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中川清徳のブログ
2018年
11月14日
カテゴリー

【webセミナー】佐賀県の賃金相場と給料の見直し方セミナー

◆─────────────────────────────────◆
 「介護と仕事を両立させる介護離職を防止する実践セミナー」  
Webセミナー  「介護と仕事を両立させる介護離職を防止する実践セミナー」  
  【web】平成31年1月24日(木)13時30分~16時30分(3時間)
 受講料 1.5万円(税別)
 → http://nakagawa-consul.com/seminar/108_web.html
DVD版セミナー  「介護と仕事を両立させる介護離職を防止する実践セミナー」  
 価格 1.5万円(税別)
 → http://nakagawa-consul.com/cd-dvd/dvd-20.html
◆─────────────────────────────────◆
家族の介護が必要になったら退職を覚悟しなければならと早まらないで
ください。
優秀は社員が家族の介護で悩んでいるときは会社が適切な指導をしましょう。
それを具体的にお話しします。

☆★☆――――――――――――――――――――――――――――――
社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報
労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る
発行者: 中川清徳  2018年11月14日号 VOL.3837
―――――――――――――――――――――――――――――――――
「PASMO」って何の略語?
(続きは編集後記で)

◆────────────────────────────────◆
 【賃金】賃金から控除するための要件は何か
◆────────────────────────────────◆
1.全額払いの原則とその例外
労基法24条1項は、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わ
なければならない」と規定し、「全額払いの原則」を定めている。
すなわち、使用者は賃金の「全額」を労働者に支払わなければならず、
賃金の一部を控除して支払うことは原則として許されない。
これは、労働者に賃金全額を確実に受領させることによって、その生活の
安定を図ろうという趣旨に基づくものである。
これに違反した場合には、30万円以下の罰金が科せられる
(労基法120条1号)。
もっとも、あらゆる場合について一切の控除が認められないと、実務上
不便な場合もあることから、労基法24条1項ただし書きにおいて、以下の
要件を満たした場合には、賃金の一部を控除することが例外的に認められ
ている。
なお、判例上、労働者の同意を得て行う控除についても、一定の要件の下
で許容されている。
(1)法令に別段の定めがある場合
(2)過半数労働組合(過半数労働組合がないときは過半数代表者)との書面
 による協定がある場合

2.控除できるもの
(1)法令に別段の定めがある場合
「法令」には、所得税法、地方税法、厚生年金保険法、健康保険法、介護
保険法、雇用保検法などがある。
これらの法令により、所得税の源泉徴収、住民税の控除、厚生年金保険、
健康保険、介護保険、雇用保険料の各保険料控除が認められている。
(2)過半数労働組合との協定がある場合
当該事業場の労働者の過半数労働組合(過半数労働組合がないときは過半数
代表者)との書面による協定がある場合には、その協定で定めるものについ
ては、例外的に賃金から控除することが認められている。
労基法上は、協定で定める控除項目について特段の制限は設けられていない
が、通達では、
「購買代金、社宅、寮その他の福利、厚生施設の費用、社内預金、組合費等、
事由明白なものについてのみ(中略)賃金から控除することを認める趣旨で
ある」
との解釈が示されている(昭27.9.20 基発675、平11.3.31 基発168)。
この解釈によれば、協定で定めることのできる控除項目は「事理明白なもの」
であることが必要であり、どのようなものでも単に協定に列挙すれば控除が
認められるわけではないため留意が必要である。

《賃金控除が認められるケース》
・法令に別段の定めがある場合
 所得税
 住民税
 健康保検料
 厚生年金保険料
 雇用保検料(本人負担分)
 介護保険料(40歳から、本人負担分)
・賃金控除に関する労使協定がある場合
 財形貯蓄
 団体扱いの生命保険
 損害保険の保険料
 社宅・寮・福利厚生施設の利用料
 親陸会費、労働組合費など
また、この協定があれば、賃金からの控除は「全額払いの原則」との関係では
違法との評価は免れるが、労働契約上、控除が可能かどうかは別問題である。
すなわち、適法に締結された協定が存在することに加え、労働協約または就業
規則に控除する根拠規定があるか、または労働者からの同意を得なければ、
控除することはできない。

