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中川清徳のブログ
2019年
1月06日
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 【解雇】なぜ、よほどの理由がなければ解雇できないのか

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「ムダなく!」「ラクに!!」エクセルで年休管理 10,000円(税別)
最低でも5日の消化義務に備えるために見直しをしましょう
【東京】 1/29(火)/2/13(水)/3/13(水)/6/13(木)
    14時00分~16時00分(2時間) 
→   http://nakagawa-consul.com/seminar/112.html
【web】 1/22(火)/2/21(木)/3/4(月)
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年次有給休暇の付与を4月1日とか、1月1日に統一していませんか?
そんなことをしていたら、法定以上の有給を取られてしまいます。
入社後半年を経過しますと、一定の要件を満たすことでほとんどの労働者に
年次有給休暇の権利が発生します。
しかしながら個々それぞれの年次有給休暇の基準日で管理することは、
管理をしていく上で事務が煩雑になりがちです。
かといって、年1回の全体での統一基準日を設けた場合は、管理しやすく
なるものの労働者に不利にならないよう基準日を設ける必要があるため、
会社からするとロスが大きくなります。
そこで、中川式賃金研究所としましては「ロスを少なく・管理はラクに」を
モットーに、年12回の管理方式を提案します。
これまでの年休管理があまりうまくできておらず、管理方法の見直しを
お考え中の事業所の皆様向けのセミナー内容になっております。

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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報
労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る
発行者: 中川清徳  2019年1月6日号 VOL.3911
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部下を叱責・罵倒する
(続きは編集後記で)

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 【解雇】なぜ、よほどの理由がなければ解雇できないのか
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中川:こんにちは。
社長:こんにちは。
   労働基準法では解雇予告手当を払えば解雇して良いと書いてあり
   ますね。
   しかし、中川さんは解雇はできるだけしないようにと言っています
   がなぜですか?
中川:解雇する場合は解雇権の乱用をしてはいけないと裁判所が言うのです。
社長:日本は法治国家ですよね。
   労働基準法を守るべきでしょう。
   どうして裁判所はダメだというのですか?
中川:それは日本特有の雇用の仕組みがあるから法と裁判で矛盾がでて
   きたのです。
社長:どうして矛盾がでるのですか?
中川:御社の定年は何歳ですか?
社長:60歳です。
中川:それを前提に雇用していますよね?
社長:当然です。
中川:御社の賃金制度は等級制度がありますよね?
社長:当然です。
中川:なぜあるのですか?
社長:それは仕事を覚えてもらってより良い仕事をしてもらいたいから
   です。
中川:ということは、すぐ辞められたら困ることになりませんか?
社長:当然、困ります。
中川:従業員はよほどのことがない限り定年まで働こうとしていますよね?
社長:例外はあるでしょうが、ほとんどの人は定年まで働こうとして
   いると思います。
中川:日本では外国のように解雇が簡単にできない理由はそれです。
   つまり、日本の雇用契約は終身雇用だからです。
   終身雇用だから勤続が長い人の給料が上がる仕組みになっています。
社長:終身雇用制と年功序列制ですね。
中川:外国からみれば不思議な制度なのです。
   外国では給料を上げたければ転職するしかないのです。
   だから外国は離職率が高いのです。
社長:そうですか。
中川:離職が多くて悩んでいる中国の経営者が日本の雇用の仕組みを研究
   するために来日しているそうです。
社長:へえ、年功序列がいいのですか。
中川:で、話を戻します。
   労働基準法では解雇は自由ですが、雇用は長期雇用を前提としている
   ので解雇するには相当の理由がなければならない、相当の理由がない
   のに解雇するのは不当解雇だと判決するのです。
社長:それで、解雇は避けるべきだということですね。
   わかりました。
 
(中川コメント)
労働基準法では30日分の解雇予告手当を払えば解雇できると書いてあります。
しかし、日本の雇用契約は終身雇用と年功序列が一体となって長期雇用が
前提となっています。
長期雇用を前提としているのだから、解雇するにはよほどの理由が必要だと
いうことです。
弊社は解雇をできるだけ避け、自己都合退職をしてもらうことを推奨して
います。

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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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    編集後記      
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部下を叱責・罵倒する
1.職場の士気を下げる逆効果
人は誰でも失敗から教訓を学び、成長していきます。
上司の役割は失敗の原因を究明し、対策を立てて部下の成長を促し、業務の
改善につなげることにあります。
しかし、部下の失敗を必要以上に叱責する人がいます。
ささいな失敗を取り上げて、部下の人間性まで否定し、ほかの社員にも聞え
るように執拗に罵倒することも。
それが繰り返されると、仕事への自信や意欲を失い、休職や退職を考えるほ
ど追い詰められる部下も出てきます。
それだけではありません。
ほかの社員までもが萎縮して、のびのびと仕事ができなくなり、職場全体の
士気が下がる事態を招くことにもなりかねません。

2.コンプレックスを隠す投射
冷静に考えれば、それが自分の業績や評価を下げるにもかかわらず、彼らは
なぜ部下を叱責し、罵倒するのでしょうか。
原因は内面のコンプレックスにあることが少なくありません。
コンプレックスの原因は、生い立ちや学歴、能力や容姿、対人関係などさま
ざまです。
上司は自分の心を直視してコンプレックスを克服するのではなく、問題から
目をそらすために部下の失敗を責め立て、自分の精神の安定を図ろうとす
るのです。
心理学ではこれを投射といいます。
問題は自分の心の中にあるのに、部下の失敗のように自分の外にあると思い
込むことによってコンプレックスを隠蔽するのです。
(職場の心理学 齊藤 勇著 西東社刊より)
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