中川清徳のブログ

2018年2月の記事一覧

2018年
2月19日

【今月のおすすめビジネスリポート】 ご希望者に無料贈呈


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 ■ 経営者、管理職のための信頼される人事考課のしかた
      【東京】  3月13日(火)13時30分~16時30分
         http://nakagawa-consul.com/seminar/072.html
◆─────────────────────────────────◆
弊社は「人事考課は主観でよい!」と提唱しています。
人事考課は主観でしか評価ができません。
しかし、それに甘えて、自分の好みだけ、自分の好き嫌いだけで人事考課を
されては、従業員はたまったものではありません。
主観で決めるとしても評価にはルールがあるのです。
そのルールを知らないで主観で人事考課をしては不信感ばかり募(つの)り
結果的に労務管理がギクシャクすることになります。
人事考課の基礎を身につけることで従業員との信頼関係をよくしていきま
しょう。

詳しくは下記からご確認ください。(セミナー申し込みもできます)

→→  http://nakagawa-consul.com/seminar/072.html

☆★☆――――――――――――――――――――――――――――――
社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報
労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る
発行者: 中川清徳  2017年2月19日号 VOL.3437
――――――――――――――――――――――――――――――――――
子供の育て方
(続きは編集後記で)

◆────────────────────────────────◆
【今月のおすすめビジネスリポート】 ご希望者に無料贈呈
◆────────────────────────────────◆
弊所がお届けする"ビジネスリポート"は、経営に役立つ情報が
満載です。
例えば「マネジメント関連」では経営戦略、企画・営業、広報、
生産・物流、人事管理等の情報を、「ビジネス関連」では卸・
小売、食品、製造、不動産、情報・通信等の各業界情報を、
その他「ビジネス以外」では、生活分野、健康、環境、豆知識
など、多岐にわたる経営情報を取り揃えております。
          
今月のおすすめビジネスリポートを5本ご紹介いたします。
レポートの5テーマの中にはご希望でないテーマもあろうかと思いますが
5テーマすべて送付します。
従来はご希望の資料のみを送付していましたが、多数の方の
お申し込みがあり、弊社の事務処理が大幅に増えております。
そのような理由から、ご希望でないレポートも同送されること
をご承知ください。
そうすることで弊社の事務負担が大幅に軽減されます。
ご理解をお願い申し上げます。
また、弊社の広告も同送されることをご承知ください。

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貴 社 名 : 
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役 職 名 :
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特記事項:(ご要望・ご質問などを記入ください)

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※上記事項をご入力の上、そのままご返信ください。
※期限:8月4日(金)まで。
 期限を越えた場合は対応しかねます。
※ご希望のリポートはPDFファイルです。添付ファイルにてお送り
 します。
※リポートの他に弊社のセミナーなどの案内も同送されることを
 ご了承ください。

今月のおすすめビジネスリポートを5本ご紹介いたします。
---【マネジメント関連 4本】 ----------------------------
1.平成30年度税制改正で中小企業が押さえるべきポイント
  ・平成30年度税制改正大綱
  ・賃上げ・生産性向上のための税制 
  ・事業承継税制 
  ・給与所得控除と基礎控除の見直し
  ・その他
                      (全6ページ)
2.売上の計上時期が変わる!?新たな収益認識基準とは
  ・新しい収益認識基準の草案の公表
  ・新たな収益認識基準が公表された背景
  ・現状の会計基準との主な違い
  ・新たな収益認識基準のポイント
  ・重要性等に関する代替的な取扱い
  ・中小企業に想定される影響
                      (全6ページ)
3.新しい信用保証制度と中小企業への影響
  ・新しい信用保証制度のスタート
  ・信用保証制度と信用保険制度
  ・新しい信用保証制度の主な改正点
  ・中小企業への影響
                      (全8ページ)
4.会社との約束/新入社員のためのビジネス法務(1)
  ・ビジネス法務は社会人に必須のスキル
  ・会社と約束した内容を理解していますか
  ・こんな服務規律があることを知っていますか
  ・会社との約束を破った場合はどうなる?
  ・自己判断ではなく、確認する
                      (全6ページ)
---【ビジネス関連 1本】 -------------------------------- 
5.環太平洋の経済を変える「TPP11」とは?/経済に強い経営者になる
  ・ようやく大筋で合意がなされたTPP11
  ・TPP11の位置付け
  ・TPP11の概要
  ・TPP11の影響
                      (全5ページ)