(中川コメント)
賃金から控除するための要件は
(1)法令に別段の定めがある場合
(2)過半数労働組合(過半数労働組合がないときは過半数代表者)との書面に
 よる協定がある場合には、賃金の一部を控除することが可能

─────────────────────────────────
■ 社員と、もめごとを起こさない就業規則の作り方セミナー  
    【東京】セミナー開催日    2月15日(金)10時~16時30分
   →→→ http://nakagawa-consul.com/seminar/005.html
─────────────────────────────────
◆─────────────────────────────────◆
    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
◆─────────────────────────────────◆
ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています。
→ http://form.mag2.com/stewiobour
◆─────────────────────────────────◆
    編集後記      
◆─────────────────────────────────◆
「PASMO」って何の略語?
首都圏の私鉄、バスで使えるICカード「PASMO」。
以前までは、JR、私鉄、バスに乗車するには、JRのsuica、私鉄のバスネット、
バスの乗車券がそれぞれ必要だったが、PASMOが登場したことで、これ一枚で
簡単に乗り継ぎできるようになった。
自動改札機の読みとり部にタッチするだけで、料金の清算ができるのは
もちろん、PASMO電子マネー加盟店であれば、PASMOでショッピングも可能だ。
その便利さがウケているが、そもそもPASMOって何の略だろう?
パスモとは、パスネット(PASSNET)のPASに、もっと(MORE)のMOをくっつ
けた造語。
「バスネットよりもっと便利に」という意味合いが込められているのだ。
(話題のツボをおさえる本より)

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むつかし法律条文をわかりやすく説明するために正確な表現を
犠牲にしています。正確な情報を記載しょうとすれば、お役所の文書と
同じになります。結局わかりにくい記事になり、役に立ちません。
正確な情報を期待される方には、その期待にお応えできません。
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☆発行責任者 有限会社中川式賃金研究所 所長 中川清徳
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☆バックナンバー http://archive.mag2.com/0000283000/index.html
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2018年
11月14日
カテゴリー

 【賃金】賃金から控除するための要件は何か

◆─────────────────────────────────◆
 「介護と仕事を両立させる介護離職を防止する実践セミナー」  
Webセミナー  「介護と仕事を両立させる介護離職を防止する実践セミナー」  
  【web】平成31年1月24日(木)13時30分~16時30分(3時間)
 受講料 1.5万円(税別)
 → http://nakagawa-consul.com/seminar/108_web.html
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 価格 1.5万円(税別)
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「PASMO」って何の略語?
(続きは編集後記で)

◆────────────────────────────────◆
 【賃金】賃金から控除するための要件は何か
◆────────────────────────────────◆
1.全額払いの原則とその例外
労基法24条1項は、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わ
なければならない」と規定し、「全額払いの原則」を定めている。
すなわち、使用者は賃金の「全額」を労働者に支払わなければならず、
賃金の一部を控除して支払うことは原則として許されない。
これは、労働者に賃金全額を確実に受領させることによって、その生活の
安定を図ろうという趣旨に基づくものである。
これに違反した場合には、30万円以下の罰金が科せられる
(労基法120条1号)。
もっとも、あらゆる場合について一切の控除が認められないと、実務上
不便な場合もあることから、労基法24条1項ただし書きにおいて、以下の
要件を満たした場合には、賃金の一部を控除することが例外的に認められ
ている。
なお、判例上、労働者の同意を得て行う控除についても、一定の要件の下
で許容されている。
(1)法令に別段の定めがある場合
(2)過半数労働組合(過半数労働組合がないときは過半数代表者)との書面
 による協定がある場合

