中川清徳のブログ

2014年2月の記事一覧

2014年
2月04日

【厚生年金基金】あなたの会社は大丈夫ですか?

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    【埼玉開催】 平成26年2月25日(火)13時30分~16時
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  厚生年金基金法改正決定。退職金制度を見直すチャンス到来!
解散を待つか?任意脱会するか?見極めるコツはいかに 

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社長:、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川:清徳  2014年2月4日号   VOL.1771
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[ドラッカーの名言|将来についてもっと時間と思索を割くべき]

(続きは編集後記で)


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【厚生年金基金】あなたの会社は大丈夫ですか?

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中川:こんにちは

社長:こんにちは。
   弊社では東京の厚生年金基金に先代のときに加入しています。
   今年の春に法改正があると基金だよりで知りました。

中川:そうですね、4月に新しい改正法が施行になる予定で、実質的に制
   度を廃止しようとする改正法です。
   厚生労働省では施行日から5年後には1割程度の基金しか残らないと
   試算しているようです。

社長:先代の頃から導入している制度で、実は私はこの制度をよく理解し
   ていなかったのです。
   昨年、経営者仲間から制度のリスクについて話を聞く機会がありま
   してあせりました。
   それから財務部長にも調べさせたり、色々と勉強したんですが、結
   局どうしていったら良いかさっぱりわかりません...。

中川:そうでしたか。厚生年金基金は国の公的年金の一部を代行している
   という点が大きな特徴です。

社長:代行とはなんでしたっけ?

中川:厚生年金は国が運用し給付しているのですが、その一部を基金が運
   用し、給付するものを代行といいます。

社長:制度がとても複雑で分かりづらいですね。
   話によると、基金が解散する際には大きな負担になるのですよね?

中川:はい。基金によって財政状態が異なるので一概に言えませんが、国
   から預かっている公的年金(厚生年金のこと)に対して積立不足が
   あるとその埋め合わせが求められます。

社長:積立不足は基金の運用の責任でしょう?
   基金が埋め合わせをすればいいではないですか。
   埋め合わせを会社に押しつけるのは無責任でしょう?

中川:そうですね。
   しかし、基金に加入しているのは御社を含めて会社です。
   埋め合わせをするお金は基金に加入している会社が負担する以外に
   方法はありません。
   お金は天から降っては来ませんよ。

社長:国の責任ではないのですか?

中川:基金が国のやることを代行したのです。
   だから、基金が不足分に責任を持たなければなりません。
   結局、加入している会社に付けが回ってくるのです。

社長:どうにも納得ができませんね。
   それは置いておいて、実は1年ほど前に任意に基金から退会した場合
   にいくら当社が負担しなければならないのかを試算してもらったこ
   とがあるんです。

中川:そうですか。いくらになりましたか?

社長:およそ1億円と試算されました...。

中川:1億円ですか!!

社長:はい、そうなんです。
   そんなお金があるわけがない...。
   となると退会できないので基金が解散するのを待つしかないと思いま
   す。
   もし、基金が解散した場合でも1億円の負担は変わらないのでしょう
   か?

中川:自社単独で基金から任意脱退した場合と、基金が解散した場合に負担
   しなければならない金額は一般的に全く異なります。
   国の公的年金部分に対して積立不足がある基金の事を一般に代行割れ
   基金といいますが、こうした代行割れ基金が解散するには、最低公的
   年金部分の解消をしなければなりません。

   任意脱退する場合には、公的年金のみならず、上乗せ部分の不足も解
   消しなければなりません。
   
   またこの任意脱退する際の負担金は一括で支払わねばなりません。
   
   一方、今後基金が解散した場合には、分割払いが認められます。

社長:そうですか、少し安心しました。
   では、退会しないで解散を待った方が良さそうですね。
   分割払いは何年位可能なんですか?

中川:今回の法改正の特例措置で最長30年となりました。また、以前は分割
   納付中に運悪く倒産してしまった企業の未払い分を、他の分割納付中
   の企業が肩代わりしなければならなかったんですが、この連帯債務に
   ついても法改正されます。

社長:その連帯債務のおかげで、連鎖倒産した事件もあったんですよね。

中川:はい。その倒産した企業の経営者のお気持ちを考えると...。
   なんとも言えない気持ちになりますね。
   こうした過去の経緯も法改正の背景にあるんです。

社長:同じ経営者として他人事とは思えません。
   今後は基金に取り残されることはなくなるということでしょうか?

