中川清徳のブログ

2015年2月の記事一覧

2015年
2月12日
カテゴリー

【継続雇用】定年を65歳にしなければならないのか?

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中小企業の賃金制度は簡単なほうが良い。
賃金制度を作る定石はたったの4つ。
その定石を押さえ,あとは社長が好きに作ればよいのです。 

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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2015年2月12日号   VOL.2156
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[松下幸之助の名言|結果を出すには]

(続きは編集後記で)


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【継続雇用】定年を65歳にしなければならないのか?
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中川 こんにちは。

社長 こんにちは。今日は、定年のことで質問します。

中川 はい、なんでしょうか?

社長 うちの定年は60歳になっています。

中川 多くの会社がそうですね。

社長 法律が変わって、65歳まで雇用しなければならなくなりましたよね。

中川 そうですね。

社長 でも、うちは定年が60歳のままです。
   そのうち定年を65歳にしなければいけないのではないですか?
   いつからしなければならないのか、気になっています。
   法律はどうなっているのですか?

中川 法律は定年延長をしてもいいし、しなくても良いとなっています。

社長 へえ、いい加減な法律ですね。

中川 いい加減とはいいませんが、選択肢があることは中小企業にとっては
   ありがたいことです。

社長 選択肢があるのですね。

中川 そうです。

   1.65歳まで延長をする
   2.定年を廃止する
   3.継続雇用制度を導入する

   のいずれかを選べるのです。

社長 定年を廃止してもいいのですか?
   だったらうちも定年を廃止しようかなぁ。

中川 定年を廃止してどうするのですか?

社長 私が、辞めてもらいたくなった社員に辞めてもらうのです。 
   ここだけの話ですが、定年前に辞めてもらいたい人がいるのです。
   定年がなければ60歳前でも辞めてもらえるのですね。

中川 社長、定年の廃止はそう言う意味ではありません。

社長 違うの?

中川 60歳の定年を廃止するということは、その方が働きたいと言えば
   死ぬまで働いてもらういうことですよ。
   それで、いいのでしたら、廃止も選択肢のひとつです。

社長 死ぬまで雇用するのですか。
   それはできないですね。

中川 でしょう。

社長 65歳まで定年を延長しないとなれば、3番目の継続雇用制度を導入する
   ということですね。

中川 そうです。

社長 それで、継続雇用制度の導入を提案してくれたわけですね。
   思い出しました。

中川 そうです。
   この法律はいまのことろ改正の予定はありませんから、継続雇用制度の
   ままでOKです。

社長:では、しつこいようですが、定年は60歳のままでも法律違反とはなり
   ませんね?

中川 そのとおりです。


(中川コメント)

 定年延長が義務化されているのではありません。
継続雇用制度の導入が良いでしょう。

60歳以降の賃金の決め方や60歳以降の雇用契約の仕方については次のものが
参考になります。

宣伝じみて恐縮ですが、とても良い内容です。

セミナー→ http://nakagawa-consul.com/000051.html

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今日はここまで。では、またあした。


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    編集後記      
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[松下幸之助の名言|結果を出すには]

 土俵の何百倍かの努力を、毎日たゆまずやってはじめて、1分の土俵で勝
負を決する際に効果が表れる。


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2015年
2月11日

【労災】アフターケア制度

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   「解散を待つか?脱退するか?厚生年金基金の見極め」セミナー
    【東京】 平成27年 2月26日(木)13時30分~16時
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  厚生年金基金法改正決定。退職金制度を見直すチャンス到来!
解散を待つか?任意脱会するか?見極めるコツはいかに 

 講師:濱田勝則(1級ファイナンシャル・プランニング技能士)

詳しくは(セミナー申し込みもできます)
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→ http://www.nakagawa-consul.com/seminar/071.html


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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2015年1月11日号   VOL.2124
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三通の手紙

(続きは編集後記で)


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【労災】アフターケア制度
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 仕事によるケガや病気で療養されている方は、そのケガや病気が治った後
も、再発や後遺障害に伴う新たな病気を防ぐため、労災指定医療機関でアフ
ターケア(診察や保健指導、検査など)を無料で受診することができます。
 