2.控除できるもの
(1)法令に別段の定めがある場合
「法令」には、所得税法、地方税法、厚生年金保険法、健康保険法、介護
保険法、雇用保検法などがある。
これらの法令により、所得税の源泉徴収、住民税の控除、厚生年金保険、
健康保険、介護保険、雇用保険料の各保険料控除が認められている。
(2)過半数労働組合との協定がある場合
当該事業場の労働者の過半数労働組合(過半数労働組合がないときは過半数
代表者)との書面による協定がある場合には、その協定で定めるものについ
ては、例外的に賃金から控除することが認められている。
労基法上は、協定で定める控除項目について特段の制限は設けられていない
が、通達では、
「購買代金、社宅、寮その他の福利、厚生施設の費用、社内預金、組合費等、
事由明白なものについてのみ(中略)賃金から控除することを認める趣旨で
ある」
との解釈が示されている(昭27.9.20 基発675、平11.3.31 基発168)。
この解釈によれば、協定で定めることのできる控除項目は「事理明白なもの」
であることが必要であり、どのようなものでも単に協定に列挙すれば控除が
認められるわけではないため留意が必要である。

《賃金控除が認められるケース》
・法令に別段の定めがある場合
 所得税
 住民税
 健康保検料
 厚生年金保険料
 雇用保検料(本人負担分)
 介護保険料(40歳から、本人負担分)
・賃金控除に関する労使協定がある場合
 財形貯蓄
 団体扱いの生命保険
 損害保険の保険料
 社宅・寮・福利厚生施設の利用料
 親陸会費、労働組合費など
また、この協定があれば、賃金からの控除は「全額払いの原則」との関係では
違法との評価は免れるが、労働契約上、控除が可能かどうかは別問題である。
すなわち、適法に締結された協定が存在することに加え、労働協約または就業
規則に控除する根拠規定があるか、または労働者からの同意を得なければ、
控除することはできない。

(中川コメント)
賃金から控除するための要件は
(1)法令に別段の定めがある場合
(2)過半数労働組合(過半数労働組合がないときは過半数代表者)との書面に
 よる協定がある場合には、賃金の一部を控除することが可能

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■ 社員と、もめごとを起こさない就業規則の作り方セミナー  
    【東京】セミナー開催日    2月15日(金)10時~16時30分
   →→→ http://nakagawa-consul.com/seminar/005.html
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    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています。
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◆─────────────────────────────────◆
    編集後記      
◆─────────────────────────────────◆
「PASMO」って何の略語?
首都圏の私鉄、バスで使えるICカード「PASMO」。
以前までは、JR、私鉄、バスに乗車するには、JRのsuica、私鉄のバスネット、
バスの乗車券がそれぞれ必要だったが、PASMOが登場したことで、これ一枚で
簡単に乗り継ぎできるようになった。
自動改札機の読みとり部にタッチするだけで、料金の清算ができるのは
もちろん、PASMO電子マネー加盟店であれば、PASMOでショッピングも可能だ。
その便利さがウケているが、そもそもPASMOって何の略だろう?
パスモとは、パスネット(PASSNET)のPASに、もっと(MORE)のMOをくっつ
けた造語。
「バスネットよりもっと便利に」という意味合いが込められているのだ。
(話題のツボをおさえる本より)

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2018年
11月13日
カテゴリー

 【賃金】フレックスタイム嗣でコアタイムに遅刻・早退した場合

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 Webセミナー「熊本県の賃金相場と給料の見直し方セミナー」2018  
  平成30年12月18日(火)13時30分~15時(1.5時間)受講料 1万円(税別)
 うちの給料が世間と比べてどうなっているかを知りたい経営者向け
 → http://nakagawa-consul.com/seminar/KenbetsuChingin_2.html
◆─────────────────────────────────◆
人が採れない・定着率が低いと悩んでいませんか?
「求人難」に悩む中小企業が多くなりました。
「定着率」も悪化しています。
そこで、自社の賃金水準を改めてチェックする必要があるのではないで
しょうか? 
ポイントは
1.世間相場との比較
2.社内バランス
の二つです。
すぐ参考にできるノウハウ満載。
ふるってご参加下さい。
【セミナーの内容】
第1部 コレが現実 最新の賃金情報
第2部 賃金改定はココがポイント
第3部 採用で苦戦しないポイント
【申込み方法】
http://nakagawa-consul.com/seminar/KenbetsuChingin_2.html
ご都合が悪い場合は上記サイトで調整可能です。