(中川コメント)
ご遠慮は無用です。

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■ 社員と、もめごとを起こさない就業規則の作り方セミナー  
    【東京】セミナー開催日    2月20日(火)10時~16時30分
    【東京】セミナー開催日    3月 9日(金)10時~16時30分
   →→→ http://nakagawa-consul.com/seminar/005.html
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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています。
→ http://form.mag2.com/stewiobour
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    編集後記      
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子供の育て方
「何の本を読んでるの、チャーリー?」
「"子供の育て方"っていう本さ、お母さん。ジョージの家
から5借りたんだ」
「そんな本がおもしろいの?」
「いや、おもしろいから読んでるわけじゃないんだ。
ぼくが正しい方法で育てられたかどうか調べているんだよ」
(これが本当のジョーク世界一 より 天満龍行編著 アカデミー出版)

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【CD】営業秘密の保護と競業避止
        講師 北見昌朗先生  ゲスト講師 金森将也弁護士
  http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/cd-20.html
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そもそも「不正競争防止法」とは?
 ・営業秘密保持義務について
 ・競業避止義務について
 ・引き抜き行為
会社を守る具体的なノウハウ集
 ・誓約書を、入社時および退職時に提出させる
 ・競業避止特約契約書を結ぶ(手当の支給が必要)
【販売価格】2万円(税別)
秘匿性が高いため、社会保険労務士、コンサルタントはお断りします。
http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/cd-20.html
*********** 申込み書***********************************
社名
役職名
氏名
郵便番号
所在地
電話
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2018年
2月18日

 【法令新着情報 】労災保険料算出に用いる労災保険率等の改定

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   「自社株の分散防止対策と代償分割」セミナー
    【東京】 平成30年3月23日(木)13時30分~16時
        http://nakagawa-consul.com/seminar/092.html
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会社法を活用した様々な自社株の分散防止対策を解説します。
自社株をめぐる「争族」問題を公平な分割(代償分割)により予防する
方法をお伝えいたします。
※当セミナーは、主にオーナー会社(会社法上の非公開会社)様向けの
内容となっております。
 講師:濱田勝則(1級ファイナンシャル・プランニング技能士)
詳しくは(セミナー申し込みもできます)
↓ 
→ http://www.nakagawa-consul.com/seminar/092.html

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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報
労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る
発行者: 中川清徳  2017年2月17日号 VOL.3435
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「男の子が授かりますように」と長女に男の名前をつける国
(続きは編集後記で)

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 【法令新着情報 】労災保険料算出に用いる労災保険率等の改定
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【労災保険料算出に用いる労災保険率等の改定
                  (平成30年4月1日施行予定)】
事業主が支払う労災保険料算出に用いる労災保険率の改定などを
主な内容とする省令案要綱が、厚生労働大臣の諮問機関である
労働政策審議会で「妥当」となり、平成30年4月1日の施行を目指
して改正作業が進められています。今回の改正案のポイントは
以下の5点です。
1.平成30年4月から適用される新たな労災保険率(54業種)を設定
  全業種の平均料率は 4.5/1,000になります。
 (平成27年度改正時の平均料率は4.7/1000)
  ※労災保険料 = 全従業員の年度内の賃金総額 × 労災保険料率
2.社会復帰促進等事業等に必要な費用の限度額の割合を118分の18
  から120分の20に引き上げ
3.家事支援業務に従事する方を労災保険の特別加入制度の対象に追加
  仕事と家庭の両立支援、女性の活躍を促進する中で、家事、
 育児等の支援サービスの需要が増大するものと考えられるため、
 家事支援従事者の就労条件を整備する必要がある等の状況を
  踏まえ、家事支援従事者が特別加入制度(特定作業従事者)の
  加入対象となります。
4.時間外労働の上限規制等の円滑な移行のため、中小企業事業主
 に対して、助成金の内容を拡充
 
  大きく分けると下記3つのコースがあります。
 
  a.時間外労働上限設定コース
   (時間外労働の上限設定を行う中小企業事業主に対し助成)
 b.勤務間インターバル導入コース
   (新規に9時間以上の勤務間インターバルを導入する中小企業
    事業主に対し助成)
 c.職場意識改善コース
   (年次有給休暇の取得促進、所定外労働の削減等を推進する
    中小企業事業主に対し助成)
 
