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中川清徳のブログ
2017年
6月26日
カテゴリー

【育児休業】育児休業が終わったら退職するという

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【育児休業】育児休業が終わったら退職するという
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中川:こんにちは。
社長:こんにちは。
   パートのA子さんのことで相談です。
中川:はい、なんでしょうか?
社長:A子さんは出産予定です。
中川:それはおめでとうございます。
社長:で、A子さんが育児休業をとるというのです。
   で、育児休業が終了したら会社を退職するというのです。
   そんなのありですか?
中川:A子さんは期間を定めた雇用契約ですか?
社長:そうです。
   当社ではパートは有期契約をしています。
中川:勤続何年ですか?
社長:勤続年数が関係するのですか?
中川:はい、期間の定めのある従業員は
   1年以上雇用されていることが条件です。
社長:A子さんは継続して5年ですから勤続年数は1年以上です。
中川:それでは育児休業をとる資格があります。
社長:ところで育児休業はどのくらいの期間ですか?
中川:子が1歳に達するまでです。
社長:要は出産してから1年間と言うことですね。
中川:正確に言いますと産後休暇が8週間ありますので
   育児休業は1年ではありません。
社長:ふーん。
   A子さんは子が1歳になったときに会社を退職するのですね。
   だったら産後休暇が終了したときに辞めてもらいたいですね。
   給料は払わないとしても社会保険料が発生しますので。
中川:そうですね。
   本人からの保険料徴収が実務的に難しくなります。
   知らん顔をされ結局会社が本人分の負担することが
   あります。
社長:で、A子さんに産後休暇が終了したら辞めてもらうと
   したら法律違反ですか?
中川:いいえ、法律違反ではありません。
社長:ほんとうですか?
   法律は従業員に都合のよいことばかり決めています。
   本当に大丈夫ですか?
中川:A子さんは育児休業が終了したら会社を退職すると
   言っていますね。
   つまり、育児休業後働く意思がないのです。
   そのような人は育児休業は対象外です。
社長:そうですか。
   分かりました。

(中川コメント)
育児休業を取得できるのは1歳未満の子を養育する男女です。
つまり男性もOKです。
期間を定めて雇用される従業員の場合は1歳の誕生日以降も
働くことが条件です。
働く意思がない場合は育児休業を与える義務はありません。
2017年
6月25日
カテゴリー

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悲しみの翼をもぎとる
(続きは編集後記で)

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  ・3つの結論から中小企業の戦い方を考える
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    編集後記      
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悲しみの翼をもぎとる
地上がいつも問題を抱え込んで苦しんでいても、上空はいつも
雲ひとつない。
そしてわたしたちは、つい考えてしまうために、悲しみに翼がはえて、
空高く舞い上がる嘆きに変わってしまうのである。
そんな翼はもぎとってしまえばいい。
そうすれば悲しみはもう這いつくばるしかない。
まだ足元にいるけれど、目の前からは消えてしまうだろう。
ただ厄介なことに、人は空高く舞うような悲しみをきまって欲しがるもの
なのだ。
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2017年
6月24日