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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報
労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る
発行者: 中川清徳  2018年11月13日号 VOL.3836
―――――――――――――――――――――――――――――――――
サンドイッチの野菜の水っぽさを防ぐ
(続きは編集後記で)

◆────────────────────────────────◆
 【賃金】フレックスタイム制コアタイムに遅刻・早退した場合
◆────────────────────────────────◆
1.フレックスタイム制とは
フレックスタイム制(労基法32条の3)とは、1カ月以内の一定期間(清算
期間)の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で各日の始業
および終業の時期jを選択して働く制度である(昭63.1. 1 基発1・婦発1、
平11.3.31 基発168)。
フレックスタイム制(以下、FT制)では、清算期間の総労働時間が法定
労働時間の総枠を超えた時間のみが時間外労働となるので(上記通達)、
ある1週間またはある1日で法定労働時間を超えただけでは時間外労働と
ならない。

2.フレックスタイム制における遅刻・早退
FT制では、通常は出退勤のなされるべき時間帯(フレキシプルタイム)が
定められ、また、個々人が必ず勤務すべき時間帯(コアタイム)が定めら
れることも多い(菅野和夫『労働法第10版』[弘文堂J374ページ)。
コアタイムの定めがあるFT制では、コアタイムまでに出勤しない場合には
遅刻、コアタイム終了前に退勤した場合には早退ということになる。
他方、コアタイムの定めのないFT制では、遅刻・早退は存在しない。

3.遅刻・早退分の賃金力ットの可否
ノーワーク・ノーベイの原則からすれば、コアタイムのあるFT制において、
遅刻・早退の時間分の賃金を支払う必要はないとも思える。
しかし、FT制は、清算期間における総労働時聞をもって労働時間の過不足を
清算するという特徴を有しているため、コアタイムで遅刻・早退があっても、
それ以外の時間帯の勤務によりコアタイムの不就労時間分を埋め合わせる
ことが可能である。
したがって、ノーワーク・ノーペイの原則により賃金を支払わないことが
できるのは、「遅刻・早退等によって清算期間における実労働時間の総和が
同期間の労働時間の総枠を下回った場合における、その下回った時間分の
賃金のみ」となり、個々の遅刻・早退について賃金を支払わない取り扱いは
できない。
もっとも、遅刻・早退により賃金を支払わない取り扱いができないとすると、
コアタイムを守らなくても何のペナルティもないことになり、コアタイムが
有名無実化するおそれもある。
これを防ぐには、
(1)コアタイムに遅刻・早退しなかった場合に「精勤手当」などの手当を支給
 し、遅刻・早退があれば不支給ないし減額支給する
(2)遅刻・早退を賞与の査定項目の一要素とする
(3)遅刻・早退を昇給、昇格等の検討の際の査定項目の一要素とする
(4)就業規則に懲戒事由として定め、正当な理由なくコアタイムに
 遅刻・早退・欠勤した場合には制裁規定に基づいて減給の制裁を行う
といった方法が考えられる。

(中川コメント)
フレックスタイム制でコアタイムに遅刻・早退した場合、賃金カットは
できないと考えられます。
コアタイムの有名無実化を防ぐには、賃金カット以外の手段を用いる必要が
あります。
なお、フレックスタイム制を導入している会社は珍しいです。

