人事考課の目的は査定だけではありません。
忘れがちなのが、「人材育成」の視点です。

部下を印象で評価する人事考課表になっていませんか？
現在の人事考課表は会社の目標と一致したものになっていますか？

会社の目的を達成し、そして社員が成長する人事考課表の作り方、運用のしかたをお話します。

中小企業は人材不足だと嘆く前に、経営者や管理職にはやるべきことがあります。

半年前の部下の仕事ぶり、覚えていますか？

人事考課の目的は何でしょうか？
ほとんどの会社が「査定」と答えるでしょう。
査定の結果が昇給、賞与あるいは昇進に反映されるのですから。
がんばれば良い評価となって、高い昇給、高い賞与、あるいは上位職に昇進という論法です。

人事考課時期になると総務部門から人事考課表を配布され、半年間の業績を評価して期限までに提出しています。

そこで質問です。
半年前の部下の仕事ぶりを覚えていますか？
１ヵ月前でもうろ覚えでは？
部下どころか、ご自分の仕事ぶりですら怪しいものです。
人事考課をする直近１週間くらいのことをぼんやりと思い出し、評価をしているのが実情でしょう。

さらに、人事考課の結果が自分のイメージと違っていれば、逆算方式で採点を修正して総務に提出します。
逆算方式とは、たとえば上司はある社員をＳ（最上級）評価にしたいと思ったが、集計するとＡ（Ｓより下位）評価だったので、評価点の低い点をムリヤリ高い点に修正してＳ評価とすることです。

評価の根拠を説明できますか？

弊社は「人事考課は主観で評価すれば良い」とご提案しています。
Ａ評価をＳ評価に主観でもって修正することを否定しません。
しかしＳ評価にした根拠がないと、部下に具体的に伝えることができません。

「今期はがんばったから」――Ｓ評価の人はまだ良いです。
では、Ｄ（最下位）評価の部下には？
せいぜい「がんばらなければ次回もＤ評価だよ」と伝えることになります。

しかしＤ評価の部下は納得できません。
なぜＤ評価なのか、がんばるとは何をどうがんばれば良いのか、さっぱり分かりません。

それでも上司に面と向かって「Ｄ評価になった根拠を教えてください。
次回は何をどうがんばれば良いのか教えてください」と食い下がる部下は、まずいません。
腹の中では「あんたの指導不足ではないのか！」と、どす黒い怒りの塊がグルグル回っていても、表面では納得したような表情を無理矢理に作りだし、「はい、がんばります」と頼りない返事が返ってくるだけです。

そして半年後に、「がんばると約束をしたが、がんばらなかったから今回もＤ評価だ」と伝える。
それを半年ごとに毎回繰り返していると、“だめ社員”の烙印を甘んじて受ける、やる気のない社員を育てていることになります。

人を育てる人事考課のポイント

人事考課には、確かに査定という目的があります。
しかし忘れがちなのですが、査定のほかに「人材育成」という目的があります。
その視点を忘れて、行き当たりばったりの育成をしても人材は思ったように育ちません。

「人材育成」の要諦は、会社の目標に向かって成長させることです。
そのためには、普段の観察が大切になります。
観察記録に基いた人事考課をすれば、単なる印象で部下を評価することはなくなります。
観察記録に基づき、具体的に部下に評価結果を伝えれば、部下は納得します。
また、何をどうすれば良いのかを上司と話し合いできます。
そのときの大事なポイントは、会社の目標と一致していることです。

人事考課表は会社の目的を達成するための手段です。
そのための人材育成なのです。
そのような人事考課表はどうやって作るか、どのように運用するかをお話ししましょう。