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　　　　【東京】　平成30年10月25日（木）13時30分～16時
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社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

発行者：　中川清徳 　2018年9月23号 VOL.3755
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お客様にNOと言わない

（続きは編集後記で）

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　【家族手当】母子家庭の場合は支給すべきか？
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中川：こんにちは。

社長：こんにちは。
　　　Ａ子さんが離婚しました。

中川：そうですか。
　　　で、ご相談は？

社長：当社では家族手当を支給しています。
　　　しかし、家族手当は男性のみに支給しています。
　　　Ａ子さんは子供3人を引き取るようです。
　　　女性なので家族手当の支給はしないつもりですがＯＫですか？

中川：家族手当はいくら払っているのですか？

社長：妻には1万円、子には5千円となっています。

中川：賃金規程に妻と書いてあるのですか？

社長：ええと、配偶者とありますね。

中川：配偶者は妻とは限らないでしょう。

社長：たしかに、夫も配偶者ですね。
　　　しかし、それを言い出したら結婚している女性は配偶者が
　　　いるのですから結婚している女性全員に配偶者手当として
　　　1万円を支給することになります。
　　　それは現実的ではありません。
　　　だから一家の大黒柱である男性にのみ支給しています。

中川：賃金規程をよく読んでください。
　　　「家族手当は世帯主でかつ生計を維持する扶養家族がいる場合に
　　　支給する」と書いてありますよ。

社長：離婚したら女性も世帯主になりますね。
　　　ということは、女性でも家族手当を支給しなければならないの
　　　ですね。

中川：そうです。
　　　女性だから家族手当は支給しないということは
　　　性別による差別扱いとして違法になります。

社長：わかりました。
　　　家族手当を支給します。
　　　Ａ子さんは子供3人を引き取るそうですがたいしたものですね。

中川：離婚した場合に女性が子供を引き取ることは珍しくありませんね。
　　　経済力がついたこともあるでしょうね。

（中川コメント）

家族手当は実質的に家計を支えている人に支給すべきでしょう。
女性でも離婚して子を育てているとか、夫が身障者で働けない場合も
ありますので、女性だからと言う理由で家族手当を支給しないことは
性別による差別扱いとなり違法です。

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　「同一労働同一賃金と残業規制強化への対応」セミナー　24,000円（税別）

【東京】10/12（金）/10月24（水）/12/12（水）
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　　　　編集後記 　　　　　
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お客様にNOと言わない

顔や態度に出すことも、「No」と言うのと同じである。

（レクサス星ヶ丘「日本一のお店を作る」今日の言葉より）

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致命傷を与えかねません。役員退職慰労金規程さえ作っておけば安心という
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を紹介し、トラブル防止のポイントをお伝えします。

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る生命保険は、役員の事業保障や退職金の財源確保の方法として広く活用さ
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発行者：　中川清徳 　2018年9月22号 VOL.3753
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やるべき仕事をリストアップして計画的にやる

（続きは編集後記で）

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　【賃金】賃金支払いの5原則
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賃金支払いの5原則とは何か

１． 賃金支払いの5原則とは

労基法は、使用者から労働者に対する賃金支払いについて、
(1)通貨で
(2)直接労働者に
(3)その全額を
(4)毎月I回以上
(5)一定の期日を定めて、支払わなければならない（24条1項・2項）
との5原則を設けている。

２．(1)通貨払いの原則

賃金は通貨で支払わなければならない。
その趣旨は、使用者が、労務提供の対価である賃金を、通貨でなく物で、
支払った場合、価格が不明瞭で換価にも不便であることから、物での支払い
を禁止するところにある。

ただし、法令もしくは労働協約に別段の定めがある場合や、労働者の同意を
得た上で
(a）賃金を口座振り込みする場合
(b) 退職手当を銀行その他の金融機関が自己宛てに振り出しもしくは支払
　　保証した小切手または郵便為替によって支払う場合などは適法とされて
　　いる（労働基準法施行規則〔以下、労基則〕7条の2）。