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■ 社員と、もめごとを起こさない就業規則の作り方セミナー  
    【東京】セミナー開催日    2月15日(金)10時~16時30分
   →→→ http://nakagawa-consul.com/seminar/005.html
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◆─────────────────────────────────◆
    ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています      
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ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています。
→ http://form.mag2.com/stewiobour
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    編集後記      
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サンドイッチの野菜の水っぽさを防ぐ
すぐに食べる場合は、レタスでもキュウリでもトマトでも、好きな野菜を
はさめますが、時間をおいて食べるときは、できるだけ野菜の水分をとって
おきます。
キュウリは塩でもんで水分を絞る、レタスやサラダ菜は塩を振って水分を
出してふいておきます。
パンにバターをまんべんなくしっかり塗るのも大切。
パターはサンドイッチのパンの防水役。
パターの代わりにマーガリン、マヨネーズでもOKです。
(裏ワザ・アイディア便利帳 サプライズBOOKより)

◆─────────────────────────────────◆
 就業規則見直しをご検討の方へ
◆─────────────────────────────────◆
 毎年のように法律改正が行われており、一年前に作成した就業規則ですら
すでに時代遅れになっています。多忙な経営者や総務関係者がその都度、法
改正に対応するご苦労はいかほどのものかと推察します。
 法改正のスピードが速いので最新情報による弊社主催の就業規則セミナー
にご参加いただくのが良いと思います。できればそうしていただきたいので
すが、セミナーを受けても帰社したら目先の仕事に追われ気づいたらまった
く着手できていない方も少なくありません。
「そのうち、そのうち」と思案中に1年が経ち2年が経ち...。
 中川が御社にお伺いして就業規則の見直しのお手伝いをします。中川がお
手伝いすることで確実に最新版の就業規則を作成できます。

   ◆就業規則見直しコンサルティングの仮申込み◆
(正式依頼ではありません。お申込み後のお断りはご自由です)
御社名:
役職名:
お名前:
上記項目にご記入の上そのまま送信してください。
コンサルティング料を含めた詳細は
https://nakagawa-consul.sslserve.jp/service/work_regulations.html
でご確認ください。

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☆発行責任者 有限会社中川式賃金研究所 所長 中川清徳
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2018年
11月12日
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【webセミナー】徳島県の賃金相場と給料の見直し方セミナー


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社長、上司が「あの人はすごい!」といわれるピカイチ情報
労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務
畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業
経営者のために語る
作者: 中川清徳  2018年11月12日号   VOL.3835
◆─────────────────────────────────◆
◆たった一言
「私でも同じようにしたはずだ」

(続きは編集後記で)

◆─────────────────────────────────◆
うちの給料が世間と比べてどうなっているかを知りたい経営者向けに
鹿児島県の賃金相場と給料の見直し方Webセミナーを開催します。
【webセミナー】徳島県の賃金相場と給料の見直し方セミナー
【日時】 平成30年12月7日(金)13時30分~15時(約1.5時間)
【場所】 御社(Web会議式で行います)
【参加費】 10,000円(税別) メール顧問契約の会社は半額
      Webセミナー終了後請求書を郵送します。
 参加人数はお申し込みの会社の従業員であれば人数は何人でもOKです
【Webセミナーについて】
  セミナーは弊社が設定するSkypeforBusinessによるWebセミナーです。 
  特別なソフトはいりません。
  Webセミナーに参加するために必要なもの 
   1.インターネットに接続できるパソコン、タブレット等
   2.マイク、スピーカー、カメラが付属しているか、外づけしていること
  接続方法はお申し込み後、ご連絡します
【WebセミナーのQ&A】
  下記でご確認ください。
  http://nakagawa-consul.com/web-seminar/
 
【お申し込み方法】
下記から申込みをしてください。
http://nakagawa-consul.com/seminar/KenbetsuChingin_2.html
または下記にご記入のうえそのまま返信してください。
申込期限は12月3日(月)です。
******* 鹿児島県の賃金相場と給料の見直し方セミナー申込み書**********
社 名
役職名
氏 名
参加人数(複数でも料金は10,000円です)
郵便番号
所在地
電 話
******************************************************
申込み方法
下記にご記入のうえ、そのまま返信してください。
折り返し、Webセミナーの詳細のご連絡を申し上げます。
上記日程でご都合が悪い場合はご希望の日程をご記入ください。
調整いたします。
第一希望  月  日  時~
第二希望  月  日  時~
第三希望  月  日  時~
お申し込みをお待ちしております。