 【代替休暇】振替休日、代休との違い

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 【代替休暇】振替休日、代休との違い
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中川:こんにちは。
社長:こんにちは。
   代替休暇と振休、代休の違いが分かりません。
中川:振休と代休の違いは分かりますか?
社長:振り替え休日は事前に休日を入れ替えることです。
   代休は休日出勤をした代わりに休みを与えることです。
中川:ピンポーン!
   すばらしい!
社長:まあ、これはなんとか。
中川:で、賃金はどうなりますか?
社長:ドキ!
   一緒でしょう。
中川:残念です。
   賃金は異なります。
社長:どう異なるのですか?
中川:簡単に言えば
   振休は割増賃金の支払いは不要
   代休は割増賃金の35%を払う必要があります。
社長:ああ、そうでしたね。
   忘れていました。
   会社としてはできるだけ振休にした方がいいですね。
中川:そうです。
社長:で、代替休日とは何ですか?
中川:これは1ヶ月の労働時間が60時間を超えた場合はその超えた分
   を50%割増で払わなければいけません。
   平成22年4月に施行された労基法です。
社長:それは割増賃金の話でしょう。
   代替休暇はどこに行きましたか?
中川:あのう。
   そこからスタートしないと話が分かりません。
   で、60時間を超えた時間数が一定の時間以上であれば
   割増賃金を払う代わりに代替休暇を与えると言うことです。
社長:ふーん。
   言っていることが分かりません。
中川:たとえば月92時間残業をしたとします。
   その場合、50%の割増賃金の対象となるのは
   32時間(92時間-60時間)となります。
   それに25%を乗じると8時間となります。
社長:ふんふん。
中川:で、その8時間は50%の割増賃金を払っても良いし
   代わりに一日休ませることもできます。
   休ませた場合は8時間の25%割増は払う必要がないと
   いうことです。
   それが代替休暇です。
社長:どうして25%なのですか?
   60時間を超えたら50%割増なのでしょう?
中川:そもそも8時間を超えたら従来から25%割増は
   払わなければなりません。
   だから基本部分はちゃんと払わなければならないからです。
社長:なるほど。
   ところで、当社は中小企業なので当分は60時間を超えた場合でも
   50%の割増賃金は払う必要がないと聞いています。
   だから当社では代替休暇は無縁ですね。
中川:そのとおりです。
   でも、将来は中小企業も60時間を超えたら割増賃金を50%払えと
   いう法律ができることが予想できます。
   中小企業は当面は適用されませんが。
社長:なるほど。

(中川コメント)
振替休日とはあらかじめ休日を振り替えること。
代休は休日に労働させた代わりとして休みを与えること。
代替休暇とは月60時間を超える時間外労働に対する
25%を超える支払に代えて与える休暇のこと。
なお、中小企業は当分60時間を超えた時間外に対して
50%の割増賃金の支払いは適用されません。
代替休暇はいまのところ大企業の話です。
2017年
6月23日
カテゴリー

 【労働時間】部長が短時間勤務を申請してきたが給料はどうするのか

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 【労働時間】部長が短時間勤務を申請してきたが給料はどうするのか
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中川:こんにちは。
社長:こんにちは。
   Aさんについて相談です。
中川:はい、なんでしょうか?
社長:Aさんは総務部長です。
   出産後、職場復帰をしています。
中川:そうですか。
社長:先日、育児短時間勤務としたいと申し出がありました。
中川:子育ては大変ですね。
社長:部長でも育児短時間勤務を与えなければならないのですか?
中川:管理監督者には与える必要はありません。
社長:では、ダメだと言います。
中川:あのう、なぜ管理監督者には育児短時間勤務の申し出に応じなくて
   よいか分かりますか?
社長:なぜですか?
中川:労働基準法での管理監督者は残業代や休日出勤などの賃金を
   払う必要がありません。
   逆に、早退や遅刻をしても給料は減額しません。
   つまり、管理監督者は自分で自由に労働時間を決めることができる
   のです。
   だから、育児短時間勤務をしなくても、必要に応じて出退勤を
   すればいいからです。
社長:そんなむちゃな。
中川:法律はそうなっています。
   ところで、いままで部長が遅刻や早退をした場合、賃金を控除して
   いましたか?
社長:それは当然です。
中川:社長が遅刻早退をした場合は役員報酬はカッとしていますか?
社長:そんなことはしていません。
   私は社長です。
   出退勤は関係ありません。
   社長としての仕事をちゃんとすれば、いいのです。
中川:そうですね。
   労働基準法でいう管理監督者とは経営者と同じような仕事なので
   残業代を払わなくても良いのです。
   休日出勤をしても払わなくても良いのです。
   それは社長と同じですよね?
社長:そうです。
中川:御社の総務部長は遅刻早退をしたら賃金カットになるのです。
   つまり、労働基準法でいう管理監督者ではありません。
   したがって、部長にも育児短時間勤務を与える必要があります。
社長:あのう、部長ですよ!
   部長は管理監督者でしょうよ。
中川:それは誤解です。
   労働基準法での管理監督者とは経営者と一体になって仕事をする
   人のことです。
   部長だからといって、即、管理監督者とはなりません。
社長:そうですか。
   分かりました。