中川:はい。
   法施行日から5年間はこの代行割れ基金の連帯債務はなくなります。
   5年後には公的年金部分の1.5倍の純資産を保有しないと原則、基金の
   存続が認められなくなります。

   最近の厚労省の試算によると、5年後にこの基準をクリアーするには、
   現時点で代行部分に対して約1.6倍の純資産を持っていないと存続でき
   ないという見解が示されています。

社長:弊社が加入している基金はどういう状況かを知る方法はありますか?

中川:はい。基金から直近の決算書を取り寄せていただき確認する方法が一
   番確実でしょう。

   基金に依頼すればすぐに取り寄せられます。

社長:そうですか!それでは財務部長に取り寄せさせましょう。

        ~ここで社長がM財務部長を社長室に呼ぶ~

社長:M部長、うちが加入している基金の決算書を至急取り寄せて欲しいんだ
   が。

部長;先日、直近の資料を基金より取り寄せています。
   また、昨年同様、基金から任意に脱退した際の一括拠出金も取り寄せて
   あります。

社長:さすが、M部長。
   脱退時の拠出金は...9500万円。
   あまり変わらないな...。
   株高で基金の財政状態が良くなったと新聞記事でも読んだことがあるん
   だが。
   しかし、この基金の決算書というのは良く分からんな...。
   M部長、わかるか?

部長:いいえ、実は見方がよく分からないので、基金に問い合わせして説明を
   聞いたんですが、それでもよく分かりませんでした。

中川:それは無理もありません。
   基金決算書は独特です。
   一般の人が見ても分からないのも無理ないです。
   任意脱退した際の拠出金の計算も年金数理人という専門家が計算してい
   ますので、計算式をみても分からないと思います。

社長:今後基金が解散した場合に、どのくらいの負担になるのか、決算書から
   わかりますか?

中川:正確な数字等は年金数理人が試算しないと無理だと思いますが、考え方
   はそれほど複雑ではありません。
   まずは決算書を確認することが大切です

部長:弊社の退職金制度は基金の他、基本給を計算基礎とした退職金規程で運
   用しています。
   
   今後基金が解散してしまった場合は、社員達の退職金はどうなるのでしょ
   うか?

中川:今回の法改正は基金解散後のさまざまな代替制度についても及んでいます。

   代替制度には
    確定給付企業年金
    確定拠出企業年金
    中小企業退職金共済制度
   などがあります。

社長:なんだかよくわからないな...。

部長:いろいろ調べたのですがイマイチ分かりません。

中川:代替制度についてはその制度ごとに特徴がありますので、慎重に検討する
   必要があります。
   不利益変更についても無視できないでしょう。

社長:不利益変更ですか?

中川:はい、基金の解散が労働条件の不利益変更にあたるのかは、過去に裁判例
   などもあります。
   御社の退職金制度を総合して検討しなければなりません。

社長:ん~...。弊社はどうしていったらよいのでしょうか?

中川:弊社主催で厚生年金基金のセミナーを開催していますから、ご参加いただ
   いたらいかがでしょう。

社長:基金セミナーですか?

中川:はい、企業年金担当者向けの勉強会とは違い、難し過ぎない内容の経営者
   向けのセミナーです。
   厚生年金基金は経営者のご判断にかかっています。
   めんどうですがしっかりと勉強して研究してください。

   講師は、厚生年金基金に精通した現役の保険会社職員で、社会保険労務士
   資格者でもあります。
       
   主に、今回の法改正の内容や、決算書の見方、代替制度についての話をし
   ますので、厚生年金基金についての理解が深まると思います。

   よろしければ社長と財務部長とお二人でお越し下さい。
   日程が合わなければ出張セミナーも承ります。

社長:中川さんは講師をしないのですか?

中川:厚生年金基金は複雑で相当研究しなければ講師として話ができません。
   それで、精通している方に講師をお願いしています。


(中川:コメント)

厚生年金基金に加入している会社は一度は下記のセミナーに
参加したいものです。いや、すべきかも...。

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    【埼玉開催】 平成26年2月25日(火)13時30分~16時
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今日はここまで。では、またあした。


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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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ご質問をお待ちしています。下記の様式でご質問ください。
なお、必ずしも回答するとは限らないことをご承知ください。

→ http://form.mag2.com/sufraegepr


ご感想、ご意見をお待ちしています。この様式で質問をされた場合は
回答しかねる場合があります。

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  御社に訪問してマンツーマン形式です。
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法律が改正され60歳の定年後も本人が希望すれば65歳まで雇用する義務
が生じました。

これは「セミナー」となっていますが、マンツーマン形式です。
集合形式ではありませが、同一の会社であれば何人でも参加できます。
マンツーマン形式であれば「今さら聞けない質問」も可能です。


お申し込みは下記から
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    編集後記      
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[ドラッカーの名言|将来についてもっと時間と思索を割くべき]

経営者は、その企業の将来について、もっと時間と思索を割くべきである。


では、また明日お会いしましょう!!


