【労務管理】懲戒処分の有効性

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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

発行：中川式賃金研究所　中川清徳 　2017年5月23日号 VOL.3138
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理由の分からないイライラを解消する

（続きは編集後記で）

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　【労務管理】懲戒処分の有効性
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懲戒処分が有効とされるためには、

(1)根拠規定の存在
(2)懲戒事由該当性
(3)相当性

の三つが必要とされます

１．懲戒処分の有効要件

　　労働契約法（以下、労契法）15条は、「使用者が労働者を懲戒する
　　ことができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の
　　行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な
　　理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、
　　その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」と定めて
　　います。

　　したがって、
　　a.「使用者が労働者を懲戒することができる場合j
　　b.労働者の行為が就業規則上の懲戒事由に該当し、「客観的に合理
　　　的な理由」がある
　　c.「当該行為の性質・態様その他の事情に｜らして社会通念上相当な
　　　ものと認められること
　　が必要となります。

２．使用者が労働者を懲戒することができる場合

　　「使用者が労働者を懲戒することができる場合」とは、使用者に
　　懲戒権が認められることを意味します。

　　具体的には、
　
　　「あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくこと」
　　「その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られ
　　　ていること」

　　が必要と解されています（フジ興産事件最高裁二小平15.10.10判決）。

３．客観的に合理的な理由

　　労働者の具体的な非違行為が就業規則に定める懲戒事由に該当する
　　必要があります。
　　その判断に当たっては、当該行為の性質・態様等に照らして行われる
　　ため、単に懲戒事由に形式的に該当するか否かを判断するのではなく、
　　実質的に判断されます。

　　広範あるいは不明確な懲戒事由を定めた規定については、合理的意
　　思解釈として限定解釈が行われることが多いのでご注意ください。

４．相当性

　　当該懲戒処分が社会通念上相当と判断されるには「処分の相当性」と
　　「手続きの相当性」が求められます。
　　「処分の相当性」に関しては、裁判例では、多くの懲戒処分が、
　　懲戒事由に該当するとされながらも、情状を適切に斟酌していない
　　ケースや処分が重きに失するとして無効とされている点には穏意する
　　必要があります。

　　また、「手続きの相当性」では、就業規則や労働協約に反する手続き
　　で、懲戒処分を行った場合には無効という判断がなされる傾向にあ
　　ります。

（中川コメント）

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　　　　編集後記 　　　　　
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理由の分からないイライラを解消する

どうしても理由が分からない場合は、無理やり理由を作る方法があります。
「イライラしている理由はこれだ」と自分で決めてしまうのです。
それを解決すると、本当にイライラを解消できる可能性があります。

「自分はこれだげ頑強って原因を解決したのだから、イライラは解消
するはすだ」という強烈な暗示が、本人にかかるからです。

人間の脳は自分の行動をフィードバックして考えを調整する性質があり
ますので「原因を解消した」という行動を自己観測すれば「じゃあイライ
ラは解消されるはすだ」という形に脳が調整を始めます。

不安を感じた時も同様です。
人間は理由や原因が分からないと不安になります。
不安の原因が分からない場合、とりあえす何かに原因を決めて、それを
解消することで不安を消せる可能性があります。

一方、真の原因を突き止めたいのであれば、一つの方法として「ラ
イフ
ログ」を取る方法があります。

ライフログとは、一日から一週間、自分がどういう行動を取ったかを克
明に記録する方法です。
自分が何か新しい行動をする度に時刻と行動内容をメモします。
携帯電話のメモ機能を使ってもいいでしょう。
これにより、自分で自分の行動を客観的に眺めるととができます。
ライフログを吟味すると、イライラの原因に気づけるかもしれません。

例えば、長い会議の終わった後にイライラを感じているとか、
通勤中の車でイライラしているのかもしれません。
原因らしきものが分かれば、それを回避する方法を考えればいいのです。

（心を思いどおりにするテクニック　サプライズBOOKより）

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