３．(2)直接払いの原則

賃金は直接労働者に支払わなければならない。
その趣旨は、親方や職業仲介入が代理受領によって中間搾取（ピンハネ）を
行うことや、年少者の賃金を親権者が奪い去る等の旧来の弊害を除去する
ところにある。

したがって、代理人への支払いや、賃金債権が譲渡された場合の譲受人への
支払いは、本原則違反となる。
もっとも使者（例えば、病気中に妻に受け取りに行かせたりすること）に
対する賃金の支払いは適法と解されている（昭63.3.14 基発150・婦発47）。

４．(3)全額払いの原則

賃金はその全額を支払わなければならず、その一部を控除して支払うことは
許されない。
その趣旨は、労働者に賃金全額を確実に受領させることによってその経済
生活の安定を図るところにある。
使用者による賃金債権の相殺も、控除の一種に当たるものとして許され
ないと解されている。

ただし、法令に別段の定めがある場合や、過半数労働組合または過半数代表者
と書面による協定を締結した場合には、賃金の一部を控除して支払うことが
できる（労基法24条1項ただし書き） 。
また、解釈による例外として、

(a)調整的相殺（ある賃金計算期間に生じた賃金の過払いを、後の期間の賃金
　から控除すること）は、その行使の時期、方法、金額などから見て労働者の
　経済生活の安定を害さない限り行うことができる（福島県教組事件最高裁一
　小昭44.12.18判決等） 。

(b)使用者が労働者の同意を得て行う相殺も、当該相殺における同意が労働者の
　自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が
　客観的に存在するときは行うことができるものと解されている（日新製鋼
　事件最高裁二小平2.11.26判決）。

５．(4)毎月払いの原則・(5)一定期日払いの原則

賃金は毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。
その趣旨は、賃金支払期の間隔が開き過ぎることおよび支払日が一定しない
ことによる労働者の生活上の不安定を防止するところにある。
ただし、臨時に支払われる賃金、賞与のほか、1カ月を超える期間についての
精勤手当、勤続手当および奨励加給または能率手当には適用されない
（労基法24条2項ただし書き、労基則8条） 。　　　

（中川コメント）

賃金の5原則は
(1)通貨払い
(2)直接払い
(3)全額払い
(4)毎月払い、
(5)一定期日払いの五つの原則です。

年俸制でも毎月払う必要があります。

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　　　　編集後記 　　　　　
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やるべき仕事をリストアップして計画的にやる

1年の間に、何を成し遂げるか。
「年頭所感」のようなものでゴールを設定したら、これを日々の業務にまで
ブレークダウンしていかなければなりません。

たとえば「新規事業を立ち上げる！」と決めたなら、そのゴールを実現する
ために、今月は何をすべきか。
今週はどこまでやるか。
今日は？といった具合。

目標を「計画」に落としこむわけです。

このとき注意したいのは、計画を立てるときに、多くの人が「やるべき仕事」
にフォーカスしがちなことです。

パレートの法則をご存知でしょうか？
「国家の富の8割は上位2割の人に帰属する」といった「8割・2割の法則」の
ことですが、私はこれが仕事にも当てはまると考えています。

会社の仕事も、だいたい2割は「やらなくてもいい仕事」です。
先にも述べましたが、会社の仕事には大して重要でもない雑用や、悪しき
伝統ともいえるムダな作業がはびこっているからです。

一方で、「本当にやるべき重要な仕事」もまた2割しかないのです。

問題は、人は「やるべき仕事」を選ぼうとすると、あれもれこれも「やるべき
だ」「重要だ」と考えがちなことです。
その傾向は、とくにキャリアの短い若手社員にこそあります。

