[労務管理]　諭旨解雇はダメだが、普通解雇はOKとなった事例

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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　
人事労務畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る
発行者：　中川清徳 　2020年7月9日号 VOL.4549
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うっかり名刺を切らしたときに逆転するための次の｢一手｣
(続きは編集後記で）
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[労務管理]　諭旨解雇はダメだが、普通解雇はOKとなった事例
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[裁判の概要］
精密測定機器の製造・販売を主たる業とするＡ社との間で、期間の
定めのない雇用契約を締結した労働者であるＢさんが、Ａ社から
諭旨解雇（その後、懲戒解雇） され、予備的に普通解雇されたが
これらの解雇は懲戒権の濫用あるいは解雇権の濫用に当たり、
無効であるなどと主張した。
[解雇理由]
勤務部署のレイアウト変更に強く反発し座席配置の変更について
配慮のない行為をされ精神疾患を誘発した責任を部長に取って
もらうなどといったメールを送信するなど身勝手かつ常軌を逸した
言動を執幼に繰り返した。
[判決]
1.　行動は懲戒事由に該当するが初犯でいきなり諭旨解雇はダメ
2.　普通解雇はOK
[判決理由]
1.　身勝手な行動は懲戒事由に該当するが、いきなり諭旨解雇と
　　するのは行き過ぎである。
2.　このように職場秩序を著しく乱し、もはや職場に配置して
　　おくことはできないと考えるのはむしろ当然である。
　　客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当であるとし
　　普通解雇を認めた。
(中川コメント）
日本電産卜ーソク事件（東京地裁令2.2.19判決）を参考にしました。
懲戒解雇は繰り返し注意指導するなどをしても改善が見られない
場合にやっとOKとなるほど難しいものです。
普通解雇は就業規則にもとづき解雇できるという判例です。
普通解雇であればなんでもOKということではありません。
だれが見ても解雇はしょうがないという状態に限ります。
それを、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当であると
しています。
下記のセミナーが参考になります。
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[題名]　半日版　就業規則の作り方　セミナー
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編集後記 　　　　　
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うっかり名刺を切らしたときに逆転するための次の｢一手｣
名刺交換したあとは、その名刺が自分と相手をつなぐ窓口になり、
これをきっかけに長い長いお付き合いが始まるかもしれない。
ところが、いつもスムーズに名刺交換できるとはかぎらない。
｢あれ名刺を切らしちゃった」「名刺を忘れちゃった」
ときどき発生する、うっかり。特に、相手チームの人数が
想像以上に多く、手持ちの名刺がカラになってしまうことがある。
このあとの段取りはどうするのがいいのか?
｢すみません、名刺を切らしてしまいまして...。次回必ずお渡し
します」
これはNG。
ではできる大人はどうするかというと、すぐに自分の名刺を
郵送する。「次回必ず」と言っていると、そのうち自分の
記憶は相手の頭からすっかり消えてしまうだろう。
そこで、まだ記憶が鮮明なうちに、できればその日のうちに送る。
人数が多いときは代表者宛てに送り、手紙を添えることも
忘れずに。
では、逆に相手が名刺を切らしていたときの段取りとは。
｢すみません、名刺を切らしてしまいまして...」と相手が言ったら、
｢あ、そうですか」ではなく、すかさずメモを取り出してこんな
ふうに問いかけてみよう。
相手がアライさんなら、「アライさんですね...。漢字はどのように
書くのでしょう?下のお名前は?」
｢新井○○さん」のように漢字の綴りがわかったら、フルネームを
その場で書き込むようにする。すると、相手は「自分の名前を
覚えてくれようとしてるんだな」と、あなたに好感を持つだろう。
自分を大切に扱ってもらえたら、誰でもうれしくなり、ビジネスの
展開もよくなっていく。
（人間関係大事典　青春出版社刊より）
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