  また、就業規則等の作成・変更費用、研修費用(業務研修を含む)
 等労働時間短縮や生産性向上に向けた取組に必要な経費は、
 3コース共通で助成金の対象となります。
 その他、3社以上の中小企業の事業主団体において、傘下企業の
 時間外労働の上限規制への対応に向けた取組に要した費用が
 新たに助成金の対象となります。
5.「労働者災害補償保険法」に基づく介護(補償)給付と、
 「炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法」に
 基づく介護料の最高限度額及び最低保障額の改定
 
 労働者災害補償保険法に基づく介護(補償)給付の最高限度額
 が、常時介護を要する者は105,290円(現行105,130円)、随時
 介護を要する者は52,650円(現行52,570円)になります。
 最低保証額は、常時介護を要する者が57,190円(現行57,110円)、
 随時介護を要する者は28,600円(現行28,560円)になります。
 炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法に基づく
 介護料の最高限度額と最低保証額についても見直しがされ
 ます。         

(中川コメント)
 労災料率が下がる理由は、労災が減少しているからです。
喜ばしいことです。

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■ 社員と、もめごとを起こさない就業規則の作り方セミナー  
    【東京】セミナー開催日    2月20日(火)10時~16時30分
    【東京】セミナー開催日    3月 9日(金)10時~16時30分
   →→→ http://nakagawa-consul.com/seminar/005.html
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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています。
→ http://form.mag2.com/stewiobour
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    編集後記      
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「男の子が授かりますように」と長女に男の名前をつける国
戦後に核家族化が進むまで、日本の家族は長男が重んじられる
父系杜会で、田舎などではその傾向が根強く残っていますが、
お隣の韓国では、伝統的に、日本以上に父系社会です。
とにかく、妻の最大の務めは、跡とりになる男の子を産むこと。
だから、男の子が産まれたら、「おめでとう」と皆に祝福され、
胸を張っていられます。
けれども、息子がひとりもいないのに、女の子が産まれたりしたら
ガッカリ。
妻は夫に「すみません」とあやまったりします。
あげくのはて、「今度こそ男の子が授かりますように」と、
産まれた女の子に、男の名前をつけたりもします。
マンガなどでときどき、跡とり息子を欲しがっているところに
産まれた女の子が、男の名前をつけられ、男の子のように
育てられる......という設定が出てきますが、それと似たような
ものでしょう。
さすが、マンガと違って、男の子のように育てられたり、長じてから
男装の麗人になったりはしないようですが。
李氏朝鮮の時代までさかのぼると、内密に「シバジ」と呼ばれる男腹の
女性の母胎だけを借りて、男の子を産ませたりしていたくらい
なのですから。
現代では、韓国も女性の地位が向上し、男女平等が叫ばれていますの
で、さすがに、昔ほど極端ではなくなっているようですが、男児の誕生
を望む風潮は、まだまだ根強く残っているようです。
(雑学なんでもBOOK 新星出版社刊)
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  【DVD版】 中小企業の賃金制度の作り方
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弊社の主力商品である賃金制度、一般公開セミナーを開催していますが、
各地から地元での開催はないのか?との問い合わせをたくさんいただ
きました。
忙しくて東京まで行けない、忙しくてセミナーに参加できない方のために
DVDを作成することにしました。
内容は公開セミナーと同じですが、時間の制約上、評価制度と賃金制度移行の
方法は省略しました。しかし、このDVDで必要な情報を入っています。
よろしかったら下記からお申し込みください。
→ http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/dvd-11.html

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    ご注意      
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2018年
2月17日
カテゴリー

Webセミナーのご案内「無期転換と週4日正社員セミナー」


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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報
労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務
畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業
経営者のために語る
作者: 中川清徳  2018年2月19日号   VOL.3440
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直前対策!
Webセミナーのご案内「無期転換と週4日正社員セミナー」
人が採れない時代の切り札としてパート、高齢者の正社員化の導入
【日時】 平成30年3月7日(水)13時30分~16時30分(約3時間)
【場所】 御社(Web会議式で行います)
【参加費】 24,000円(税別) メール顧問契約の会社は半額
      Webセミナー終了後請求書を郵送します。
 参加人数はお申し込みの会社の従業員であれば人数は何人でもOKです
【Webセミナーについて】
  セミナーは弊社が設定するSkypeforBusinessによるWebセミナーです。 
  Webセミナーに参加するために必要なもの 
   1.インターネットに接続できるパソコン、タブレット等
   2.マイク、スピーカー、カメラが付属しているか、
   外づけしていること
  接続方法はお申し込み後、ご連絡します
 
【お申し込み方法】
http://nakagawa-consul.com/seminar/093.html
にアクセスして申し込む(ページの最下段にあります)
または
下記にご記入のうえそのまま返信してください。
*********** 申込み書***********************************
社 名
役職名
氏 名
参加人数(複数でも料金は24,000円です)
郵便番号
所在地
電 話
******************************************************
お申し込みをお待ちしております。

詳しくは下記HPで
http://nakagawa-consul.com/seminar/093.html
「無期転換申込みの権利発生日」をチェックして下さい!
間もなくやってくる、その日(忘れていると困ったことに...)
 
