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中川清徳のブログ
2019年
1月12日
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 【賃金】職能資格制度の改定で降格をすると不利益変更になるか

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作者: 中川清徳  2019年1月12日号   VOL.3920
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計画は実行しながら練り直せ
(続きは編集後記で)

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 【賃金】職能資格制度の改定で降格をすると不利益変更になるか
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1.職能資格制度の下での降格
職能資格制度における職務遂行能力は、勤続や経験によって蓄積されて
いくものであって、いったん取得した能力(職能資格)が下がることは本来
予定されていないにもかかわらず、降格させるためには、就業規則上の根
拠が不可欠となる。
そのため、職能資格制度を導入している企業では、降格に関する定めが
ない場合には、就業規則等を改定して評価結果による降格制度を導入しな
ければ、降格をすることはできない。

2.評価結果による降格制度の導入と合理性判断
そこで、新たに降格制度を導入することが就業規則の不利益変更に該当する
かが問題となるが、人事賃金制度の改定により、評価の結果、不利益になる
可能性があるのであれば、不利益変更に当たると解されている(第一小型
ハイヤー事件最高裁二小平4.7.13判決等)。
また、不利益の程度については、変更の合理性を判断する中で考慮される
ことになる。
就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、変更後の規程を周知
することに加え
(1)就業規則の変更によって労働者の被る不利益の程度
(2)使用者側の変更の必要性の内容・程度
(3)変更後の就業規則の内容自体の相当性
(4)代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
(5)労働組合等との交渉の経緯
(6)他の労働組合または他の従業員の対応
(7)同種事項に関するわが国社会における一般的状況等
を総合考慮して合理的であると認められれば、変更後の規程が有効となる
(労契法10条、第四銀行事件最高裁二小平9.2.28判決)。
この点に関し、アーク証券事件(東京地裁平12.1.31判決)では、
(1)降格がないという安定した地位を失い、かつ多数の労働者が実際にかな
 りの程度の降格や賃金減少の不利益を受けていること
(2)代償措置その他関連する労働条件の改善措置もなく、労使間の利害調整
 も不十分であり変更の合理性を肯定することはできない、
などとして、厳格な判断をしている。
また、評価結果による降格制度を導入するに当たって重要なことは、上記
要素に加え、公平・公正な評価制度とすることである。
例えば、成果主義賃金制度の導入に関してであるが、
(1)公正・透明な評価制度を整備・開示し
(2)それに基づいて公正な評価を行い
(3)評価結果を説明・開示(フイードバック)するとともに
(4)紛争処理制度を整備し
(5)適切な日標設定・アドバイス、能力開発制度の整備、職務選択の自由の
 保障(社内公募制・社内FA制)なども整えることによって公平・公正な評価
 制度を構築していくことが重要である(土田道夫・山川隆一編『成果主義
 人事と労働法」)。
なお、成果主義賃金体系の導入等に基づいて降格規定を設ける場合には、
総人件費に変動がなければ、単に降格制度を導入する場合よりは緩やかな
合理性で足りることになる。

(中川コメント)
職能資格制度制を改定し、評価が低い者を降格とするルールを新設することは
不利益変更となります。
従業員が納得するようにステップを踏みましょう。
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    編集後記      
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計画は実行しながら練り直せ
計画を立てるのはとても楽しく、快感をともなう。
長期の旅行の計画を立てたり、自分の気に入るような家を想像したり、
成功する仕事の計画を綿密に立てたり、人生の計画を立てたり、どれも
これもわくわくするし、夢や希望に満ちた作業だ。
しかし、楽しい計画づくりだけで人生は終始するわけではない。
生きていく以上は、その計画を実行しなければならないのだ。
そうでなければ、誰かの計画を実行するための手伝いをさせられることに
なる。
そして、計画が実行される段になると、さまざまな障碍(しょうがい)、
つまずき、憤懣(ふんまん)、幻滅などが現れてくる。
それらを一つずつ克服していくか、途中であきらめるしかない。
では、どうすればいいのか。
実行しながら、計画を練り直していけばいいのだ。
こうすれば、楽しみながら計画を実現していける。
(ニーチェの言葉 ディスカバー・ツゥエンティワン刊より)

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