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2014年
2月03日

【管理職】36協定は必要か

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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2014年2月3日号   VOL.1775
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凍った池に落ちたときの脱出法は?

(続きは編集後記で)


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【管理職】36協定は必要か

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中川 こんにちは。

社長 はい、こんにちは。

中川 社長、今日はメルマガに質問がきましたので、それについて
   お話をします。

社長 へえ、どんな質問ですか?

中川 次のような内容です。

(引用開始)
いつも楽しく拝読させていただいています。

36協定に関する質問ですが、
いくつか事業所がありますが、
ひとつの事業所には管理職1名しかいません。
他の人は派遣者です。
この場合、この管理職に深夜残業が発生する場合、
36協定の届出(当社では事業所毎に届出しています)は必要でしょうか?
この場合の従業員代表は
全社の管理職以外の中から選出された者で良いと考えますが
よいでしょうか?
(引用終わり)

社長 36協定ってなんでしたっけ?

中川 1日8時間以上働かせる場合とか、一週間に1日の休日に働かせることは
   法律違反なのですが、従業員と経営者が同意をすれば良いことに
   なっています。

社長 ああ、思い出した。労働基準法の36条にそのことが書いてあるので
   通称36協定(サブロク キョウテイ)というのでしたね。

中川 そのとおりです。

社長 で、いくつかの事業所とありますが、これは支店のことですか?

中川 事業所とは、独立した事業所のことです。

社長 独立したと言っても、会社の支店なのでしょう?
   独立もへったくれもないでしょう。

中川 あのう、就業規則は事業所単位で作成し、監督署に出さなければ
   ならないのです。
   労働基準法でいう事業所のことです。

社長 なにが違うのですか?

中川 事業所が単独の会社らしい活動をしている場合をいいます。

社長 そうですか。
   それで、この場合は36協定を届け出なければいけないのですか?

中川 社長はどう思います?

社長 そりゃ、深夜まで残業をしているのですから、36協定を届け出るのは
   当然だと思いますが。

中川 管理者ですが、今回の質問は。

社長 うーん、管理者も一緒でしょう?

中川 管理者にはそもそも残業だとか休日出勤というような問題は発生しません。
   社長のところも、部長には残業代を払っていないでしょう?

社長 ああ、そういうことですか。
   だったら、36協定を提出する必要はないのでは?
   あとは、派遣社員ですから、その人達は派遣元の問題ですから。

中川 社長!正解です!

社長 では、正解したのでハワイ旅行に連れて行ってもらえますね?

中川 ...


(中川コメント)

36協定届は事業所単位で提出します。
今回の例は管理者のご相談です。
管理者は時間外とか休日出勤そのものの適用除外ですから
36協定の提出の必要はありません。

また、深夜勤務時間は36協定とは無関係です。
深夜勤務時間は割増賃金を払えばよいのです。


今日はここまで。では、またあした。


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 【CD】 消費税アップにベア要求 さあどうする賃金対策!
                                                  講師 北見昌朗
◆─────────────────────────────────◆

その1 過去に学ぶ消費税率引き上げの影響
その2「ベア」は本当に実行されるのか?
その3「ベア」を行う前にリーマンショック以降発生した「ヒズミ」を
       是正しよう
その4「人員構成」を是正する
その5「年収」を是正する
その6「基本給」を是正する
その7「初任給」を是正する
その8「コンプライアンス」の徹底
その9「賞与」を是正する

→ http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/cd-14.html



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    編集後記      
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凍った池に落ちたときの脱出法は?