平成25年4月1日以降、最初に有期雇用契約の開始日が到来した方は誰ですか?
その方は無期雇用転換の申込みができる権利が会社で一番早く発生する方
(つまり一番早く無期雇用転換できる方)になります。
---------------------------------------
 
無期転換問題(もしも、こんなことになったら? 空想編)
 
平成31年6月1日、団体交渉の申入書がFAXでやってきた。
パートタイマーのAさんが、労働組合に加入したのだ。
Aさんは、平成25年6月1日に1年単位の雇用契約の採用された。
それ以降、1年単位の雇用契約を更新して、直近の雇用契約は
「平成30年6月1日-平成31年5月31日」だった。
平成31年の時点で、現在30歳。配達業務を担当する運転手だった。
Aさんは、勤務姿勢に問題のある従業員だった。遅れない、休まないという
点は良いのだが、こんな問題があった。
× ぶっちょう面で出勤する。頼まれたことはするのだが、
  嫌そうな気持ちを全面に出す。ロクに挨拶もしない。
× 会社に対する不満を、他の従業員に言い触らす。
そんな訳なので、会社は平成31年5月31日付けで、雇い止めを行った。
すると、Aさんはその場で、口頭で「無期転換への申し入れをします」と
言ってきた。
 
翌日の6月1日、Aさんは「東京ZENI労働組合」(仮称)という
労組に加入した。
団体交渉の申入書には、次のような要求項目が載っていた。
Aさんは平成31年5月31日に無期雇用への転換申込みを行なった。
その時点で平成31年6月1日からの無期雇用契約が成立している。
従ってAさんへの雇用契約を平成31年5月31日で終了としたことは
雇止めではなく、解雇にあたる。
Aさんは真面目に勤務しており、解雇される理由がない。
よって解雇は無効である。
----------------------------------
 
団体交渉の模様(1回目)
 
労組 既に無期限の雇用契約になっていたので、当事案は解雇にあたる!
 
社長 なに、その「無期限の雇用契約」とは?
 
労組 労働契約法で第1 8 条で、このように定められています。
  「同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新
  された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換する」
 
社長 知りませんでした。
 
----------------------------------
 
団体交渉の模様(2回目)
 
社長 解雇は撤回します。しかしながら、労働条件に関しては見直しを
させて下さい。
時給1000円は、900円に。1日8時間は5時間にさせて下さい。
 
労組 受け入れられません。既に無期限の雇用契約になっていたのです。
  ということは、最低でも同一条件で、今後も雇用をする法的な義務
  があります。
  それなのに時給を下げることは不利益変更にあたります。
 
社長 ということは60歳まで労働条件の変更はできないのか?
 
労組 そうです。さらには定年後も最低でも65歳までの雇用義務があります。
 
社長 ???
 
----------------------------------
 
失敗に学ぶ教訓
 
その(1) 無期転換に関する知識が不十分だった。
     誰が、何時から、無期転換権が発生するのかチェックして、
     準備するべきだった。
 
その(2) 賃金や労働時間などの労働条件は「有期」にするべきだった。
     仮に無期転換がなされた後であっても、「無期」とは雇用期間の
     ことである。
     給与や勤務時間などの労働条件は「有期」にして定期的に見直しで
     きるようにするべきだった。
 

茨城県鹿嶋市宮中4680-184
有限会社中川式賃金研究所
所長 中川清徳
電話 0299-85-1485
FAX  0299-85-1474
mail:info@nakagawa-consul.com

◆─────────────────────────────────◆
    編集後記      
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[松下幸之助の名言・格言|商売戦術30ヶ条]
28.店先を賑やかにせよ。元気よく立ち働け。活気ある店に客集まる。

