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中川清徳のブログ

カテゴリ【メールマガジン】の記事

2018年
5月23日

 【社有車】駐車中の事故について

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人が採れない・定着率が低いと悩んでいませんか?
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そこで、自社の賃金水準を改めてチェックする必要があるのではないで
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ポイントは
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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る
発行者: 中川清徳  2018年5月23日号 VOL.3572
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「かさにかかる」「かさに着る」
  日本語は「かさ」がつくと、変な意昧になる?
(続きは編集後記で)

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 【社有車】駐車中の事故について
◆──────────────────────────────◆
中川:こんにちは。
社長:こんにちは。
   社有車に追突されました。
中川:ケガはありませんでしたか?
社長:ドライバーのAさんはお客様への訪問のために一時駐車して
   いました。
   幸い、ケガはありませんでした。
   
中川:ケガがなくて良かったですね。
   相手の方は?
社長:相手はバイクでした。
   転倒して入院しています。
中川:そうですか。
   お気の毒に。
社長:で、Aさんが訴えられるのではと心配しています。
中川:どうしてですか?
   もらい事故でしょう?
社長:そうですが、駐車のしかたが悪かったと言われないかと。
   駐車場所は公道でしたので。
中川:駐車禁止区域でしたか?
社長:いいえ、違います。
中川:カーブとか見通しの悪い場所でしたか?
社長:いいえ、一直線で見通しは良いです。
中川:であれば、相手は損害賠償を請求することはないと
   思います。
社長:では、どのような場合に損害賠償を請求されるのですか?
中川:違法駐車、暗く気づきにくい場所、車線をふさぐ場所など
   で起こったもらい事故は会社に責任が及ぶ場合があります。
社長:そこが心配なのです。
   しかし、事故を起こしたのは相手ですよ。
      また、駐車したのはAさんです。
   会社には責任が及ぶのはおかしいと思いますが...。
中川:社有車であれば会社に責任が及ぶ場合があります。
社長:うーん。
   駐車の仕方について注意を促す必要がありますね。
中川:そうですね。

(中川コメント)
駐車中の社有車に追突された場合は駐車している側には原則として
責任はありません。
ただし、違法駐車など止め方が悪い場合は所有者である会社に
責任が及ぶ場合もあります。
折に触れて従業員へ駐車方法の指導をしましょう。

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   退職金制度の見直し方セミナー  
       【東京】 平成30年10月10日(水) 13時30分~16時30分
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       【Webセミナー】平成30年7月19日(木) 13時30分~16時30分
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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています。
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    編集後記      
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「かさにかかる」「かさに着る」
  日本語は「かさ」がつくと、変な意昧になる?
「かさにかかって言いたい放題だな」
「かさに着て威張るんじゃないよ」
「かさ」がつく二つの言い回し。
なんとなく混同して使っていないだろうか。
「かさにかかる」は「嵩にかかる」。
「嵩」とは大きさや分量のこと。
「かさばる」のかさだ。
だから、嵩にかかるというのは、量的優勢をいいことに威圧的になることを
言う。
今とても元気のある隣国が、まさにかさにかかって我が国を脅かしている。
一方、「かさにきる」は「笠に着る」。
このときの笠は陣笠のことで、戦国大名の威光を振りかざして、狼藷を
尽くした足軽たちの様子から、この言葉が生まれた。
つまり、地位や後ろ盾を利用して威張り散らすことを「笠に着る」と言う。
我が国には、こちらのタイプが多いかも...・
(日本語のマル得雑学 知的生き方文庫より)

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メールマガジン社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報
☆発行責任者 有限会社中川式賃金研究所 所長 中川清徳
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2018年
5月17日

 【就業規則】能力不足の降格ルールがない場合は降格できないか?

