中小企業向けにテマヒマのかからない賃金制度、就業規則、退職金制度のセミナー、コンサルティングを得意とする中川式賃金研究所。

大企業の立派な賃金制度を中小企業に導入したつもりが…

上場会社で20年間、30人規模の中小企業で13年間、サラリーマンとして人事労務畑を歩んできました。
中小企業に出向したとき、人事・賃金制度は大企業の制度をそのまま導入しました。
内心、自慢の制度だったのですが、複雑で運用している私自身が振り回されていました。
致命的だったのはがんばってもがんばらなくても賃金にあまり差がつかないことでした。
中小企業は複雑な制度は必要がなかったと気づいたほろ苦い思い出があります。

中小企業が大企業のマネをしてもうまくいかないワケ

大企業は定期採用が中心で、定年まで在籍するのが前提になっています。
しかし、中小企業は中途採用が中心で、やっと一人前になったら退職され、欠員補充で中途採用を繰り返すことが常態となっています。
大企業と決定的に違う点は、申し上げにくいですが定着率が低いことです。

大企業は人数が多いので、定年退職を前提とした統一的、画一的な人事・賃金制度にせざるを得ないのです。
しかし、中小企業の場合、経営者は全員の顔と名前が一致し、もちろん、仕事ぶりも見えています。
だから、経営者の裁量で人事、賃金を決定するのが現実的なのです。

大企業の長期雇用を前提とした統一的、画一的な人事制度、賃金制度をマネしてもうまくいきません。

中小企業にピッタリの人事制度、賃金制度を提案したい

ランチェスター法則（弱者が強者に勝つ法則）によると、経営の要因は「地域・ルート・客層・営業」が53％、「商品・有料サービス」が27％、「組織・仕組み。教育・訓練」が13％、「資金の調達・経理」が7％です。

経営者が重点的に取り組むべき経営要因は上位を占める「地域・ルート・客層・営業・商品・有料サービス」です。
これらで全体の80％（＝53％＋27％）を占めます。
この要因に優先的に取り組むことが経営者の重要な仕事です。

人事制度・賃金制度は「仕組み」の一部なので経営の要因としては13％の部類に入り経営の要因としてはたいしたことではないのです。
人事制度・賃金制度は定着が低く、顔が見える中小企業は簡単でいいのです。
経営者は人事制度・賃金制度の完成度を高めるより、80％を占める重要な経営要因を研究するほうが会社のためです。

人事制度・賃金制度は経営者があまりエネルギーを使わないでも運用できる、エコの制度が良いのです。
そのような制度を経営者のために提案して、少しでも経営者の肩に荷を軽くしたいとの思いから、300人以下を対象とした賃金制度のセミナー開催、顧問契約による相談、賃金制度構築のコンサルティングをしています。

中川 清徳

(有)中川式賃金研究所所長

人事、労務畑で30年間、大企業と中小企業の両方を経験して中小企業は大企業のものまねをしてはダメを確信。
豊富な経験をベースにしたセミナーは、分かりやすくて、実践的であると好評。
特に中小企業向けにテマヒマのかからない賃金制度、退職金制度のコンサルティングを得意とする。
コンサルティングは一般論、抽象論を嫌い、その会社に合った丁寧な指導で、クライアントの絶大なる信頼を得ている。

日本実業出版社「企業実務」に掲載されました

日本実業出版社発行のビジネス情報誌「企業実務」
平成24年11月号、
【従業員に「始末書」を提出させる意義と留意点】の記事を執筆いたしました。

記事内容を見る（PDF）