1. 目的
  仕事によってケガや病気をされた方に対 し、そのケガや病気が治った後
 も、再発や 遺障害に伴う新たな病気の発症を防ぐため、必要に応じて、診
 察や保健指導、検査などを行い、円滑な社会生活を営んでいただくことを
 目的としています。

  ※「治った」とは、完全な回復だけでなく、症状が安定 し、治療をして
   もそれ以上改善が期待できない状態を含みます。


2.  対象となるケガや病気 、対象者
  アフターケアの対象となるケガや病気は 、せき髄損傷など20種類あり
 一定の障害等級などを対象者の要件としています。

  ※「障害等級」とは、業務災害や通勤災害に よるケガや病気が治った後、
   身体に一定 の障害が残った場合lこ、その障害の程度に応 じて第1級
   から第 14級までの14段階 に区分し、障害の程度を評価するものです。

3. 手続き
  アフターケアを受けるためには、申請者の所属事業場を管轄す る都道府
 県労働局に 申請をしていただく必要があります。申請を行うことができる
 期間は 、対象となるケガや病気によって異なります。

4. 受診
  申請が認められると、都道府県労働局からアフタ  ケア健康管理手帳
 (以下「手帳J と言います)が交付され、労災指定病院で 、診察、保健
 指導、処置、検査などを(別途要 領で定めた範囲内で)無料で受けるこ
 とができます。

  アフターケアを受診するには、労災指定病院の窓口で、その都度、手帳を
 提示し、所定の欄に受診結果を記入 してもらう必要があります。手帳の提
 示がない場合は、アフターケアを受けられませんのでご注意ください。

5. 通院費
  アフターケアを受けるための通院費は、一定の要件を満たした場合に支給
 されます。

6. 対象となる傷病

  せき髄損傷
  頭頚部外傷症候群等( 頭頚部外傷症候群 、頚肩腕障害 、腰痛)
  尿路系障害
  慢性肝炎
  白内障等の眼疾患
  振動障害  
  大腿骨頚部骨折及び股関節脱臼 ・脱臼骨折
  人工関節 ・人工骨頭置換
  慢性化膿性骨髄炎
  虚血性心疾患等
  尿路系腫蕩  
  脳の器質性障害
  冒傷による末梢神経損傷
  熱傷
  サリン中毒
  精神障害
  循環器障害
  呼吸機能障害
  消化器障害
  炭鉱災害に よる一酸化炭素中毒


(中川コメント)

 本日の記事は厚生労働省のHPから抜粋しました。詳しくはHPでご確認くだ
さい。
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/090325-1.html


今日はここまで。では、またあした。


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 監督署に聞くに聞けない問題の相談に乗ります
 https://nakagawa-consul.sslserve.jp/service/mail_adviser.html
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 解雇とか賃金の切り下げとか微妙な問題は、労働基準監督署に聞くわけに
もいかない。だいたい、俺は忙しいのだ。本を読んでいる暇はないし、
第一、資金繰りや営業のことで頭がいっぱいでそれどころではない。
誰か、いないのか?

https://nakagawa-consul.sslserve.jp/service/mail_adviser.html



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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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    編集後記      
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三通の手紙

 再生をはかつている航空会社の前CEOが、その後任に三通の手紙を渡し、
「難局に遭遇した時、この手紙を読んで参考にしなさい」
と伝えた。

 難局に遭遇した現CEOが第一の手紙を開くと、
「前任者の責任だと言って切り抜けよ」
と書かれていた。
そのようにして乗り切った。

再度の難局に第二の手紙を開くと、
「テロリスト・アタックが原因だと言って切り抜けよ」
とあった。
そのようにして乗り切った。

三度目の難局に立ちいたって第三の手紙を開くと、次のように書かれていた。
「あなたも同じ三通の手紙を書いて後任に渡しなさい」

(世界ビジネスジョーク集 おおばともみつ著 中央公論新社刊より)


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  【DVD版】 自動的に改善報告がドンドン出る
        「ボーリング式改善報告」の導入のしかた
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 多くの会社で、なり物入りで始まった改善提案制度は、いつの間にか消え
てしまっています。

