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中川清徳のブログ
2018年
5月12日

 【解雇】好き勝手に解雇できない理由

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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報
労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る
発行者: 中川清徳  2018年5月12日号 VOL.3556
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[孫正義の名言格言,「不可能」は不自然なこと]

(続きは編集後記で)

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 【解雇】好き勝手に解雇できない理由
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「法律上は解雇は自由」です。
しかし、経営者や人事・労務担当者は、解雇は不自由だと思って
いるはずです。
それはなぜでしょうか?
法律上は、原則として「労働契約の解消は当事者間(使用者と労働者)
の自由」です。
しかし、判例は、使用者の「解雇は不自由」という立場をとっています。
これがまさに、解雇権濫用の法理という、裁判所が確立した法論理です。
まず、解雇を制限しているこの解雇権濫用の法理を整理してみましょう。
経営の合理化や整理など、会社側の都合によって行われる整理解雇は、
労働者に「責めに帰すべき事由がない」(責任がない)ものです。
したがって裁判所はこれまで、
1.客観的に人員整理を行う業務上の必要性があるか
2.他に整理解雇を回避する可能性はないか。また使用者による整理
  解雇回避の努力がなされたか
3.整理解雇基準に合理性があるか。またその基準の適用に妥当性が
  あるか
4.解雇手続きに関して、労働組合等と誠意をもって協議したか、
  また労働者に誠意をもって十分に説明したか
という整理解雇の4要件を類型化して、整理解雇の有効性について、
厳しく審議してきました。
また、労働者に「責めに帰すべき事由がある」(責任がある)場合にも、
使用者はその労働者を解雇したいと考えるでしょう。
「労働者に責めに帰すべき事由がある」場合とは、
1.職務遂行能力がない(能力不足)
2.けがや病気(私傷病)で、当初の約束どおり働くことができない
3.協調性がなく、他の従業員と円滑に仕事をすることができない
4.出勤不良
5.勤務態度不良・企業秩序違反
などの労働契約違反があった場合です。
このような事由に基づいて行う解雇を、狭義の意昧で普通解雇(広義の
意味では整理解雇も含む)といいます。
普通解雇について裁判所は、会社の解雇権の行使が、客観的・合理的な
理由を欠き、社会通念上、相当として是認することができない場合には、
解雇権の濫用として無効であると判断しています。
また、普通解雇事由がある場合でも、つねに社員を解雇できるわけでは
ありません。
その具体的な事由をもとに解雇することが著しく不合理であり、社会
通念上、相当なものとして是認することができない場合には、やはり
解雇権の濫用として無効になると判断しています。
このように裁判所は、解麗権濫用の法理を確立して、整理解雇は
もちろん、普通解雇についても、労鋤者保護の立場から、その解雇が
過酷すぎないかどうかを、あらゆる事構を考慮しながら考えるという
スタンスをとってきました。
これが、「解雇は不自由」という認識を使用者がもっている理由です。

(中川コメント)
労働者は働くことで賃金を得、生活を維持しています。
解雇されることは死活問題になるのです。
そのような観点から労働者保護の立場で確立された法理です。

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    編集後記      
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[孫正義の名言格言,「不可能」は不自然なこと]
他の人間にできることならば、同じ人間である僕にできないはずはない。
僕はそう思うんです。
他の人間ができるのに、同じ人間の一人である僕にはできないとか、
できないと思わなければいけないとか、そう思うことのほうが不自然
じゃないですか。絶対におかしい。

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