経験が浅ければ仕事の全体像をつかむのは難しいものです。
目の前にある仕事は、何もかもがやるべき、大切な仕事に見えるのは仕方
ありません。

だからこそ上司が指導し、「捨てる仕事」を決めるよう教えるのです。
最初に「少なくとも2割は捨てる」と決めてから計画する、いわば戦略的計画
立案です。

（すぐ動くのはやめなさい　佐々木常夫著　青春出版社刊）

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　　【ＤＶＤ版】 長時間残業を解消するための
　　　　　　　　 振替休日（振休）と代休の運用
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月80時間以上の長時間労働（残業）をさせている会社に、労働基準監督署が
立ち入りをする方針が決定されました。
長時間労働を解消するための方法はいろいろありますが、盲点になっている
のが『振替休日（振休）』や『代休』の運用による方法です。
 
このDVDでは、振休と代休の運用方法について、具体的な提案をしています。
振休と代休の運用を知っているといないとでは大違いです。
長時間労働が必ず解消するという保証はできませんが、従業員80人の顧問先
で年間1000万円の残業削減ができた事例もあります。

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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務
畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業
経営者のために語る

作者：　中川清徳 　2018年9月21日号   VOL.3753
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「オッケー！」を口ぐせにすると
前向きになれる

（続きは編集後記で）

◆──────────────────────────────◆
　【役員退職金】過大役員退職金のトラブル
◆──────────────────────────────◆

中川：こんにちは。

社長：こんにちは。
　　　先日、同業者の友人から役員退職金の件で税務署と揉めた
　　　と聞きました。

中川：ほう、どんなトラブルですか？

社長：その友人は2代目で、昨年先代が引退したんです。
　　　その際、役員退職金を払ったところ税務署が金額が高すぎると。

中川：過大な役員退職金のトラブルは昔からよく聞きますね。
　　　過大な部分は、会社の損金として認めないというものでしょう。

社長：なぜ役員退職金が高すぎてはダメなんですか？
　　　会社が決めた金額なんですから、いくらでも構わないでしょう！

中川：そんなに興奮しないでください。

社長：すみません・・・　　

中川：法人税法で規制されているそうです。

社長：従業員の退職金が高すぎる！なんて税務署から指摘を受ける
　　　こともあるんですか？

中川：従業員の退職金が高過ぎて税務署とトラブルになったと聞いた
　　　ことはありませんね。

社長：うちの会社では、従業員退職金規程とは別に、役員退職金規程
　　　を作っています。
　　　その規程通りに支払ってもダメなんでしょうか？

中川：役員退職金規程通りに支払っても、必ず認められるものでは
　　　ないそうですよ。

社長：そうなんですか。何のために規程を作るのかわかりませんね。

中川：何年か前に、6億円の退職金を払った会社と税務署が揉めて、
　　　裁判になった話が報道されていましたね。

社長：そのニュースなら私も観ました。沖縄で泡盛を作っている会社
　　　の事件だったような。

中川：特に金額が大きかったので、ニュースになったのでしょう。

社長：一体いくらなら問題にならないのでしょうか？

中川：難しいテーマですね。
　　　弊社で役員退職金をテーマにしているセミナーを開催しています。
　　　ご興味があれば参加なされてみてはいかがですか。

社長：役員退職金がテーマですか？

中川：はい、役員報酬と役員退職金がテーマです。

社長：うちの会社でも、近々先代が引退する予定です。
　　　ちょうどよい機会ですね。

中川：ご参加をお待ちしています。

（中川コメント）

　下記のセミナーが参考になります。

　
◆─────────────────────────────────◆
　「オーナー経営者を守るための役員報酬・退職金の見直し方」セミナー
　　　　【東京】　平成30年10月18日（木）13時30分～16時
       http://nakagawa-consul.com/seminar/078.html
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（平成30年度税制改正）
役員報酬に対する課税強化時代に突入しています。
役員給与の払い方は、社会保険料の負担にも影響を及ぼします。
役員退職慰労金が損金不算入されたときのリスクは経営に致命傷を与えかねません。
役員退職慰労金の効果的な財源確保の方法をお伝えします。