 実は、そういう私も、大企業にいるときに改善提案制度があまりうまく行
かなかった経験を持っています。うまくいかなかった原因は2つありました。

1.審査のスピードが遅い
2.教育をしていない

 審査のスピードを速めて教育をきちんとすると、改善が活発になってきます。

講師である中川が以前勤務していた40人の製造業の会社では、従業員に改善
提案件数のノルマを課さなくても、自動的にドンドン出てきていました。
事務局である中川は、決済の判を押すだけで、ほとんど何もしていませんで
した。そのような、魔法のような方法があります。

→ http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/dvd-09.html


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    ご注意      
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2015年
2月11日

【解雇】解雇予告手当を払いたくない

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  ■ 就業規則の見直しをしましょう  
          【東京】セミナー開催日  3月 4日(水)10時~16時30分
          【東京】セミナー開催日  6月30日(火)10時~16時30分
      →→→ http://nakagawa-consul.com/seminar/005.html
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 ブログ、ツイッター、フェイスブック、スマートホン、iPadなど情報の
環境がめまぐるしく変わっています。便利の裏側に会社のリスクがずい
ぶんと高くなっています。それらに的確に対応しなければ倒産の仲間入
りをするかもしれません。
 個人情報、企業秘密、パワハラ、セクハラ、反社会的勢力への対応など、
労務管理が求められる水準が格段に高まっています。
このように難しい時代にしっかりと対応した就業規則が必要です。
御社の就業規則は時代の変化に対応できていますか?

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作者: 中川清徳  2015年2月11日号   VOL.2155
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[孫正義の名言・格言|ベンチャースピリッツとは]

(続きは編集後記で)


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【解雇】解雇予告手当を払いたくない
◆────────────────────────────────◆

中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   Aさんについて相談です。

中川:はい、なんでしょうか?

社長:Aさんは当社を裏切りました。
   それで懲戒解雇にするつもりです。

中川:どのような裏切りがあったのですか?

社長:Aさんは営業マンです。
   ライバル会社B社に転職予定だったのです。
   それで、営業先で、当社は今後、この案件は取り扱わないことに
   なったので、B社へ発注するように説明して回っていました。

中川:それは許せませんね。

社長:Aさんの顔を見たくないので、即刻、解雇するように総務部長に
   指示しました。
   そうしたら、総務部長が、腹立たしいが30日分の解雇予告手当を
   払わなければならないというのです。

中川:そうですね。

社長:会社を裏切った人に解雇予告手当を払うなんて信じられません。
   そんな法律があるのですか?

中川:はい、労働基準法に明記してあります。

(解雇の予告)

第二十条   使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少
くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をし
ない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、
天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場
合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この
限りでない。

 2   前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合にお
   いては、その日数を短縮することができる。

 3   前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。


第二十一条    前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については
適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用され
るに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて
引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて
引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

一   日日雇い入れられる者

二   二箇月以内の期間を定めて使用される者

三   季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者

四   試の使用期間中の者


社長:長ったらしくて読む気がしません。
   「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては
   この限りではない」
   と書いてありますよ。

   今回の裏切りは労働者の責にきすべき事由ですよね。
   払わなくてもよいと書いてありますよ。

中川:あのう、払うべきか払わなくても良いかは社長が決めることではあり
   ません。
   決めるのは労働基準監督署長です。

社長:はぁ?

中川:労働基準監督署長の除外認定が必要です。

社長:では、労働基準監督署長が認定しない場合は懲戒解雇もできないの
   ですか?
   そんなバカな!

中川:懲戒解雇は就業規則に基づいてすればOKです。
   つまり、懲戒解雇は社長の権限でできます。
   しかし、解雇予告手当を払うかどうかは社長に権限はありません。

社長:では、除外認定を申請すればいいのですね?

中川:はい、そのとおりです。

社長:じゃあ、そうします。

中川:あのう、除外認定はなかなかしてくれませんよ。
   それに除外認定のための申請書類は詳しく書かなければなりません。
   それがとても面倒です。

社長:Aさんは許せません。
   面倒でも申請します。

中川:そうですか、そうおっしゃるのであれば引き留めません。


(中川コメント)

 解雇をした場合は解雇予告手当の払い義務が事業主にあります。
懲戒解雇に該当するような事由でも払う義務があります。
払いたくなければ解雇除外認定を労働基準監督署長に提出することに
なります。申請に多大なエネルギーがかかり、申請しても認定される
確率は低いと聞いています。