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 Webセミナー「茨城県の賃金相場」2018  
      【Webセミナー】平成30年5月30日 (水) 13時30分~15時(1.5時間)
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詳しくは(セミナー申し込みもできます。)

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発行者: 中川清徳  2018年5月17日号 VOL.3562
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自己コントロールの重要性

(続きは編集後記で)

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 【就業規則】能力不足の降格ルールがない場合は降格できないか?
◆──────────────────────────────◆
1.降格の根拠規定が必要な理由
 労働者の個別同意を取り付けることなく行う資格や等級の引き下げ
について、例えば、職能資格制度を採る場合は就業規則において、
降格についての根拠規定等を備えておく必要がある。
これは、職能資格制度における職務遂行能力は、勤続や経験によって
蓄積されていくものであって、いったん取得した能力(職能資格)が
下がることは本来予定されていないことに基づくものである。

2.黙示の同意に基づく場合
 就業規則に規定がなかったとしても、労働者による個別の同意が
あれば、資格や等級の引き下げである降格も可能である。
同意には、"明維な同意"と"黙示の同意"があり、後者については
争いになることがある。
就業規則の規定に基づかない賃金の減額・控除に関する労働者の
承諾に関し、裁判所は、「賃金債権の放棄と同視すべきものである
ことに照らし、それが労働者の自由な意思に基づいてされたもので
あると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときに限り、
有効であると解すべき」(更生会社三井埠頭事件東京高裁平12.12.27
判決)と判断し、「何も声を上げなかった」などといった不作為に
よって労働者の黙示の同意が成立することはないと解している。
そのような裁判所の判断に照らせば、降格に関する労働者の黙示の
同意に関しでも、裁判所は、相当に慎重な態度を取ることは想像に
難くない。

3.例外はあるか
 そこで、黙示の同意がなくとも、就業規則の根拠規定がなかったと
しても、資格や等級の引きFげ(降格)が法的に有効となり得る場合が
あるかが問題となる。
この点に関し、アーク証券事件(東京地裁平12.1.31判決)の判決は、
改定前の就業規則における職能資格制度が等級の引き下げを予定して
いなかったことを指摘した上で、当該会社が「人事考謀、査定の結果
営業実績や勤務評価が低く、職務遂行能力を備えないものとして
降格する運用を行っていたとすれば、右と異なる判断をする可能性が
ある」と述べるとともに、就業規則改定前の会社の運用実情を詳細に
検討して、判断を下している。
以上の裁判所の判断は、就業規則に明文規定が定められていなかった
場合でも、運用上、職能資格等級の引き下げがある程度の頻度で行
われていた実情があれば、そのことにより黙示の労働契約内容になり、
会社が職能資格等級を降格させる際の法的な根拠となり得ることを
示していることになる。
しかしながら、以上のような職能資格制度の運用については、一般的
ではないので、やはり、降格については、就業規則の明文の根拠が
必要であると考えるべきである。

(中川コメント)
あなたの会社の就業規則を点検しましょう。
下記のセミナーが参考になります。
─────────────────────────────────
■ 社員と、もめごとを起こさない就業規則の作り方セミナー  
    【東京】セミナー開催日    6月8日(金)10時~16時30分
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   →→→ http://nakagawa-consul.com/seminar/005.html
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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています。
→ http://form.mag2.com/stewiobour
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    編集後記      
◆─────────────────────────────────◆
自己コントロールの重要性
西洋に、うまいことわざがあります。
「橋のたもとへ行くまでは、橋を渡るな」というのです。
橋とは越えなければならない問題のことを意味しているのですが、
その問題は目前に来るまで、くよくよ考えてみても始まらないということ
です。
仏教では「無病は上なき幸 知足は上なき財」といっておりますが、
これは大切な自己コントロールの言葉だと思います。
しかし、ここで読者の皆さんに誤解してほしくないのは、私はここで、
今までによくある宗教や道徳の書のように、知足や無欲の勧めのみを説い
ているのだ、というように思われてしまう、という点です。
私は決して、そのような、いわゆる宗教的な面についてのみ、皆さんに
対し説こうとしているのではないのです。
それどころか、時には、欲望に燃え、戦いに徹し、大いに儲け、富を蓄積し、
地位を築き、名声をあげることに全力を悔いなく費やせ、とまで主張する
のです。
確かに、宗教家の言う「知足」による自己コントロールは、私たち人間が
幸福に生きて行くためには必要不可欠なものです。
しかし、これも行き過ぎると、人間はとかく「消極的」になり、しかも
それが高ずると、「陰性」また「否定的人生」へともなりかねないので
あります。
(人たらしの術 無能唱元著より)
◆─────────────────────────────────◆
 監督署に聞くに聞けない問題の相談に乗ります
 https://nakagawa-consul.sslserve.jp/service/mail_adviser.html
◆─────────────────────────────────◆
 解雇とか賃金の切り下げとか微妙な問題は、労働基準監督署に聞くわけに
もいかない。だいたい、俺は忙しいのだ。本を読んでいる暇はないし、
第一、資金繰りや営業のことで頭がいっぱいでそれどころではない。
誰か、いないのか?

