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中川清徳のブログ
2017年
6月20日

 【残業】三六(さぶろく)協定とは

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 【残業】三六(さぶろく)協定とは
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1.三六(サブ口ク)協定の意義
  法定時間外労働や法定休日労働は本来、労基法違反です(労基法
  32条、35条) 。
  しかし、時間外・休日労働に関する労使の合意文書(同協定は書面
  による必要がある)があり、残業時聞が協定事項の範囲内である限
  り、36協定は労基法違反とはなりません(免罰的効果) 。
  ただし残業時間が協定の上限時間を超過した場合、労基法違反と
  なります。
  管理職は職場の上限時間等を把握し、上限時間を超える場合は速やか
  に再協定を締結するようにしましょう。
  なお、従業員に時間外・休日労働を命じるには36協定だけでは足りず、
  労働協約、就業規則等の労働契約上の根拠が必要となります
  (昭63.1. 1 基発1。後掲18.も参照) 。

2.三六(サブロク)協定の協定事項と締結の当事者
  協定事項は、
  (1)時間外または休日労働をさせる必要のある具体的事由
  (2)業務の種類
  (3)対象労働者数
  (4)時間外労働の上限時間(「1日」「1日を超え3カ月以内の期間」
   「1年間」でそれぞれ設定する)、または労働させることができる
    休日
  (5)有効期間(労基則16条) 。
  また、36協定は事業場単位で締結します。
  本社、営業所、工場等それぞれの勤務地の勤務実態に即して定めを
  する必要があるからです。
  
  三六協定の締結当事者は、会社側代表者と従業員の代表です。
  会社側代表者は、支店長、事業部長、工場長等、協定を締結する
  事業場の長がなるのが原則です。
  従業員の代表には、その事業場で働く「従業員」の過半数で組織する
  労働組合(以下、過半数組合)がなります。
  過半数組合がない場合は過半数を代表する者を別途選出して締結します。
  どちらの場合も、「従業員」には労働時間規制の対象外となる管理職、
  残業することを予定されていないパートタイマー・アルバイト、
  休職者も含めます(昭46. 1.18 45基収6206、昭63.3.14
  基発150・婦発47、平11.3.31 基発168)。

(中川コメント)
三六協定は労働基準法第36条を根拠としています。
正式名称は時間外・休日労働に関する協定届」といい、労働基準監督署に
提出する書面のことです。
法定時聞を超える時間外労働・休日労働をさせる場合は、従業員代表と
その旨を協定し、行政官庁に届け出なければなりません。
.36協定を締結することで、協定事項の範囲内で従業員を働かせても
労基法違反とはならず、刑事責任が問われません。
三六協定は期限があります。
原則として一年間です。
ということで、三六協定は毎年労働基準監督署に届け出なければ
なりません。
労働基準監督署に届け出ると、従業員代表の選出の方法を聞かれることが
あります。
あなたの会社は、従業員代表は選挙等で選出していますか?

2017年
6月20日

 【無期転換】申込みを拒否できるか

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 【無期転換】申込みを拒否できるか
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中川:こんにちは。
社長:こんにちは。
   無期転換の実施が迫りました。
中川:そうですね。
   平成30年4月以降から有期契約の従業員は無期転換にしてもらえる
   権利が発生しますね。
社長:弊社は、パートさんが全員、有期契約です。
   弊社は業務の波があります。
   有期契約でないと困ります。
中川:有期契約のパートの該当者を全員、自動的に無期契約に転換する
   必要はありません。
   該当するパートさんが希望すれば無期転換にします。
   パートさんが何も言わなければ有期契約のままで良いです。
社長:たとえば、パートのAさんは平成30年3月31日に5年が経過します。
   では、Aさんが翌日の4月1日に無期転換への希望がなければ
   そのままでいいのですね。
中川:そうです。
社長:ワンチャンスであれば、無期転換を申し込む可能性は低いですね。
中川:あのう、ワンチャンスとかなんですか?
社長:Aさんは平成30年4月1日に無期転換の権利が発生するのでしょう?
   その日に申込みがなければ、権利を放棄したことになります。
中川:ああ、そういう意味のワンチャンスですか。
   それは誤解しています。
   Aさんは平成30年4月1日以降はいつでも無期転換を申し込む
   権利が発生します。
社長:え!
   それは困ります。
中川:でも、法律がそうなっています。
社長:では、パート就業規則には無期転換権は発生しないと
   書いたらどうですかね。
中川:そのような就業規則は無効です。
社長:じゃあ、雇用契約書に書いたらどうですか?
中川:それもダメです。
   何をしようと自動的に権利が発生します。
社長:次回の幹部会議で、無期転換への対応を議題にします。

(中川コメント)
無期転換権は絶対的なもので、事業主が拒否することはできません。
労働契約法では次の条文があります。
(有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換)
第十八条  同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約
 (契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。)の
 契約期間を通算した期間(次項において「通算契約期間」という。)が
 五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働
 契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から
 労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、
 使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該
 申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、
 現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く。)
 と同一の労働条件(当該労働条件(契約期間を除く。)について別段の
 定めがある部分を除く。)とする。
 2  当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が
 満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の
 契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない
 期間(これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働
 省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を
 除く。以下この項において「空白期間」という。)があり、当該空白
 期間が六月(当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約
 期間(当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の
 間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を
 通算した期間。以下この項において同じ。)が一年に満たない場合に
 あっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た
 期間を基礎として厚生労働省令で定める期間)以上であるときは、
 当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に
 算入しない。
あなたの会社は、無期転換への対応ができていますか?

