[解雇]整理解雇の基準
nakagawa[Webセミナー]全国どこでもあなたの席がセミナー会場！
[内容] ガラッと賃金一新セミナー2021版
[講師] 中川清徳 中川式賃金研究所所長
[価格] 24,000円(税別）
[日程] 2月24日(水) 13時30分～16時30分（3時間）
3月15日(月) 13時30分～16時30分（3時間）
[申込] http://nakagawa-consul.com/seminar/057.html
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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年
人事労務畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る
発行者： 中川清徳 2021年2月16日号 VOL.4770
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自信過剰
(続きは編集後記で）
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[解雇]整理解雇の基準
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中川：こんにちは。
社長：こんにちは。
もし、整理解雇をするとしたらどのような基準で指名したら
いいでしょう？
中川：そんなに経営がピンチなのですか？
社長：かなり苦しいです。
場合によっては人員整理も必要かと思います。
中川：すぐに人員整理をするのですか？
社長：すぐにというわけではありません。
しかし、いざとなったときは間に合わないと思いますので
事前に知っておきたいのです。
中川：整理解雇の妥当性が必要になります。
社長：妥当性といいますと？
中川：整理解雇には４つの判断基準があります。
１．人員削減の必要性
２．解雇回避の努力義務
３．対象者の選定の合理性
４．解雇手続きの相当性
社長：解雇回避の努力義務とはどういうことですか？
解雇は回避したいですが、回避できない場合は努力の
しようがないです。
どうしろと言うのですか？
中川：私に怒られても...。
裁判の判例の積み重ねでできあがった判断基準です。
解雇回避義務というのは、指名解雇をする前に
たとえば希望退職を募る、新人の雇用をしないなどです。
社長：なるほど、それなら筋が通りますね。
中川：希望退職者を繰り返し募ったが予定の人数に満たない場合は
解雇回避努力をしたと言えるでしょう。
社長：なるほど。
次に知りたいのは指名解雇の選定基準です。
中川：これも一概にいえません。
事例として説明をします。
１．直近2年度に懲戒歴がある者
２．55歳以上の者
３．世帯主でない者
社長：この3つの基準をすべて満たす者を指名解雇するのですね？
中川：この3つの基準をすべて満たす必要はありません。
3つの基準のどれかに該当する者を指名解雇するのです。
社長：この基準は従業員に説明をするのですか？
中川：当然です。
整理解雇は使用者の経営上の都合を理由とするものです。
指名解雇された者はほとんど落ち度がないのに
一方的に収入する手段を奪われるのです。
誠意をもって対応しましょう。
社長：わかりました。
（中川コメント）
整理解雇には４つの判断基準があります。
１．人員削減の必要性
２．解雇回避の努力義務
３．対象者の選定の合理性
４．解雇手続きの相当性
整理解雇は最後の最後の手段です。
希望退職募集でなんとかしのいでほしいものです
下記のセミナーが参考になります。
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[Webセミナー]全国どこでもあなたの席がセミナー会場！
[内容] コロナ禍における総人件費の抑制 セミナー
レジメ 78ページ 資料45ページ
[講師] 中川清徳 中川式賃金研究所所長
[価格] 20,000円(税別）
[日程] 3月2日(火) 13時30～16時（2.5時間）
[申込] https://nakagawa-consul.com/seminar/128_web.html
日程が合わない場合は上記ページ末よりご希望の日程に
調整できます。メールご相談も可能です。
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編集後記
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自信過剰
何事にも自信満々で、上司の指示に対しても平気で反論する部下に
対しては、正直いい気持ちがしないものです。
「自信過剰な部下」への対応に困っている人も多いでしょう。
「自信過剰タイプ」は2通りあります。
１．実力があり、実績も残しているが、自慢が多く鼻持ちならない
２．際立った実力がないのに、自信だけ持っている
それぞれの解決策を見てみましょう。
まず１．ですが、この場合は無理に変える必要はありません。
確かに、このタイプは自慢が多く、好きにはなれないかもしれ
ませんが、実績を残している間は、黙って見届けてあげましょう。
｢謙虚さがない」ことはビジネスパーソンにとって圧倒的に不利
ですが、本人が気づくまでは見守るしか方法はありません。冷たい
言い方かもしれませんが、いずれどこかで頭を打つことでしょう。
もともと能力が高いので、逆境を経験して立ち直れば、人間力も
備えた優秀な人物になります。
問題は２．のタイプです。
このタイプは、チームワークを乱します。１．のタイプもチーム
ワークを乱す傾向がありますが、実績を残しているので不満は
表面化しません。
２．のタイプはチーム内のまとまりがなくなり、放置すると上司の
マネジメント力への不信にもつながります。
対応策は、間違った自信を客観的に指摘してください。
Bさんは営業成績が芳しくなく、内部担当になりました。
仕事ができるタイプではありませんが、過去に一度だけ、営業成績
一位で表彰されたことがあります。
チームの営業成績が低迷していて、立て直しを図る会議での発言です。
「みんな、もっと掘り起こしに重点を置けばいいよ。FAX営業しなよ」
「すでに、やっています」
「やり方が間違っているんじゃないのか。僕はFAX営業で表彰
受けたんだよ」
周りのみんなが嫌な顔をしているのに、気がつかないBさんに対し
課長が、「Bさん。そこまで言うのなら、明日からみんなの手本に
FAX営業してください」
「いや。私は内部担当だから無理ですよ」
「これから部長に話しておきます。目標は○億。いいね」
際立った実力がないのに自信過剰な部下には、言葉を裏づける成果を
実現できる場面を設定し、実際にやってもらうのも一法です。
そのようなことができない場合でも、対応は厳しくしてください。
反論しても受けつけてはいけません。
本人のプライドを挫くのが目的ではありません。チームワークを
築くために、実力と言動が一致する必要があることを、なるべく
早いうちに指導してあげてください。
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[収録時間] 132分
[レジメ] 25ページ(PDF)
[講 師] 中川清徳 中川式賃金研究所
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