https://nakagawa-consul.sslserve.jp/service/mail_adviser.html

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2018年
5月12日

 【解雇】好き勝手に解雇できない理由

◆─────────────────────────────────◆
 ■「社員が成長する人事考課表の作り方」セミナー
 【東京】 平成30年7月9日(月)13時30分~16時30分(3時間) 
→  http://nakagawa-consul.com/seminar/084.html
◆─────────────────────────────────◆
人事考課の目的は査定だけではありません。
忘れがちなのが、「人材育成」の視点です。
部下を印象で評価する人事考課表になっていませんか?
現在の人事考課表は会社の目標と一致したものになっていますか?
会社の目的を達成し、そして社員が成長する人事考課表の作り方、運用のし
かたをお話します。
中小企業は人材不足だと嘆く前に、経営者や管理職にはやるべきことがあり
ます。
お申し込みは下記からお願いします。
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発行者: 中川清徳  2018年5月12日号 VOL.3556
―――――――――――――――――――――――――――――――――
[孫正義の名言格言,「不可能」は不自然なこと]

(続きは編集後記で)

◆──────────────────────────────◆
 【解雇】好き勝手に解雇できない理由
◆──────────────────────────────◆
「法律上は解雇は自由」です。
しかし、経営者や人事・労務担当者は、解雇は不自由だと思って
いるはずです。
それはなぜでしょうか?
法律上は、原則として「労働契約の解消は当事者間(使用者と労働者)
の自由」です。
しかし、判例は、使用者の「解雇は不自由」という立場をとっています。
これがまさに、解雇権濫用の法理という、裁判所が確立した法論理です。
まず、解雇を制限しているこの解雇権濫用の法理を整理してみましょう。
経営の合理化や整理など、会社側の都合によって行われる整理解雇は、
労働者に「責めに帰すべき事由がない」(責任がない)ものです。
したがって裁判所はこれまで、
1.客観的に人員整理を行う業務上の必要性があるか
2.他に整理解雇を回避する可能性はないか。また使用者による整理
  解雇回避の努力がなされたか
3.整理解雇基準に合理性があるか。またその基準の適用に妥当性が
  あるか
4.解雇手続きに関して、労働組合等と誠意をもって協議したか、
  また労働者に誠意をもって十分に説明したか
という整理解雇の4要件を類型化して、整理解雇の有効性について、
厳しく審議してきました。
また、労働者に「責めに帰すべき事由がある」(責任がある)場合にも、
使用者はその労働者を解雇したいと考えるでしょう。
「労働者に責めに帰すべき事由がある」場合とは、
1.職務遂行能力がない(能力不足)
2.けがや病気(私傷病)で、当初の約束どおり働くことができない
3.協調性がなく、他の従業員と円滑に仕事をすることができない
4.出勤不良
5.勤務態度不良・企業秩序違反
などの労働契約違反があった場合です。
このような事由に基づいて行う解雇を、狭義の意昧で普通解雇(広義の
意味では整理解雇も含む)といいます。
普通解雇について裁判所は、会社の解雇権の行使が、客観的・合理的な
理由を欠き、社会通念上、相当として是認することができない場合には、
解雇権の濫用として無効であると判断しています。
また、普通解雇事由がある場合でも、つねに社員を解雇できるわけでは
ありません。
その具体的な事由をもとに解雇することが著しく不合理であり、社会
通念上、相当なものとして是認することができない場合には、やはり
解雇権の濫用として無効になると判断しています。
このように裁判所は、解麗権濫用の法理を確立して、整理解雇は
もちろん、普通解雇についても、労鋤者保護の立場から、その解雇が
過酷すぎないかどうかを、あらゆる事構を考慮しながら考えるという
スタンスをとってきました。
これが、「解雇は不自由」という認識を使用者がもっている理由です。