 冷たい水中で人間が耐えられるのは、ごく短い時間である。凍った池の上
を歩いていて、何かのきっかけで氷が割れて水中に落ちた場合、その脱出法
は二つしかない。

 ひとつは、首から上が水面に出た状態で、体が止まったとき。こんな場合
は、歩いてきた方向の氷につかまるのがコツだ。歩いてきた側の氷ならあな
たの体重を支えられるが、反対側の氷は、さらに割れていく可能性が高い。
つかまることができたら、あとは両腕の力で、体を持ち上げることができれ
ば、脱出成功である。

 一方、頭まで氷の下に沈んでしまったときは、まず水中で目を聞け、明る
い部分を目がけて浮かび上がることだ。その明るい部分が、氷の割れたとこ
ろなのだ。氷の割れ目にうまく頭を出せれば、あとは先の要領で脱出する。

 氷の下に沈んだとき、水面下から氷を割って頭を出すのは、どんな石頭の
人にもまず不可能である。

(雑学全書 光文社刊より)


では、また明日お会いしましょう!!


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2014年
2月02日

【労働時間】長時間労働対策

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 ■オーナー会社のための「役員・幹部の処遇のコツ」セミナー
    【東京】  2月20日(木)10時から12時30分 場所:東京都銀座
    http://nakagawa-consul.com/seminar/045.html
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非上場のオーナー会社は役員、幹部の報酬の決め手がなくて困っています。
まずは、相場を知ることです。独自調査による役員報酬の世間相場を
発表します。つぎに意外に知られていない役員になるリスクを知ること
です。気になる役員退職慰労金はいくら払えばいいのか?
そして励みになる給与体系はどうやって作ればいいのか?

お申し込みは下記からお願いします。
→  http://nakagawa-consul.com/seminar/045.html


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作者: 中川清徳  2014年2月2日号   VOL.1774
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[土光敏夫の名言・格言|失敗は次の成功への呼び水、足がかり]

(続きは編集後記で)


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【労働時間】長時間労働対策

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長時間労働対策
~ノー残業デー管理のすすめ~


 ノー残業デーを導入してみたものの、「残業が減っていない」「生産
効率が落ちている」というケースが散見されます。今回はそのような
ケースについて考察してみます。


◇ノー残業デーの成功に向けて

 日本全体で残業削減策を実施している会社が約70%ありますが、その
中でも60%以上の会社がノー残業デーを導入しています。

 ノー残業デーはその当日の残業をなくし、労働者に余暇を与え、リフ
レッシュしてもらおうという狙いがあります。しかし、それだけでは有
効ではなく、残業削減についての会社の方針を示した上で、労働者に本
人の業務効率や会社全体の生産性の観点から良く考えてもらい、経営者
マインドを育て、自立した人材を育成することが目的とされるべき制度
です。

 しかしながら、単に当日の仕事を早く切り上げるだけで終わっている
会社が多いのも事実です。確かにノー残業デーで仕事を切り上げ、早く
帰宅して自分の家でゆっくりすることもメンタル面で良いように思われ
ますが、仕事が山積みにも係わらず上司や会社の命令で帰ることで、
「仕事が終わっていない」というストレスを感じてしまい、翌日出社す
るのが憂鬱(ゆうつ)になったり、仕事を抱え込んでしまったりと、モ
チベーション(やる気)が低下する原因を作ってしまうこともあります。

 本当にノー残業デーを成功させたいのであれば、

「現状の作業量、業務フローに問題はないか?」
「どのような残業が必要で、何時間要するのか?」
「どういった作業フローを組み立てるのか?」

という点から確認した上で、管理職がきちんと労働者の業務を管理・配
分し、業務改革に着手していく必要があるでしょう。


◇パーキンソンの法則

「仕事の量は、完成のために与えられた時間をすべて満たすまで膨張す
る」というパーキンソンの法則があります。これは、納期や作業時間に
猶予を与えても成果物に変化がない場合があるということです。

 得てして、人は納期ギリギリまで仕事を引っ張ってしまう傾向にあり
ます。そうすると締切りが重なってしまった場合などは、どうしても残
業しなければならないことになり、ノー残業デーであっても仕事が終わ
らない、ということも起こり得ます。

 ここで重要なのが管理職の納期管理です。納期を長くして一括で作業
報告を受けることは管理職にあっては助かりますし、効率も良いように
見えますが、こまめに作業を分断して納期管理やレビューを加えること
に徹した方が、安定した成果と納期管理ができます。

 管理がきちんとできれば、管理者が労働者の業務を拾うことも、他の
労働者に振り分けることも可能です。何よりも納期をこまめに設定する
ことで、全体としての大きな遅れのリスクを回避できます。まずは、管
理職がこのような管理をしっかりと行えるよう、管理職向けの教育、研
修から始めるのも良いかもしれません。


(中川コメント)

 中小企業事業団が提供する記事を転載しました。
あなたの会社の残業管理はいかがですか?