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2018年
2月17日

 【年休】定年後歳雇用の場合

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 「オーナー経営者を守るための「役員報酬・退職金の見直し方」セミナー
    【東京】 3月16日(金)13時30分~16時
        http://nakagawa-consul.com/seminar/078.html
◆─────────────────────────────────◆
 役員給与(退職慰労金)が損金算入を否認されたときのリスクは、経営に
致命傷を与えかねません。役員退職慰労金規程さえ作っておけば安心という
のは、もはや過去の迷信です。
 役員給与(退職慰労金)の損金算入が認められなかった裁判例や裁決事例
を紹介し、トラブル防止のポイントをお伝えします。
 役員退職慰労金の効果的な財源確保の方法をお伝えします。会社で契約す
る生命保険は、役員の事業保障や退職金の財源確保の方法として広く活用さ
れていますが、死亡保険金や解約返戻金は、その原資に過ぎません。
 契約締結の過程で提案される退職慰労金規程等を利用する際には、自社の
事情に合わせた検討が必要です。
トラブル防止のための対策と、生命保険の有効活用の基本をお伝えします。
※当セミナーでは具体的な生命保険商品等の案内は致しません。現在お付き
合いのある金融機関等にご相談下さい。
 講師:濱田勝則(1級ファイナンシャル・プランニング技能士)
詳しくは(セミナー申し込みもできます)
↓ 
→ http://www.nakagawa-consul.com/seminar/078.html

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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
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発行者: 中川清徳  2017年2月17日号 VOL.3434
――――――――――――――――――――――――――――――――――
海底にも郵便ポストがある
(続きは編集後記で)

◆────────────────────────────────◆
 【年休】定年後歳雇用の場合
◆────────────────────────────────◆
Q 今年の3月末で定年退職する社員がいます。
  退職後は、当社の規定により、本人が希望すれば1年契約の嘱託社
  員として引き続き現在の職場で再雇用する予定です。
  この場合、年次有給休暇の付与は、再雇用から半年間の出勤率が
  8割以上となっているときに改めて10日付与すればよいのでしょうか。

(中川コメント)
A 
 1 .継続勤務
   労働基準法第39条第1項は、「使用者は、その雇入れの日から起算
  して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対し
  て、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければなら
  ない」と規定しています。
   つまり、6ヵ月間の「継続勤務」が年次有給休暇発生の第1の要
  件となっているわけです。同条でいう「継続勤務」とは、労働者が
  同ーの使用者のもとで労働関係を継続している場合のことをいいま
  す。
   したがって、解雇、退職などによって労働契約が終了すれば、
  「継続勤務」もその時点で途切れることになります。
  しかし、その後、同一労使間で再び労働契約が結ばれ、実質的に
  従前の労働関係が継続していると認められる場合には、法第39条の
  「継続勤務」もまた存続していると解されるケースがあります。

 2.在籍期間
   行政解釈はこれらの点に関し、
  「継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。
  継続勤務か否かについては、勤務の  実態に即し実質的に判断
  すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。
   この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を
  通算する」としています。
   そして、その具体例の1つとして、「定年退職による退職者を
  引き続き嘱託等として再採用している場合(退職手当規程に基づき、
  所定の退職手当を支給した場合を含む)。
   ただし、退職と再採用との間に相当期聞が存し、客観的に
  労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない」として
  います(昭63・3・14 基発第150号)。
   以上の点から明らかなように、定年退職後に引き続き嘱託社員と
  して再雇用するといったケースにあっては、通常、定年による1つ
  の労働契約の終了と再雇用による新たな労働契約の始まりとの間に、
  それほどの空白期間があるとは考えられず、年次有給休暇の付与に
  あたっての「継続勤務Jは通算されることになります。
   したがいまして、年次有給休暇の付与日数は、再雇用から6ヵ月
  経過後に10日与えるのではなく、仮に、その者の定年退職直前の基
  準日(新たな年次有給休暇の発生日)における付与日数が20日だったと
  すれば、その基準日から1年後に、新たに20日の年次有給休暇を
  与えることが必要となります。
   なお、労働関係が継続していると認められる具体例として前掲行
  政解釈は、定年退職者を引き続き雇用する場合の他に、次の7つを
  掲げています。
   (1)法第21条各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き
     使用されていると認められる場合
   (2) 臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、6ヵ月以上に
     及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用
     されていると認められる場合
   (3)在籍型の出向をした場合
   (4) 休職とされていた者が復職した場合
   (5) 臨時工、パ}ト等を正規職員に切替えた場合
   (6) 会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社
     に包括承継された場合
   (7)全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を
     再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほ
     とんど変わらず事業を継続している場合
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    編集後記      
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海底にも郵便ポストがある
和歌山県南部にすさみ町という町がある。
その町の郵便ポストの一つが、何と海の底にある。
すさみ町の枯木灘という海岸(周参見湾)の、岸から約100メートル、
水深10メートルくらいのところに、昔ながらの赤い円柱型のポストが
設躍されている。
どうして海中にわざわざ設けたのか。
平成11年(1999)、南紀熊野体験博覧会が催された。
海底ポストはそのイベントの一つとして、すさみ郵便局局長の提案に
よって設置されたものである。
郵便物の回収は郵便局員が行なっているが、その海底ポストに投函された
郵便物は海中にある時点では郵便物とみなされていないので、
回収は地元のダイバーが行なっている。
水中だから、ふつうの紙のハガキは使えない。
水に濡れても大丈夫な専用のハガキを用いる。
この海底ポストには、毎年かなり多くのハガキが投函されているという。
ポストはフジツボやカキなどが付着し汚れてくるため、クレーンで
引き揚げて掃除をしている。
(知って得しない話。 北嶋廣敏著 グラフ社刊より)