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2017年
6月19日

 【労災】歓送迎会参加後の帰社は労災

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 【労災】歓送迎会参加後の帰社は労災
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外国人研修生の歓送迎会を会社が行いました。
Aさんは当日、急ぎの仕事を抱えていましたが、
部長から参加しないとまずいと言われました。
また、部長か歓送迎会が終わった後、一緒に資料作成をすると
言われました。
Aさんは、資料作成を中断し、歓送迎会が終わる頃に顔を出しました。

歓送迎会が終わった後、Aさんは外国研修生数名を社有車で送りました。
(Aさんは飲酒していません)
その後、帰社のため会社に向かっている途中で、対向車と衝突する
事故があり、Aさんは死亡しました。
これについて、労働基準監督署は歓送迎会は私的な行為であるから
労災ではないと判断しました。
その判断に不服なAさんの奥さんは裁判を起こしました。
しかし、一審、二審とも私的な行為中の事故だから、
労災ではないという判決でした。
さらに上告したことろ、
1.Aさんは歓送迎会が終了後の帰社して資料作成をするため、
  帰社しなければならなかったことから、
  一連の行動は要請したものである
2.本件の歓送迎会が親会社との関連強化のためである
3.研修生をアパートに送ったことは、部長に代わって送った
  ものである
という理由で、
最高裁は労災であると判決しました。

(中川コメント)
本日の記事は、国・行橋労基署長(テイクロ九州)事件
最二小判 平28.7.8判決
の概要を記載したものです。
プライベートな行為とみなされる歓送迎会での、自動車による
死亡事故だったので、判決は意外であるということで話題になりました。
本件は、日常的にありうる行為です。
業務との関連性がある場合は、労災となりえます。
その場合は、会社として業務命令として書面等で証拠を残すと
良いでしょう。
たとえば、社内運動会を開催したとします。
運動会中の負傷は労災になりません。
しかし、次の通達があります。
運動競技会出場に関する行政解釈(昭32・6・3基発第465号)。
労災と認定されるためには次の2点を満たす必要がある。
1.出場が、事業の運営に社会通念上必要と認められること
 (たとえば、宣伝等営業政策のうえに効果があると一般的に認められる
 場合等)
2.事業主の積極的特命によってなされたこと
 (出張として、旅費、日当等が支払われ、当日が通常の出勤として
 取り扱われていること)
2017年
6月18日

 【労災】出向先に責任がある

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「こんなものいらない」......ロシア人
(続きは編集後記で)

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 【労災】出向先に責任がある
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中川:こんにちは。
社長:こんにちは。
   出向先に労災責任があると聞きましたがどういうことですか?
中川:はい。
   Aさんは管理職として出向しました。
   そしてAさんがうつ病になって自殺しました。
社長:お気の毒ですね。
中川:で、遺族が損害賠償を1億2685万円請求しました。
社長:1億円ですか...。
中川:Aさんは平成12年11月に「抑うつ神経症」と診断され
   平成13年1月には「幻覚妄想に支配された亜混迷状態」
   と診断されました。
   その年の8月にメモを残して自殺しました。
社長:自殺をするほどとはつらかったでしょうね。
中川:うつ病になった原因は長時間労働でした。
社長:何時間くらいだったのですか?
中川:Aさんは管理職なので労働時間が分かりませんでした。
   それで部下の労働時間から月に108~150時間程度
   の残業をしていたと推定しました。
社長:ドキ!
   当社にも、たまに100時間を超える社員がいます。
中川:月100時間の残業は毎日5時間近くとなります。
   仮に18時が終業時刻だとしたら退社が23時です。
   
社長:寝るだけのために帰宅する状態ですね。
   まずいですね。
中川:そうですね。
   それが状態として続けば精神的に追い込まれることも
   ありえます。
   自殺は業務との関連があるので労災と認定されました。
社長:そうですね。
   で、Aさんは出向していたので出向先の会社に責任があると
   いうのですね。
   でも、出向元にも責任はあると思いますが。
   当然、長時間労働をしていたことを知っていたのでしょうから。
 