講師：プルデンシャル生命保険（株）多摩支社　
ライフプランナー濱田勝則
　　　　【国家資格等】 
社会保険労務士（神奈川県社会保険労務士会登録）
　　　　　　1級ファイナンシャル・プランニング技能士
　　　　　　1級DCプランナー（企業年金総合プランナー）
M&Aシニアエキスパート

詳しくは（セミナー申し込みもできます）
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◆─────────────────────────────────◆
　　　　編集後記 　　　　　
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「オッケー！」を口ぐせにすると
前向きになれる

人や自分に「ダメ」を
言い過ぎると元気がなくなります。

ダメなところはあっても、
ダメな人なんていないんです。

「オッケー！」って言うと、
肯定する気持ちになれます。

いまでも、「オッケー！」
これからも、「オッケー！」
あなたの人生は、
すべて「オッケー！」です。

これでハッピー！
明るく「オッケー！」と言おう

（プチ紳士からの手紙　より　http://giveandgive.com/）

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    【東京】セミナー開催日　   10月16日(火)10時～16時30分
    【東京】セミナー開催日　   2月15日（金）10時～16時30分
   →→→　http://nakagawa-consul.com/seminar/005.html
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など情報の環境がめまぐるしく変わっています。便利の裏側に
会社のリスクがずいぶんと高くなっています。それらに的確に
対応しなければ倒産の仲間入りをするかもしれません。
 個人情報、企業秘密、パワハラ、セクハラ、反社会的勢力、
マイナンバーへの対応など、労務管理が求められる水準が格段
に高まっています。
　このように難しい時代にしっかりと対応した就業規則が必要
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背中のひと押し

（続きは編集後記で）

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　【懲戒解雇】横領での懲戒解雇は無効となることがある
◆────────────────────────────────◆

中川：こんにちは。

社長：こんにちは。
　　　何かおもしろい話はないですか？

中川：うーん。
　　　意外な話をしましょう。

社長：ほう、何ですか？

中川：横領をしたので懲戒解雇しました。

社長：ほう。

中川：それが裁判沙汰になりまして懲戒解雇は無効となりました。

社長：いくら横領したのですか？

中川：いくらだと思いますか？

社長：そう言われても。

中川：当てずっぽうでいいですよ。

社長：うーん。
　　　50万円とか100万円とかですか？

中川：ブー。

社長：当たるわけないでしょう。
　　　いくらの横領だったのですか？

中川：4000万円です。

社長：どんな仕事をしていたのですか？

中川：輸入洋酒の販売と保税事務の担当でした。
　　　立ち入り検査で未通関商品の数量不足が判明して
　　　横領が発覚しました。

社長：悪いことはできないものですね。
　　　4000万円も横領したら懲戒解雇は当たり前だと思いますが。

中川：横領した人は部長でした。
　　　横領の事実は認めましたが処分が重すぎると裁判を起こしました。

社長：盗人猛々しいとはこのことですね。

中川：で、結局懲戒解雇は無効となりました。

社長：はあ？
　　　信じられません。
　　　4000万円も横領しておきながら無罪ですか。

中川：いや、懲戒解雇は重すぎると裁判所は言っているのです。

社長：4000万円も横領しておきながら...。

中川：じつは、会社は裁判が始まった当初は4000万円の横領があったと
　　　主張していたのですが、最後には586万円相当であったと
　　　修正しました。

社長：それでも586万円も横領ですか。
　　　けしからん！

中川：今回の場合は会社の調査が綿密でなかったことが問題です。

社長：たしかに、横領額が違っていれば会社に落ち度がありますね。

中川：結局、586万円程度の横領で懲戒解雇は重すぎるから
　　　懲戒解雇は無効であるとなったのす。

社長：では、懲戒処分をすることはOKなのですね。

中川：そうですね。
　　　今回の場合ですと
　　　降職や減給処分あるいは出勤停止処分などが考えられます。

社長：教訓としては懲戒処分をする場合は綿密に事実を調査
　　　しなければならないということですね。

中川：そうですね。
　　　

（中川コメント）

本日の記事はアサヒコーポレーション事件（大阪地裁　平成11年3月31日
判決）を参考にしました。

懲戒処分をするときには綿密な調査をしましょう。

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背中のひと押し

相手に何らかの成果をあげてほしいときは、「あなたの成長を願って応援
しているんだよ」という気持ちが伝わるよう、「背中をひと押し」する
ような言葉を一緒に添えましょう。