(中川コメント)
労働者は働くことで賃金を得、生活を維持しています。
解雇されることは死活問題になるのです。
そのような観点から労働者保護の立場で確立された法理です。

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 ■ パワハラ・セクハラ撲滅セミナー
   【東京】 6月7日(水) 13時30分~16時30分 
      http://nakagawa-consul.com/seminar/088.html  
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    編集後記      
◆─────────────────────────────────◆
[孫正義の名言格言,「不可能」は不自然なこと]
他の人間にできることならば、同じ人間である僕にできないはずはない。
僕はそう思うんです。
他の人間ができるのに、同じ人間の一人である僕にはできないとか、
できないと思わなければいけないとか、そう思うことのほうが不自然
じゃないですか。絶対におかしい。

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               → http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/dvd-17.html
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本に書いてあるような通りいっぺんの法律論ではなく、
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2018年
5月10日

 【5S】5Sの悲劇

◆─────────────────────────────────◆
 Webセミナー「鹿児島県の賃金相場と給与の見直し方セミナー」2018  
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机の引出しから赤のボールペンを取り出そうとしたとき

(続きは編集後記で)

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 【5S】5Sの悲劇
◆──────────────────────────────◆
物真似でも一応5S運動として始められてしまうところが5Sの悲劇
なのです。
結局こういう5Sは長続きはしませんから、やらされた人の努力は
ムダになってしまうのです。
何故、5Sをやっている他社を見てきて、わが社でもやろうなどと
安易に考えて無責任に始める運動が成り立つのかと言えば、
それを始める人が、5Sを簡単な事だと見くびっているからだと
思うのです。
こういう5Sは外見でわかる事だけ真似をするわけです。
結果は見えるかも知れませんが、その結果に至るプロセスは見えて
いないのです。
ですから、隅々まできれいに掃除が行き届いているとか、部品や
仕掛品がきちんと整理・整頓されているとか、要するに見てくれの
良さばかりを追う事になるのです。
最初は運動などというものは皆張り切りますから見てくれ上は
どんどんきれいになります。
しかし、こういう運動の常で、残念ながら長続きしません。
大抵の場合は、この運動として長続きしない事を嘆いているのです。
形式的に続けていても、少しも成果が上がらない事をうまく
いかないなどと、他人事のように言っているのです。
しかし成果が上がらないだけならまだ良い方なのです。
本当に怖いのは、イージーな5S運動のために、マイナスの効果を
生み出していて少しも気付かないなどという事があるのです。
5S運動のために、物造りの常識が無視されていたり、実際に
作業する人にとって働きにくいものになっていたりするのです。
当然能率も落ちますから儲かりません。
これではいくらきれいにして、いくら照明を明るくしても、だんだん
暗い会社になっていきます。
私が申し上げているのは決して一般論ではないのです。
実際にいくつものそういう例を見ているからです。
一つ例を挙げましょう。
新しい工場で、何台かの高速プレス機が設置されている工程でした。
新しい事もあって、工場内は明るく、床もグリーンで、整理・整頓も
行届いているのです。
現場の管理状況も一回でわかるようになっており、見学に来られる
方々からは何時もお褒めの言葉をいただくとの事でした。
ところがそれは、私の自には明らかに間違った5Sでした。
何故ならば、それは"型もの"生産の原別であります「次に仕掛ける
材料と型をマシンのすぐそばに待機させておく事」に反しているのです。
こういう整理・整頓は駄目です。
5Sを全社的に運動として取り上げるなどというのは、管理者それも
トップあるいはそれに近い上級の管理者でしょう。
自ら会社を暗く、儲からない会社にしてはいけません。