詳しくは下記HPで
http://nakagawa-consul.com/seminar/99.html

【セミナーの内容】
1. 賃金相場の内容
  厚生労働省は発表している賃金データを独自に加工をした実践的な
 相場を発表
  (1)年収、月額、所定内、賞与の相場
  (2)全業種、製造業、卸業、医療業別
  (3)管理職、一般男性、一般女性の相場
  (4)リーマンショック後の賃金の推移
  ※管理職の相場が分かるのが目玉
2. 給料の見直し方
  (1)給料をグラフで見える化することで問題点がクッキリ
  (2)社内バランスの確認方法
  (3)モデル賃金
3. 採用で苦戦しない方法
  (1)初任給、休日日数、HPがポイント
  (2)人が集まる休日日数はこれ
  (3)定着のポイント
お申し込みをお待ちしております。

◆─────────────────────────────────◆
    編集後記      
◆─────────────────────────────────◆

◆たった一言
「私でも同じようにしたはずだ」
 中学生の頃、私のクラスには少し変った友だちがいて、他の友だちから
さけられていました。
 ある日、私は毎日一人で遊んでいたその友だちに勇気を出して声をかけて
みました。
変った人だと思ったのとは反対に私と同じ趣味の友だちでした。
こうしてその友だちとよく話をするようになりました。
他の友だちは私を冷たい視線で見るようになりました。
親しい友だちも「お前がもっと苦労するかもしれないよ?」と言いました。
私も少し混乱していました。
家に戻って父に軽く今までのことを話しました。
そうしたら父はこう言いました。
「私でも同じようにしたはずだ」
その言葉が、力になったのか学校で冷たい視線を送っていた友だちも気に
することもなくなり、私と親しい友だちもその友だちと話すようになりま
した。
 もちろん、クラス全体の友だちと仲よくなったわけではないのですが、
彼がどんどん明るくなっていくのが見えるようでした。
父のあの一言がなかったら私は混乱の中、その友だちを他の人と同じように
遠ざける選択をしたかもしれません。
お父さん、ありがとう。
 スハニさん

プチ紳士からの手紙 135号より

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2018年
11月12日
カテゴリー

 【労働時間】「時差Biz」再び――労働時間を柔軟にする制度とは

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労務管理に奇策なし!大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る
発行者: 中川清徳  2018年11月12日号 VOL.3834
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優先順位ベスト3をビジュアル化しておく
(続きは編集後記で)

