【労使慣行】有利に扱った給料を廃止できるか？

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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者：　中川清徳 　2013年8月16日号   VOL.1598
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畳化したと思うとき

（続きは編集後記で）

 

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【労使慣行】有利に扱った給料を廃止できるか？

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中川：こんにちは。

社長：こんにちは。
　　　当社にはＡ労働組合とＢ労働組合があります。

中川：はい。

社長：当社は能率手当を所定労働時間にたいして支給することに
　　　なっており、Ａ労働組合、Ｂ労働組と労働協約（労働組合と
　　　会社が同意した内容を記載したもの。就業規則より強い拘束力
　　　がある）を締結しています。

中川：そうですか。

社長：しかし、運用は夏季および年末年始の休暇で会社が休みの日
　　　も能率手当を支給していました。
　　　労働協約では支給しなくてもよいのですが。

中川：どうしてそうしたのですか？

社長：わかりません。
　　　新任の総務部長が能率手当の運用が間違っていると気づき、
　　　今後は夏季および年末年始休暇にたいしては支給しないと
　　　いう方針を出しました。

中川：ほう。

社長：ところがＡ労働組合が長年運用してきたのだから、労使慣行が
　　　成立している。勝手に変更することは不利益変更だというのです。

中川：Ｂ労働組はどう言っているのですか？

社長：なにもいってきません。
　　　労使慣行だとか不利益変更だとか難しい言葉で言われても
　　　どう対応したものかと。
　　　新任の総務部長は営業畑だったので、人事労務については
　　　勉強をしている真っ最中です。
　　　
　　　どうしたらいいですか？

中川：労使慣行とは就業規則や労働協約などに定めていたこととは別の運用を
　　　長年続けていると、それが労働条件になるということです。

社長：今回の能率手当は、労働協約どおりでない運用をしていました。
　　　であれば、労使慣行が成立したとなるのですか？

中川：仮に成立していたとしたら、その運用を労働協約どおりに
　　　することは不利益変更となります。
　　　その場合は労働組合の同意が必要です。

社長：そうですか。
　　　仮に成立していたらと前提条件付でおっしゃていますが、
　　　労使慣行が成立しないこともあるのですか？

中川：労使慣行が成立しているというのはＡ労働組合が主張している
　　　ことです。
　　　会社は労使慣行が成立していないと主張すれば良いです。

社長：それだとＡ労働組合と対立しますね。

中川：そうですね。
　　　労使慣行が成立するには状況が整わなければなりません。
　　　御社の今回の場合は労使慣行が成立しているとは考えにくいです。

社長：といいますと？

中川：Ｂ労働組合は何も文句を言ってきてきません。
　　　それから、新総務部長が労働協約どおりに運用すると通知して
　　　います。
　　　つまり、会社としてはその運用を守るつもりはないことが
　　　はっきりしています。
　　　だから、労使慣行が成立しているとは言いがたいのです。

社長：分かりました。
　　　では、労使慣行が成立していないと主張します。
　　　しかし、Ａ労働組合が納得しなければ？

中川：法廷で争うこともあり得ます。

社長：やれやれ、現場では経営者の知らないところで思わない
　　　運用をしているものですね。

中川：そうです。
　　　ときどき、確認した方がよいですよ。

社長：どのようにして確認するのですか

中川：労働協約や就業規則と運用が一致しているかを確認するのです。
　　　社会保険労務士に依頼するのもいいでしょう。

社長：わかりました。

（中川コメント）

　本日の記事は「商大八戸ノ里ドライビングスクール事件　最高裁
平成7年3月8日判決）を参考にしました。

　この事件は、労働協約と異なる運用を二つしていましたが
新任の総務部長が是正しようとして訴訟になったものです。
　会社には規範意識（ルールをチキンと守るという意識）では労働協約ど
おり（つまり能率手当は休暇には支給しないという）ということだったから
会社が勝訴しました。

今日はここまで。では、またあした。

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　　　　編集後記 　　　　　
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畳化したと思うとき

母国に帰っているのに、タクシーのドアが聞くのを待ってしまったとき
※タクシーの自動ドアは日本独特。
日本の中古車が流通している一部の国を除けば、外国では出会えません

（日本人の知らない日本語　蛇蔵＆海野凪子著より）

では、また明日お会いしましょう！！

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