(中川コメント)
前職で5S事務局を命じられ、手探りで5Sに取り組みました。
その時に何度も読み返したのが
「5ゲン主義 5S管理の実践 古畑友三著 日科技連」です。
その著書の一部をご紹介しました。
前職で事務局をして、5Sの奥深さを痛感しました。
会社組織はどうしたら動くのかのコツがちょっぴりわかりました。
最初は物まねからスタートしましたが、推進するために
会社の実情に合わせました。
物まねは限界があります。
それと継続だと思います。
地道な活動を、コツコツと。
結果的に、おかげさまで顧客からある程度評価していただける
5Sのレベルになりました。
─────────────────────────────────
 ■ パワハラ・セクハラ撲滅セミナー
   【東京】 6月7日(水) 13時30分~16時30分 
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    編集後記      
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机の引出しから赤のボールペンを取り出そうとしたとき
赤ペンしか入っていなければ、一瞬で取り出すことができます。
黒、緑、青のボールペンがあれば、それらが目に入ることにより、
少しだけ探す手聞がかかります。
さらに黒のボールペンと見分けがつかないシャープペンシル、ダンボールに
記入するときだけに使うマジック、10色セットだけど黄色とピンクしか
使わない蛍光ベン、礼状を書くときしか使わない筆ベン...。
増えれば増えるほどそれに比例して探す時間もかかっていきます。
(「残業をしないチーム」と「残業だらけのチーム」の習慣」 石川和夫著)

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2018年
5月10日

 【労務管理】兼業副業の禁止を儲けることができるか

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 Webセミナー「新潟県の賃金相場と給料の見直し方セミナー」2018  
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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る
発行者: 中川清徳  2018年5月10日号 VOL.3553
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いままでの職業生活の中で、やる気が出たのはどんなときか

(続きは編集後記で)

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 【労務管理】兼業副業の禁止を儲けることができるか
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1.法律上の一般的な規定の有無
 民間企業に勤務する一般社員については、公務員とは異なり、
 労働基準法や労働契約法上、社員の兼業(副業)を禁止・制限
 する一般的な規定は存在しない。
 なお、公務貝については兼業(副業)を禁止・制限する法律上
 の一般的な規定が存在する(国家公務員法101、103、104条、
 地方公務員法38条)。
 そのため、民間企業に勤務する一般社員の兼業(副業)の禁止・制限
 については、各企業における就業規則の規定等がその根拠規定という
 ことになる。

2.就業規則の有効性
 それでは、就業規則に兼業(副業)禁止規定を設けておけば、社員の
 兼業(副業)を全面的に禁止することができるのであろうか。
 回答は否であるが、実務上は、自社の業務のみに専念してもらいたい
 といった理山や秘密情報の漏洩防止の観点等から、社員の廉業
 (副業)を全面的に禁止していたり、許可制を採用していても現実には
 許可しない運用をしたりしている企業が散見されるのが現状である。
 しかし、そもそも労働時間以外の時間をどのように利用するかは原則
 として社員の自由である以上、社員が労働時間以外の時間を兼業(副業)
 に利用することも原則として社員の自由に委ねられるべきものである
 (憲法22条1項「職業選択の自由」参照)。
 そのため、この原則論からすると、就業規則上の社員の兼業(副業)
 禁止・許可規定は、企業秩序の維持や適切な労務提供の確保のためと
 いったやむを得ない事由がある場合に限り適用されるべきものであり、
 その限りにおいて有効と解すべきであろう。
 裁判例においても、社員の兼業(副業)原則禁止・許可規定の有効性
 については、次のように限定解釈を行う傾向にあるといえる。
 マンナ運輸事件(京都地裁平24.7.13判決)
 労働者の兼業については、「雇用契約及びこれに基づく労務の提供を
 離れて使用者の一般的な支配に服するものでは」なく、労働者は、
 勤務時間以外の時間については、事業場の外で自由に利用することが
 できるのであり、使用者は、労働者が他の会社で就労(兼業)する
 ために当該時間を利用することを、原則として許さなければならない。
 もっとも、労働者が兼業することによって、労働者の使用者に対する
 労務の提供が不能または不完全になるような事態が生じたり、使用者の
 企業秘密が漏洩するなど経営秩序を乱す事態が生じることもあり得る
 から、このような場合においてのみ、例外的に就業規則をもって兼業を
 禁止することが許されるものと解するのが相当である。

