【解雇】能力不足、勤務態度不良を理由に普通解雇が有効とされた事例

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発行：中川式賃金研究所　中川清徳 　2019年12月13日号   VOL.4341
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柿をつるすと、腐らずに干し柿になるわけは？

（続きは編集後記で）

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【解雇】能力不足、勤務態度不良を理由に普通解雇が有効とされた事例
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能力不足や勤務態度不良を理由とした普通解雇が有効とされた事例として、
富士ゼロックス事件（東京地裁平26.3.14判決）があります。

中途採用で採用された労働者が、無断で3回の半休を取得したこと、机での
居眠り、無断残業、通勤費用の修正、週報の提出遅れ、社用の自転車の
私的利用、私用のインターネット閲覧を逐一注意され、これ以上の違反が
生じた場合に重大な判断があり得る旨記載した警告書を交付され、それ
に対して署名押印をした後、会社の命令で他の支店に異動してさらに改善
を求められたが、異動後も遅刻し、ビジネスマナーが守られず、メモを取
らない上、ミスを多発していたので、再度研修を実施したが、改善できず、
再度の警告書を交付したという事案です。

違反事由が多岐にわたる上、改善の具体的な見通しがつかないことから、
会社は、指示事項を文書化し、その後、当該文書に違反した場合に逐一
注意し、複数の指示事項違反が生じた後に、原因と対策を検討するように
レポート作成を命じて提出させました。結局、レポートの内容は根本的な
問題点に関する考察に不足があり、対象者からはこれ以上は教えてもらわ
なければ分からないなどと話がされ、具体的な訂正指示をしましたが、
簡潔なレポートが提出されるにとどまったため、最終的に解雇に至りまし
た。

なお、入社から解雇に至るまでは、約1年聞が経過していました。

（中川コメント）

ポイントをまとめると
(1)違反事由に該当する行為が記録化され、注意した旨が残されていたこ
　と
(2)支店へ異動させて環境を変えて改善の機会を再度与えていること
(3)警告書や指示事項を文書化するなどの方法で、改善点の特定および明確
　化を複数回実施していること
(4)労働者の自己認識を把握するためにレポートを作成させていること
などが挙げられます。

改善のための回数や期間なども無視できませんが、やはり、違反事項と注
意の記録を残すことと、注意に対する自己認識を明らかにすることが必要
と考えられます。

なお、改善の期間については、管理職や高度専門職であれば、上記裁判例
のような1年間よりも短期間で、改善の見込みがないと判断することは許
容される可能性はあるでしょう。

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　　　　編集後記 　　　　　
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柿をつるすと、腐らずに干し柿になるわけは？

生の柿をつるして乾燥させると、腐らずに、甘い干し柿ができあがる。
これは、太陽光による殺菌作用が働くからだ。
そのうえ、乾燥が進んだ柿は、表面に薄い膜ができるので、外からの雑菌
が入りにくくなる。また、乾燥した柿の表面に、白い粉のような状態で浮
き出てくる果糖も、腐敗を防ぐ役割を果たす。

つまり、干した柿は、二重にも三重にも腐りにくいようにできているのだ。
ただし、これは風通しがよい屋外に干した場合に限った話。風通しが悪く、
日の光も当たらない家の中では、乾燥する前に腐る可能性が高い。

（おいしい雑学　博学こだわり倶楽部編　河出書房社刊　より）

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