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2018年
2月16日

 【罰金】社有車での事故に罰金を科したい

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  【講師プロフィール】
   自らが法律事件で苦労した経験から、法務の相談業を志す。
   平成12年社会保険労務士登録後、団体交渉、不当労働行為申立、
   労働局あっせんなどの立会回数は50回を超える。
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合意書を取り交わして安心したのも束の間。
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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報
労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る
発行者: 中川清徳  2017年2月16日号 VOL.3433
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少しの悔いもない生き方を
(続きは編集後記で)

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 【罰金】社有車での事故に罰金を科したい
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中川 こんにちは。
社長 こんにちは。
   社有車での事故で困っています。
中川:どうしてですか?
社長:本人がケロリとしているのです。
   それで小さな事故が頻繁に起きています。
   自分の車であればもっと丁寧に運転すると思うのですが。
中川:そうですね。
   社有車は傷だらけですね。
社長:緊張感がないからです。
   それで、今後は接触事故などの場合は修理代もかかるので
   一律5万円を罰金として科したいのです。
   問題ありませんか?
中川:問題ありますね。
社長:何が問題なのですか?
中川:接触事故といっても、本人の過失割合があります。
   不注意によりガードレールに接触した場合は本人の責任があります。
   しかし、車両同士の接触の場合は相手にも責任があります。
   それを考慮しないで一律に罰金を科することに問題があります。
社長:そうですか。
   でも、修理代は数十万円かかることも少なくありません。
   5万円程度であれば会社が大損です。
中川:そうかもしれません。
   もう一つの問題は、労基法違反となります。
社長:え?
   修理代を弁償させてはいけないと書かれているのですか?
中川:いいえ、修理代を弁償させることは問題ありません。
   問題は損害賠償を予定することを禁止しています。
   一律5万円と定めることは損害賠償を予定していると
   見られます。
社長:へえ、そんなことまで法律で決めているのですか。
中川:戦前はそんなことがまかり通っていました。
   それで労働者は過酷な環境にあったのです。
社長:そうですか。
   でも、修理代を弁償させることは問題ないのですね?
中川:はい、修理代を弁償させることはOkです。
   でも、修理代を100%負担はダメです。
社長:どうしてですか?
   自損の場合でもダメなのですか?
中川:そうです。
   社有車を運転しているのですから、会社のために
   働いているのです。
   その結果なので会社にも報償責任があるのです。
社長:報償責任とは何ですか?
中川:利益あるところに損失ありです。
   会社は労働者を使用して利益を上げている以上
   損失も負担すべきという考え方です。
社長:労働者にとって都合が良い話ですね。
中川:そうかもしれませんが、会社の経営そのものが
   リスクの塊です。
   甘受しなければならないでしょうね。

(中川コメント)
会社が被った損害が従業員に責任がある場合は弁償させることが
できます。
しかし、弁償額をあらかじめ決めることは違法となります。
また、弁償額は全額はダメと認識してください。
使用者責任もありますし、報償責任もあるからです。

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    編集後記      
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少しの悔いもない生き方を
今のこの人生を、もう一度そっくりそのままくり返してもかまわない
という生き方をしてみよ。
(ニーチェの言葉 ディスカバー・ツゥエンティワン刊より)

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過労死事件が続発しています。
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むつかし法律条文をわかりやすく説明するために正確な表現を
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