 法律にしたがって、解雇予告手当を払うことを推奨します。
懲戒解雇であれば退職金規程で退職金を減額することが記載されている
でしょうから、そちらで懲らしめたらと思います。

 懲らしめるほどの退職金がなければあきらめましょう。
 こらしめるという負の戦いをするよりは、業績向上の戦いにエネルギー
を使うほうが良いと思います。


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 ■ 経営者、管理職のための信頼される人事考課のしかた
      【東京】   2月13日(金)13時30分~16時30分
      【東京】   6月15日(月)13時30分~16時30分
         http://nakagawa-consul.com/seminar/072.html
◆─────────────────────────────────◆

弊社は「人事考課は主観でよい!」と提唱しています。
人事考課は主観でしか評価ができません。
しかし、それに甘えて、自分の好みだけ、自分の好き嫌いだけで人事考課を
されては、従業員はたまったものではありません。
主観で決めるとしても評価にはルールがあるのです。
そのルールを知らないで主観で人事考課をしては不信感ばかり募(つの)り
結果的に労務管理がギクシャクすることになります。
人事考課の基礎を身につけることで従業員との信頼関係をよくしていきま
しょう。

詳しくは下記からご確認ください。(セミナー申し込みもできます)

→→  http://nakagawa-consul.com/seminar/072.html


今日はここまで。では、またあした。


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    編集後記      
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[孫正義の名言・格言|ベンチャースピリッツとは]

 知恵で勝負することが重要なのです。慣習・形式・権威にとらわれないで
チャレンジするそれがベンチャースビリッツです。事業の成功は、精一杯
チャレンジを続けていれば後は確率論の問題です。失敗を恐れずに、様々な
手段を次々に試していれば、必ずどこかで当ります。卵は数を生まないと、
試練に耐える鮭は生まれてこないわけです。


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  DVDを平成26年8月に作成しました
   DVD版「60歳以上の給料の決め方セミナー」
   http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/dvd-01.html 
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定年延長での悩みは、賃金をどう決めたら良いか、管理職などは役職を
そのままでいいのかということです。
賃金の決め方でやってはいけないのは、定年の時の給料の80%とか70%と
決める方法です。
管理職の給料は、一般社員とは違った決め方をしなければ、労務管理は、
うまくいきません。
法律改正がありました。
平成25年3月31日までに労使協定を締結した方がよいということにも触れて
いますが、それは使えなくなりました。しかし、給料の決め方については
大変参考になります。


DVDのお申し込みは下記から
→ http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/dvd-01.html


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2015年
2月10日

【人事考課】目的は?

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 ■オーナー会社のための「役員・幹部の賃金の決め方」セミナー
    【東京】  3月 3日(火)10時から12時30分 場所:東京都 銀座
    【東京】  6月29日(月)13時30分から16時 場所:東京都 銀座
    http://nakagawa-consul.com/seminar/045.html
◆─────────────────────────────────◆

非上場のオーナー会社は役員、幹部の報酬の決め手がなくて困っています。
まずは、相場を知ることです。独自調査による役員報酬の世間相場を
発表します。つぎに意外に知られていない役員になるリスクを知ること
です。気になる役員退職慰労金はいくら払えばいいのか?
そして励みになる給与体系はどうやって作ればいいのか?

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作者: 中川清徳  2015年2月10日号   VOL.2154
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最後の告白・・・クシュワント・スィンのジョークより

(続きは編集後記で)


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【人事考課】目的は?
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中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   そろそろ人事考課を準備しなければなりません。
   ゆうつになります。

中川:どうして憂うつになるのですか?

社長:時間と手間がかかります。
   その割に納得感がないからです。

中川:どうして納得感がないと思うのですか?

社長:人事考課は私と部長が集まって査定しています。
   ちょっとした、話の勢いで評価が上がったり下がったりしている
   のが実態です。
   査定会議は他の従業員には見せられたものではありません。

中川:で、どうしたいのですか?

社長:がんばった社員とそうでない社員の評価が同じではやる気がなくなり
   ます。
   だから、査定をしています。
   どうせ、査定をするならもっと効果のあるものにしたいですね。

中川:査定の効果が感じられないのですね?

社長:そうです。

中川:査定結果を本人に伝えていますか?

社長:昇給の金額をみれば分かるでしょう。

中川:本当に分かりますか?