効果的に背中を押すためには、相手の性格や状況に応じて"直情系" か
"癒し系"のどちらかを選択するとよいでしょう。

たとえば、新商品のプレゼンテーションに向かう部下に対して、普段から
ある程度前向きな言動が見られる場合は、「君ならできる!」「ウリである
耐久性の良さを徹底して訴求しろ!」と直情的に熱い声援を送ると成果を
あげやすいでしょう。

逆に自信のなさや大人しい性格が目立つ場合は、「何かあったらフォロー
してあげるよ」「これまでの君の頑張りは私が一番知っている。大丈夫だ」
と緊張した心を癒すような表現を選ぶとよいでしょう。

（部下のやる気を引き出すワンフレーズの言葉がけ　
占部正尚著　日本実業出版社刊）

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☆発行責任者　有限会社中川式賃金研究所　所長　中川清徳
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　■ユニオンへの戦略的対応セミナー
 　 【講師】　時枝　慎一郎氏（ポルテー経営法務 代表　社労士）

　　【講師プロフィール】
　　　自らが法律事件で苦労した経験から、法務の相談業を志す。
　　　平成12年社会保険労務士登録後、団体交渉、不当労働行為申立、
　　　労働局あっせんなどの立会回数は50回を超える。
　　　労務トラブルを見通し、予防することに徹した労務相談がライフワーク。

　　 【東京】　 10/15（月）
  13時30分～16時30分　場所：東京都　銀座　
　　　　　　　　受講料　30,000円（税別）　　
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「一体いつまで続くんですかね？」
ユニオンに入られた会社の経営者・幹部社員から、もっとも多く出てくる
言葉です。
会社は、何より早期解決を図りたい。
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こうした事態になる最大の原因が、会社に戦略がないことです。
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備えあれば憂いなし。
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社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

発行者：　中川清徳 　2018年9月20号 VOL.3751
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小売業界にとって万引きは深刻な問題だ

（続きは編集後記で）

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【労働時間】2019年4月から管理監督者の労働時間の把握が義務化されます
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◆　法令新着情報

厚生労働省は、2019年4月から管理監督者の労働時間を把握する
ことを企業に義務付けます。一般の従業員と労働内容が実質的
に変わらない管理職の過重労働を抑制する狙いです。これにより
時間管理の対象となる管理職は全国で約144万人に上り、全労働
者の約2％となると言われています。

管理監督者（以降、管理職）に関しては2008年頃のいわゆる
「名ばかり管理職」の問題もあり、その扱いには厚労省も注意
を払っていると言えます。管理職に過労死等が生じた場合は
適切な勤怠管理が行われていたかだけでなく、そもそもの労働
基準法上の「管理職」に該当する実質を備えていたかも問われる
ことになります。

■改正への経緯

働き方改革関連法案が可決され2019年4月から施行されます。
これまで懸案とされていた残業時間について原則月45時間、
年360時間、労使間合意による拡大でも年6回の回数制限に加え
月100時間、年720時間を上限とし違反の場合には罰則が適用
されることになります。これにより一般従業員の労働が減少した
分、管理職に回ることが懸念されています。

労働基準法上の管理監督者（管理職）とは、労働条件の決定や
その他の労務管理について経営者と一体的立場に立つ者のこと
をいいます。こうした従業員は、自ら労働時間について裁量権
があり、地位に応じた相当の報酬を受けることになるため、
労働時間の規制を及ぼすことが不適当と考えられています。
したがって、管理監督者は法定労働時間や休日労働、割増賃金
などの規制の適用を受けません。