3.今後の可能性
 このように、社員の兼業(副業)については、理論上は、実務上の原則
 禁止の取り扱いとは異なり原則自由であって、具体的な支障がある場合に
 限って制限できるということになる。
 
 すなわち、社員の兼業(副業)は原則として認めるべきであり、禁止
 すべきやむを得ない事由がない限り、兼業(副業)は禁止できないと
 いう取り扱いが理論的な帰結であろう。
 昨今、政府は「働き方改革」として社員の兼業(副業)を後押しし、
 社員の兼業(副業)を原則容認する方針を示しはじめているが、
 このような政府の方針は、兼業(副業)は原則自由であるといった
 理論的な考え方に沿うものといえる。
 企業においては、自社での労働に専念してもらいたいといったニーズや
 秘密情報の漏洩防止等の観点から、いまだ廉業(副業)を全面的に禁止
 しておきたい要望が強いと思われるが、労働力人口自体の減少や
 IT技術の発達によりさまざまな働き方が模索されていく中、理論どおり、
 兼業(副業)が原則容認されていく社会になっていく可能性があること
 にも留意しておく必要がある。

(中川コメント)
 昭和の時代は農家の方がサラリーマンになり、兼業は当たり前でした。
農繁期になると会社を休むので、皆勤手当を手厚くして休みを防止する
施策をとっていました。
 兼業・副業は、情報漏えいの心配がありますので、許可制にするのが
良いでしょう。

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 ■ パワハラ・セクハラ撲滅セミナー
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    編集後記      
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いままでの職業生活の中で、やる気が出たのはどんなときか
私は、サラリーマンを対象にしたセミナーや研修などの機会に、
アンケートや口頭で「いままでの職業生活の中で、やる気が出たのは
どんなときか」を具体的に聞いてみることにしている。
すると半数近くの人が、承認欲求に関すること、すなわち周りから認めら
れたりほめられたりした体験やエピソードをあげている。
いくつかの例を紹介しよう。
「お客さんに感謝されたとき」
「仕事ぶりを上司にほめられたとき」
「自分たちの仕事が新聞に取り上げられたとき」
「はじめて役職に就いて、周りの自分を見る目が変わったとき」
「工作機械が使えるようになり、周りから一人前扱いされるように
なったとき」
このように、多くの人にとって承認が重要な"やる気"の源泉になって
いるのである。
マズローの欲求階層説によると承認は自己実現より下位の欲求であるが、
企業のマネジャーなど従業員の態度や行動をつねに観察している人は、
「自己実現欲求より承認欲求によって動機づけられている者のほうが
はるかに多い」と実感を語る。
その理由として、本人の置かれている仕事や環境に起因する場合も
あるだろうが、周囲からの承認によって自己実現しているという
可能性もある。
承認が自己実現の手段になっているわけである。
とくに日本人は、周囲の人との人間関係を重視し、他人の目をとおして
自分を評価するとともに、人間関係の中で態度や行動を決めていく
傾向が強い。
人間にとって何をするにも自信が大切であり、それを表す概念として
「自己効力感」(A・パンデューラ)や「有能感」(R・W・ホワイト)、
「自尊感情」などがある。
(表彰制度 太田肇著 東洋経済新報社刊 より)

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  【DVD版】 長時間残業対応セミナー
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過労死事件が続発しています。
長時間残業は大きな問題だと思いつつ、その解決を先送りしていませんか?
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