社長:分かるでしょう。

中川:金額を見ただけではどのような評価をさせたのかは分かりません。
   分かるのは同僚の金額と比較した時です。

社長:そうです。
   それが困るのです。
   「どうして私はAさんより1000円少ないのですか?」
   という質問が上司にあります。

中川:で、どんな風に答えるのですか?

社長:上司は「査定会議で決まった。査定会議の内容は公表できない」
   と言っているようです。

中川:それは逃げですね。
   それでは部下は納得しないでしょう。

社長:そうです。
   そんなこともあるので人事考課は憂うつなのです。

中川:御社は人事考課は昇給査定にしか使っていませんね。

社長:はあ?
   そのために人事考課をするのでしょう。

中川:人事考課の目的の一つは賃金や賞与の査定に使います。
   それだけを目的にしているから憂うつになるのです。

社長:人事考課には別の目的があるのですか?

中川:人事考課の結果を本人に伝えて、良い点はほめ、改善点はどうして
   改善するかを話し合うのです。
   つまり、人事考課は従業員の成長のためのツールでもあります。

社長:従業員の成長ですか...。

中川:社長の口癖は「人材がいない」ですね。
   人材は育てなければなりません。
   自社に適合するようにカスタマイズをします。

社長:要は教育をせよということですね。
   当社は外部の研修に頻繁に出しています。
   人材育成が社業発展の要だと思っていますから。

中川:外部の研修も有効です。
   しかし、外部の研修の講師は、御社の実態を知りません。
   有益な話も聞けるでしょうが、研修後はまた日常の仕事に振り回され
   ているのが実情でしょう。

社長:何がいいたのですか?

中川:上司が人事考課の結果を伝えながら、部下に改善して欲しいことを
   話し合うことになります。
   これが効果のある教育だと思います。

社長:しかし、当社の部長、課長は忙しすぎるし、部下を教育するような
   レベルではありません。

中川:じゃあ、今のまま、人事考課の時期になったら憂うつになっていて
   ください。

社長:憂うつにならないことがあるのですか?

中川:そうですね。
   まずは、社長が部長、課長にたいして教育を行うことです。
   人事考課の結果を伝えことから始めましょう。

社長:うーん。
   「隗(かい)より始めよ」ですか...。

中川:と思います。

社長:分かりました。
   やってみましょう。
   査定だけではない。
   社員の成長のためとあれば憂うつは吹き飛びます。
   しかし、どうやればいいのか...。

中川:弊社の人事考課セミナーは参考になるでしょう。

社長:はい、参加しましょう。


(中川コメント)

 人事効果は二つの目的があります。
一つは昇給、賞与、昇格などの査定です。
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主観で決めるとしても評価にはルールがあるのです。
そのルールを知らないで主観で人事考課をしては不信感ばかり募(つの)り
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今日はここまで。では、またあした。


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2015年
2月09日
カテゴリー

【労務管理】タイムカードの不正打刻

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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者: 中川清徳  2015年2月9日号   VOL.2153
――――――――――――――――――――――――――――――――――

「的(まと)を得る」?
「当(とう)を射る」?

(続きは編集後記で)


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【労務管理】タイムカードの不正打刻
◆────────────────────────────────◆

中川:こんにちは。

社長:こんにちは。
   タイムカードの不正打刻があるのではとの話がありました。

中川:はい。
   それは防止すべきですね。

社長:しかし、噂だけで証拠がありません。
   どうしたものでしょう?

中川:犯人捜しは止めた方がいいですね。

社長:どうしてですか?

中川:警察のようなスキルがありせん。
   つたない犯人捜しでは見つけるのは容易ではありません。
   それに、犯人捜しをすると社内は雰囲気が暗くなります。

社長:それはそうですが、放置しておくわけにはいきません。

中川:不正打刻はどんなものがあるのですか?

社長:遅刻をするときは同僚に打刻を頼むようです。
   また、自分は定時退社しているのに残業をしたとして同僚に頼んで
   打刻してもらい、残業をしたことにしているようです。

中川:それは深刻ですね。
   同僚同士でお互いにやっている可能性がありますね。

社長:やはり、犯人捜しをしたいですね。

中川:過去のことを蒸し返してもしょうがありません。
   不正打刻が起きないようにすればいいでしょう?