今日はここまで。では、またあした。


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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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 【CD】 ワンサカ応募者を集める求人大作戦       講師 北見昌朗
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その1ハローワークの求人票の書き方

    ・たかが求人票ということなかれ。書き込み方でここまで変わる
  ・求職者は求人票のどこを見ているのか(意外にも賃金ではない)
  ・求人票の「仕事の内容」の書き込み方
  ・求人票の「事業内容」の書き込み方
  ・ご存じですか?写真やパンフレットでアピールできます

その2求人につながるホームページの作り方
  ・先輩社員とか上司とか「人」が見えなければ求人につながらない
  ・「どんな人が入社したの?」
  ・「どんな先輩がいるの?」
  ・「入社後はどんな研修があるの?」
  ・ハローワーク推奨の「若者応援企業」になる
  ・定着状況などを公開

→ http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/cd-13.html



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    編集後記      
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[土光敏夫の名言・格言|失敗は次の成功への呼び水、足がかり]

 成功は次の成功への呼び水とせよ。失敗は次の成功への足がかりとせよ。
この二つの相反する格言は、アフターケアの大切さを指摘している点で、
共通の真理なのである。


では、また明日お会いしましょう!!


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2014年
2月01日

【今すぐ正そう、従業員から見切られる9つの問題行動】


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その2「ベア」は本当に実行されるのか?
その3「ベア」を行う前にリーマンショック以降発生した「ヒズミ」を
       是正しよう
その4「人員構成」を是正する
その5「年収」を是正する
その6「基本給」を是正する
その7「初任給」を是正する
その8「コンプライアンス」の徹底
その9「賞与」を是正する

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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2014年2月1日号   VOL.1773
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夏みかん 夏季には、あまり見かけない果物だが?

(続きは編集後記で)


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【今すぐ正そう、従業員から見切られる9つの問題行動】

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恒例の川越さんのメルマガ全文転載です。


(引用開始)
 
 いつもお読みいただきありがとうございます。

さて、数日前から鼻水、悪寒など風邪気味です。
たしかに、この寒さもあるのでしょうが、原因の根本は
私自身にあるようです。

晩酌した後、ほろ酔い気分でテレビを見ながらうたた寝、
ふっと目がさめ"ぞくっ"
そう、これが原因のようで、私が何十年もやっている問題
行動なんです。

問題行動と言えば、従業員雇用においてもよくあります。
もちろん、雇用関係も人の体と同じで、少々の問題行動が
あってもびくともしない会社もありますが、多くの場合は
不具合が出てくるものです。

第242号は、会社に不具合を起こさせる問題行動のお話し
です。


【今すぐ正そう、従業員から見切られる9つの問題行動】

 まっとうな従業員というのは、会社が理不尽な問題行動
をすると、さっさと見切って辞めてしまう。

一方、他に行き場のない人は、会社の問題行動にも甘んじ、
仕事に手を抜きながら定着してしまうものだ。
しかし、行き場のないような人ばかり定着するような会社
に明日はない。

だから、今回取り上げる9つの問題行動を反面教師とし、
今すぐ正すことが、従業員から見切られない会社づくりの
第一歩だ。


●その1 採用日までに労働条件通知書を渡さない

 本来は採用日当日までには渡すべき書類であり、渡さ
ないだけで法律違反だ。従業員というのは親子関係など
と違い、経営者の指示・命令に従って仕事をする代わり
に、給与をもらうために入社してくる。入社動機のすべ
てとは言わなくても、給与や労働時間などの労働条件は
重要だ。その労働条件が採用日までに明示されないのは
大いにまずい。
    
 
●その2 違法な試用期間中の保険未加入

 「様子を見ないとすぐに辞めるから」と、こんなこと
をするから従業員からも様子を見られる。たしかに、会
社から「試用期間中の社会保険はないよ」と言われれば、
「ん?」と思いながらも面と向かって異議を唱えないの
が従業員というものだ。しかし、本人はもとよりその家
族からは「なんで社会保険がないの?」と、のっけから
信用をなくし、入社早々「どこかいい会社があれば」っ
てことになる。