中川:そうです。
   Aさんの場合は出向元は日常的な労働環境や
   健康状態を把握することが困難であったから責任はないと
   いうことになりました。
   つまり知らなかったということです。
社長:ふーん。
   納得できませんね。
   出向させたらそのままで知らないとは。
   どんな働きぶりをしているかは時々確認すべきだと思いますが。
中川:そうですね。
   社長のおっしゃるとおりです。
   そうすれば出向元が労働時間の改善について出向先に
   相談できた可能性があります。
社長:遺族は納得しないでしょうね。
中川:詳細は分かりません。
   損害賠償は約8800万円となりました。
社長:当社の出向者について、時々状態を確認します。
中川:そうですね。
   それがいいです。

(中川コメント)
うつ病自殺は出向先の安全配慮義務違反となった「JFEスチール事件
平成20年12月8日 東京地裁」の判決を参考にしました。

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    編集後記      
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「こんなものいらない」......ロシア人
厳しい改革を進めている中・東欧諸国にとって、旧ソ連が
うらめしく思えることもあるようだ。各地に似たようなジョ
ークがある。
ある寒い日にワルシャワ近くの川の岸辺で、ポーランド人
とロシア人と日本人がウオッカを飲んで酔っ払っている。
気が大きくなった日本人が、毛皮のコートを脱いで、こん
な古いものはいらないと言って川へ投げ捨てた。
ロシア人は思い余った末、こんな古いものはいらないと言
って毛皮の帽子を川へ投げ捨てた。
これを見たポ--ランド人は、こんな古いものはいらないと
言ってロシア人を川に放り投げてしまった。
(世界ビジネスジョーク集 おおばともみつ著 中央公論新社刊より)

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2017年
6月17日
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 【労務管理】外国人

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 【労務管理】外国人
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  『増加する外国人労働者と適正な雇用管理について』
厚生労働省では、毎年6月を「外国人労働者問題啓発月間」と
定めています。
国際化の進展に伴って、外国人労働者は年々増加していますが、
派遣・請負などの就労形態が多く雇用が不安定な状態にあったり、
社会保険に未加入の方が多かったりと、雇用管理上の改善が早急
に取り組むべき課題となっています。
一方、専門的な知識・技術を持つ外国人の就業促進については、
企業側の受け入れ環境が整っていないなどの理由で、まだ不十分
な状況です。
そこで厚生労働省では、「外国人雇用はルールを守って適正に
~外国人が能力を発揮できる適切な人事管理と就労環境を!~」
を今年の標語とし、以下に掲げる取組の推進により、外国人雇用
の基本ルールの遵守に関して、啓発・指導等を行っています。
・我が国の外国人雇用対策の基本的な考え方の周知
・外国人雇用状況届出の厳格な履行確保
・外国人指針に基づく雇用管理改善指導等を始めとする外国人
 労働者の適正な雇用管理と労働条件及び安全衛生の確保対策
・日系人等の定住外国人の就労支援及び安定雇用の確保対策
・高度な技能を有する外国人材が能力を発揮しやすい職場環境
 の整備
・留学生を始めとする「専門的・技術的分野」の外国人の就業
 促進対策
・技能実習生の適正な雇用・労働条件の確保対策
・不法就労防止対策
外国人労働者の雇用は、政策として積極的に進められています。
法務省が定める「第5次出入国管理基本計画」では、「専門的・
技術的分野の外国人については、我が国の経済社会の活性化に
資することから積極的に受け入れる」ことが、「外国人受入れに
関する政府の現在の基本方針」だとしています。
また、同計画によると「我が国は、本格的な少子高齢化、人口
減少時代を迎え、平成42年には人口が平成22年と比べ1,000万人
以上減少するという推計(国立社会保障・人口問題研究所
「日本の将来推計人口(平成24年1月推計)」)もあるとして、
特に、専門的・技術的分野の外国人は、今後の日本の経済社会
の活力を維持・発展させていくために必要・不可欠な人材であり、
引き続き積極的な受入れを進めていく必要があるとしています。
なお、厚生労働省から発表された、昨年の外国人雇用の届出状況の
取りまとめでは、外国人労働者は約108万人と過去最高を更新して
おり、今後ますます外国人雇用が進むことが想定されます。
しかし、初めて外国人労働者を雇用する企業においては、在留
資格の確認や外国人雇用状況届出書の提出などの事務手続きが
あったり、また、既に外国人労働者を雇用している企業でも、
職務等の明確化、公正な能力評価・処遇、外国語でも活躍できる
環境の整備など考慮しなければならないことが多々あります。
外国人労働者の雇用に当たっては、相談窓口として、東京・大阪・
名古屋に外国人雇用サービスセンターがある他、厚生労働省の
ホームページにおいて「高度外国人材の日本企業就職支援事例集」
が公開されていますので、ご活用いただけます。
(厚生労働省HP:高度外国人材の日本企業就職支援事例集)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/oshirase/130416-01.html

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