管理職といっても実質、一般従業員と変わらない労働を行って
いる者も少なくなく、こういった管理職の過重労働を抑制する
ために管理職についても労働時間の把握が義務付けられている
こととなります。

　・労働基準法上の勤怠管理

　　企業は、労働者名簿、賃金台帳だけでなく、出勤簿やタイム
　　カード等の労働時間の記録に関する書類を3年間保存しなけ
    ればなりませんが、厚生労働省は、この保存義務の対象に
    管理監督者も含めるよう労働安全衛生法の省令を改正します。
    この改正により、企業は管理監督者の労働時間を把握する
    ことが義務付けられることになります。

　・厚労省のガイドライン

　　厚生労働省作成の「労働時間の適性な把握のために使用者
　　が講ずべき措置に関するガイドライン」では次のように
    なっています。

　　(1)適用範囲
　　
　　ガイドラインの適用対象は労働基準法の労働時間規制が適用
　　されるすべての事業場で労働基準法41条が適用される労働者、
　　みなし労働時間制の労働者を除く全ての労働者となります。
　　適用されない労働者についても適切な労働時間管理を行う
    責務があるとされています。

　　(2)労働時間
　　　
　　ガイドラインでは労働時間についての考え方が明示されて
    おり、労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている
    時間で、使用者の明示または暗示の指示により労働者が
    義務に従事する時間も該当するとしています。義務に必要
    な準備や後始末、使用者の指示があれば即時に義務に従事
    しなくてはならない待機時間、義務上義務付けられた研修
    や教育訓練、使用者の指示による学習も労働時間に該当
    するとしています。

　　(3)労働時間把握のための措置

　　従業員の労働時間把握のために原則として使用者が自ら
    現認して記録するか、タイムカード、ICカード、パソコン
    の使用時間記録など客観的な記録によって記録することが
    求められます。これらの方法によらず、自己申告とする
    場合は本ガイドラインを踏まえて適切な時間把握を行う
    よう十分な説明と、客観的記録から実態と申告が乖離する
    場合は実態調査が義務付けられます。また労働時間を超えて
    事業場に残留している場合は理由等を確認し、使用者の
    指揮下にあると認められる場合には労働時間として扱う
    必要があります。

2019年4月以降は、企業はこうした労働時間の把握を管理職に
対しても実施していかなければなりません。来年4月に備え、
現時点から管理職に関する勤怠管理等を見直しておくことが
重要となります。

　　

（中川コメント）

ご参考までに。
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　　　　編集後記 　　　　　
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小売業界にとって万引きは深刻な問題だ

小売業界にとって万引きは深刻な問題だ。
年間の被害額は、東京都だけでも600億円以上にのぼるというから驚かされる。

確認されている数字だけでこれだから、表に出ていない被害も合わせると
その金額はいったいどれほどに膨れ上がるのだろうか。

そこで、スーパーやホームセンターなどでは店内のレイアウトを工夫して、
万引きをさせない売り場づくりを徹底している。
たとえば、大きな柱の陰には小さな商品を置かない、という決まりごとも
そのひとつだ。

大きな柱の陰は販売スタッフや防犯カメラから死角になりやすいため、
万引きの温床になりやすい。
店舗の構造上、そういったデッドスペースがどうしてもできてしまう
場合には、すぐにカバンに入れられる小さな商品ではなく、万引きしづらい
比較的大型の商品を並べるのである。

また、忙しいからといって、棚の商品を整頓せずに乱雑に並べておくことも
万引き犯にスキを与えているようなものだ。

万引きをしようとしている客はスタッフや他の客の目をとにかく気にする。
そこで店側では商品が整然と陳列されている状態をキープして、店内の隅々
まで常にスタッフの目が行き届いていることをアピールしているのだ

（「あの業界のタブー」より　青春出版　発行）

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