 
●その3 長時間労働・残業代未払い

 だいたい長時間労働(残業)の会社に限って残業代の
未払いが多い。そもそも、始業・終業時刻などあっても
ないようなもので、何時まで仕事なのかも分からず、と
りあえず適当に手を抜きながら実際に帰られる時間を待つ。
このような会社において、残業時間中の会話は先輩従業
員のグチ合戦というのが通り相場だ。今、話題の"ブラ
ック企業"の代表的特徴である。


●その4 退職者を執拗(しつよう)に非難する

 会社を見切って辞めて行った従業員を快く思えないの
は分かる。しかし、今居る従業員の前で非難めいたこと
を言うのは、あまり気持ちのいいものではない。経営者
の品格を下げるし、従業員にしてみれば相づちは打つも
のの"明日は我が身"であり、何となく職場全体が浮足
立つ。「自分も辞めたらこんな事を言われるのか、だっ
たら今のうちにこんな会社とは...」。


●その5 都合のいいことだけを振り回す

 就業規則の規定の中には、従業員にとって厳しく経営
者にとって有利な規定もある。かと言って、会社に都合
のいいことだけを、正面から振り回すからもめ事のきっ
かけになりやすい。また、その就業規則が金庫の肥やし
だったりすれば話にならない。まず、会社がどの程度義
務を果たしているか認識して、バランスを保ちながら切
り出さないと藪蛇(やぶへび)となる。


●その6 思いつき信賞必罰

 職場において信賞必罰が大切なのは言わずとも知れた
こと。ただ、褒めるにしても叱るにしても、就業規則な
どのルールによって行わないと、恣意(しい)的だと思
われる。褒めらても「あいつは社長のお気に入りだから」、
叱られても「何で自分が」と納得しない。そうなると、
経営者の権威(けんい)は段々と確実に落ちてしまう。


●その7 給与からの勝手な天引き

 本来は、社会保険料や税金など法律で決められたもの
以外を給与から天引きすることはできない。例外的に、
従業員との労使協定を結べは可能だが、それなしに親睦
会費、貸付金の返済など行っていることがある。もちろ
ん違法行為であり、悪意のある従業員はそのことをもっ
て紛争のきっかけにしてしまう。「給与から引くっておか
しくないですか?」と。


●その8 違法行為強要・奨励

 たしかに、会社経営をしていれば100%遵法は難しい。
しかし、守れないことを当然のこととして、従業員に違
法なことを強要したり、違法行為を奨励するような言動
は厳に慎むべきだ。何もないときは従順に従っていても、
何かあると「経営者の指示でやりました」となるのが世
の常である。経営者としては従業員に弱みを握られるよ
うなもので、イザと言うときに足かせとなりやすい。


●その9 恩着せがましい福利厚生

 従業員との関係は"付かず離れず"が原則だ。
あれをしてやった、これもしてやったと小さな親切を並
べたてるも、往々にして大きなお世話だったりする。
つまり、こちらからしてやったことに恩義を感じるかど
うかは、相手が判断する問題であり、こちらが決めるこ
とではない。福利厚生は見返りなしが原則である。


 まっとうな人が定着するか、行き場のない人が定着す
るかは会社側にも要因がある。

要は、従業員からしょっちゅう見切られている会社は、
見切られるような問題行動をしているし、見切られない
会社は、そのよう問題行動をしていないだけだ。


※次回は【雇用契約書をスムーズに取り交わす3つの手順】
 の予定です。


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(引用終わり)


(中川コメント)

 あなたの会社は心当たりがありますか...?


今日はここまで。では、またあした。


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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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ご質問をお待ちしています。下記の様式でご質問ください。
なお、必ずしも回答するとは限らないことをご承知ください。

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    編集後記      
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夏みかん 夏季には、あまり見かけない果物だが?

 夏みかんは正月から五月ごろまで出回る。真夏になれば、もし食べたいと
思ったところで、八百屋さんの店頭にはそうそう並んでいない。

 それなのに「夏みかん」?ヘンな話だ。

 昔は、夏みかんは、たしかに夏に食べる果物だったのだ。夏みかんは、初
夏に白い花が咲き、秋には結実する品種。しかし、酸味と苦味が強いため、
昔は実を木につけたまま、半年ほど置いて、初夏になってアクが抜けてから、
はじめてもぎ取って食べるものだった。

 しかし、品種改良がどんどんすすみ、半年も木につけておくようなムダを
しなくても、結実するとすぐに食べられるようになってきた。しだいに、収
穫時期は早くなり、夏みかんは冬から春が旬の果物となったというわけだ。

(語源の謎 日本語倶楽部編より)


では、また明日お会いしましょう!!


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