうは「時機をうかがう」「時機到来」などと使い、
「時宜にかなう」「時宜を得た(処理)」などと区別します。

(間違いことばの本 講談社より)


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