社長:それができないから困っているのです。

中川:不正打刻は上司に責任があります。

社長:はあ?
   上司にどうして責任があるのですか?

中川:入社直後から不正打刻をする人はいません。
   職場になじんできて、上司の考えなりが次第にわかります。
   そこで、不正打刻をしてもばれないのでとおそるおそる試してみます。

社長:そうですか。

中川:不正打刻をしても見つからないと分かると、次第にエスカレートする
   ものです。

社長:上司が甘いということですか。

中川:そうだと思います。

社長:では、上司を集めて不正打刻を見逃すなとハッパをかけます。

中川:見逃すなといいますと?

社長:タイムレコーダーの前で監視するとか。

中川:それでは、雰囲気が悪くなりますよ。
   不正打刻をしている人はごく一部でしょう。
   それなのに全員を犯罪者扱いすることになります。

社長:それはそうですね。
   どうすればいいですか?

中川:朝の挨拶をしっかりさせましょう。
   当分は、上司は部下より早く出社して、部下が出社したら「おはよう」と
   声をかけるのです。

社長:そうすると遅刻した人をかばった不正打刻はできませんね。

中川:そうですね。
   しかし、上司があいさつを止めたり、出社が遅くなるとまた、不正打刻
   が始まるかもしれません。

社長:上司にはいつも早めに出社して、挨拶をさせることになりますね。

中川:そうです。
   そのポイントは社長にあります。

社長:え?
   私がポイントですか?

中川:社長は管理職より早く出社して、管理職に声をかけるのです。
   社長の存在があると管理職は怠けるわけにはいかないからです。

社長:はるほど。
   では、そうしょう。
   遅刻はそれで対策がとれますが、残業の不正打刻はどうしたらいいですか?

中川:上司が部下の残業に無関心だから不正打刻が起きるのです。

社長:無関心といいますと?

中川:残業は部下が自分の判断でしているのが実態ではありませんか?
   しかも、上司が部下より早く退社すれば不正天国です。

社長:不正天国は言い過ぎでしょう。
   残業の不正打刻はどうしたらいいですか?

中川:確実なのは、上司が部下の退社を見届けることです。

社長:管理職に部下の残業につきあえとはいえません。
   部下が深夜まで仕事をすることもありますので。
   それにつきあわせていると、それこそ管理職は過労死になります。

中川:そうですね。
   そのような場合は、残業の事前申請をさせることですね。
   それで必要な残業かどうかを判断して、残業を許可するのです。

社長:なるほど。
   そうすれば不正は起きにくいですね。
   今度の幹部会議で検討します。


(中川コメント)

 不正打刻の犯人捜しをすることも必要かもしれませんが、不正打刻を
しないような手を打つ方が良いでしょう。
 家の戸締まりをしないで、泥棒に入られたと悔しがるよりも、鍵をちゃんと
かけて泥棒に入られないようにしましょう。それでも入れらたら警察に
捜査してもらうことになります。
 不正打刻で警察に訴えるのは、大げさかもしれませんが、場合によっては
そのような方法もあります。


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    編集後記      
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「的(まと)を得る」?
「当(とう)を射る」?

「的を得た批判」
「当を射た批判」
 どちらも間違い。多くは前者の間違いのようです。正しくは「的を射る」
「当を得る」です。

「的」は弓矢の標的のことですから当然「射る」ものです。「い」と「え」の
音が似ていたり、「当を得る」と、混同したりして「的を得る」となってしま
ったようです。

 実は、この二つ意味まで似ているものですから、最近間違いの目立つことば
の一つとなっています。参考までにそれぞれの怠味を次に述べておきます。

 的を射る=的確に要点をとらえる。反対語は「的はずれ」
 当を得る=要点をしっかと押さえる。

(間違いことばの本 講談社より)


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その1 相手の立場になって考えるポイントは何か?
その2 戦力化は定着がポイント。定着対策のポイントは?
その3 利益を確保する時給コストの考え方とは?
その4 年収103万円のカベはなぜ大きいか?
その5 効果的な労働契約とは?
その7 賃金制度は能力より労働条件優先で作る!
その8 正社員とパートの雇用区分のポイントとは?
その9 多能工化が進む、その仕組みとは?
その10 パートタイマーに退職金制度が必要な理由は?
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