(中川コメント)
労働基準法でいう管理監督者は産前産後休業は取得できますが、
育児休業、育児短時間勤務などは対象外となります。
管理監督者はそもそも出退勤は自由だからです。
多くの会社が部長は労働基準法の管理監督者として残業などを
支給していません。
その前提条件として、勤務時間が自由であることです。
勤務時間が自由であるということは、遅刻早退、欠勤しても
賃金カットはないことです。
そういう観点から管理監督者として扱うかどうかが決まります。

2017年
6月22日
カテゴリー

 【雇い止め】業務を一人で抱え込み困っている

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 【雇い止め】業務を一人で抱え込み困っている
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中川:こんにちは。
社長:こんにちは。
   Aさんについて相談です。
中川:はい、なんでしょうか?
社長:Aさんは有期雇用契約者です。
   いつのまにか10年が経っています。
中川:更新は確実にしていますか?
社長:はい、一年契約です。
   毎年、更新しています。
中川:はい。
社長:以前から仕事を抱え込む人でした。
   最近、それが顕著になってきました。
   それで、次回の更新はしないつもりです。
中川:10年も雇用しているのですから、Aさんはまた更新してもらえると
   思っているでしょうね。
社長:そうですね。
   それで、相談なのです。
中川:10年も雇用している有期契約を更新しないのは、慎重にすべきです。
   ポイントはAさんの仕事ぶりが雇い止めに該当するかどうかです。
社長:同僚がAさんが一人で仕事を抱え込むので困っています。
中川:たとえば?
社長:本来、同僚と共有すべき業務を一人でこなしています。
   先日、顧客が問い合わせがあったとき、Aさんは休暇でした。
   その件はAさんが一人で抱え込んでいるため、同僚は対応できま
   せんでした。
中川:そうですか。
社長:顧客が激怒しました。
   取引停止になりそうでした。
中川:それは、たまたまですか?
社長:似たようなことは時々あります。
   本来なら、同僚と業務を共有して、顧客にはAさん以外でも
   対応するようにすべきなのです。
中川:それについて注意しましたか?
社長:何度も注意しています。
   それが気に入らないのか、同僚と協調性が欠ける場面が増えました。
中川:たとえば?
社長:同僚とは個人的なつながりで仕事をしています。
   気に入らない同僚との業務は同僚を無視をして、勝手に処理して
   います。
   それからAさんのあだ名は「外注サン」です。
中川:え?
   害虫ではなく外注ですか?
社長:外注です。
   まるで、出入りの外注業者のような振る舞いをするのです。
   個人商店か個人会社であるかのような態度をするのです。
中川:Aさんは仕事のレベルはどうなのですか・
社長:優秀です。
   それで10年も勤務してもらっています。
   しかし、あまりに一人で仕事を抱え込むので、業務に支障が
   出ています。
中川:そうですか。
   じゃあ、雇い止めはやむを得ませんね。
社長:10年も働いてもらっているのが気になります。
中川:たしかに、それは重要なポイントです。
   しかし、期間を定めた有期契約です。
   勤務態度不良による雇い止めです。
   10年も勤務していますから、有期契約の期限の少なくとも
   一ヶ月前にはAさんに伝えましょう。
社長:分かりました。

(中川コメント)
本日の記事は、ラボ国際交流センター事件(東京地裁 平成28年2月19日
判決)を参考にしました。

労働契約法では次の条文があります。
(有期労働契約の更新等)
第十九条  有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの
 契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の
 申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の
 締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、
 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき
 は、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働
 条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
 一  当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるもので
   あって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しない
   ことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない
   労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより
   当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視
   できると認められること。
 二  当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有
   期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が
   あるものであると認められること。
普通は10年も有期契約を更新していると、雇い止めが難しくなります。
その根拠が上記の条文です。
しかし、この事件は勤務態度不良ということで会社は勝訴しました。
裁判所は、無期転換の権利が発生する直前の雇い止めの意図があるという
主張は斥けています。

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