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 【労働時間】「時差Biz」再び――労働時間を柔軟にする制度とは
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時差出勤やテレワークの活用によりラッシュ時の混雑緩和を
目指す東京都のキャンペーン「時差Biz(ビズ)」。昨年から
始まり毎年夏季に開催されていましたが、本年は冬季も実施
する旨が決まりました。
(参考)今年度は冬も時差Biz!(1月21日~2月1日)
⇒ https://jisa-biz.tokyo/
夏季同様、およそ1ヵ月間、賛同する大手・中小企業・団体が
時差出勤等に取り組むこととなります。働き方改革で注目の
集まる「ワーク・ライフ・バランスの確保」はもちろん、
2020年に迫った東京五輪・パラリンピック期間中の交通機関の
スムーズな運営も狙ったものになっています。
これは、東京都の期間限定の取り組みとはなっていますが、
労働者の意欲や生産性を高めることを目的として、少しづつ
ではありますが、全国的にも通年導入する企業や自治体が
増えてきています。
ここで、実際に時差出勤を検討する場合、あるいは出勤時間
(労働時間)について柔軟な施策を考えようとした場合に、
どのような社内制度の整備が考えられるのか、「時差Biz」で
利用された順に下記3つの制度を見てまいりましょう
(平成29年夏季)。
【1位】時差出勤制(66.3%)
1日の労働時間を変えずに、始業時間と終業時間を変更する
働き方です。単に時間をズラすだけであれば、労使協定を結ぶ
必要もなく、比較的気軽に運用することができます。実際に
「時差Biz」でも圧倒的に利用されており、1時間ずらすだけ
でも、「空いた電車が利用できる」ことの他に「役所の手続き
ができる」「保育園の送り迎えができる」等、大きなメリット
が社員から報告されたといった声もあります。
【2位】テレワーク制(39.6%)
情報通信技術等(ICT)を活用することで可能になる、時間や
場所にとらわれない柔軟な働き方です。機器の導入等に一定の
費用が掛かると思われがちですが、最近では様々な低コストの
ツールも登場しています。オフィスの固定費をカットできます
ので、結果的にはコスト削減に繋がるケースも多くみられます。
【3位】フレックスタイム制(33.1%)
1日の労働時間の長さを固定的に決めず、1ヵ月以内の一定の
期間の総労働時間を定めることで、労働者が始業時間と終業
時間を自由に決められる働き方です。人事管理の点から、中小
企業での導入はあまり進んでいませんが、今後の働き方改革の
進捗により見直される場面もあるかもしれません。
いずれの制度も、まず通勤の負担が解消されることにより、
より健康的に仕事をすることができます。また、各々に時間
管理が委ねられることになりますから、労働者の主体性の確保・
プライベートの充実、またそれによる意欲の向上も期待できます。
さらに、労働時間に柔軟性が生まれるということは、様々な事情
を抱える人材の活用に繋がる可能性を秘めているといえます。
実際に「時差Biz」に参加した労働者のうち、およそ8割が、
来年も参加したいと回答したとの報告もあります(平成29年夏季)。
制度の整備というと身構えてしまう方も多いかもしれませんが、
例えば「時差出勤制を試験的に運用する」...といった方向性で
したら、さほどハードルは高くないかもしれません。実際導入
することで見えてくる反応や効果もあることでしょう。
貴社におかれましても、従業員がいきいきと働けるように上記
の制度のみに捉われずに柔軟な働き方ができる仕組みについて
考えてみてはいかがでしょうか。労働時間に関する制度をはじめ、
貴社の新しいお取り組みに関するご相談等がございましたら、
弊所までぜひお気軽にご相談ください。

(中川コメント)
 ご参考までに。

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    【東京】セミナー開催日    2月15日(金)10時~16時30分
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    編集後記      
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優先順位ベスト3をビジュアル化しておく
新米のうちは、自分の仕事に没頭している最中に割り込まれて、周囲から
雑用を依頼されることも多いだろう。
それが組織で働く新米の役割なのだから、これは仕方がない。
誰であろうと、新米のうちから成果を出せる者などいないからだ。
周囲に教えを乞うばかりの存在であれば、せめて便利屋さんとして
貢献すべきである。
かつて私は、どんどん与えられる雑用に押し潰されていく多くの新米たち
に、その都度、解決策をアドバイスした。
それは、優先順位ベスト3をビジュアル化しておく、ということだ。
紙に書き出して、デスクの前に貼っておけば効果は増大するだろう。
これはもちろん、周囲に対して優先順位ベスト3をひけらかし、
雑用を与えられないようにするための魔除け ではない。
本当の理由は、雑用を終わらせて自分の仕事に戻ってきた時に、
作業のリズムを立て直しゃすいことだ。
優先順位ベスト3をビジュアル化しておくと、ベスト1に取り組んでいる
最中は、ベスト2以下には目もくれずにいられる。
なぜなら、2位よりも1位のほうが、自分にとって遥かに重要度が高いと
再確認できるからだ。
さらに、ベスト2の作業の途中に上司から急用を言いつけられたとしても、
「自分は、どの優先順位の仕事を中断したのか」を認識できていれば、
作業に戻った時点で、精神的にかなり楽になる。
(「早く帰るから仕事が速くなる」 千田拓哉著 Gokken刊)

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  【DVD版】 長時間残業対応セミナー
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過労死事件が続発しています。
長時間残業は大きな問題だと思いつつ、その解決を先送りしていませんか?
「ノー残業デー」では効果は一時的なものです。
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