65歳定年制の賃金制度セミナー
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社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報
労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年 人事労務
畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業
経営者のために語る
作者： 中川清徳 2023年7月6日
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「挑戦」因子
（続きは編集後記で）
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[Web双方向セミナー]全国どこでもあなたの席がセミナー会場！
[題名] 65歳定年制の賃金制度セミナー
[対象] 経営者、総務人事部長、課長、人事担当者
[講師] 中川清徳（中川式賃金研究所 所長）
[配布] レジメ 25ページ
[料金] 21,000円（税別） 23,100円(税込) 人数不問
[日時] 7月25日(火) 13時30分～15時00分（1.5時間）
8月28日(月) 13時30分～15時00分（1.5時間）
9月6日(水) 13時30分～15時00分（1.5時間）
10月31(火) 13時30分～15時00分（1.5時間）
[申込] https://nakagawa-consul.com/seminar/137_web.html
または、下記にご記入のうえ、そのままご返信ください。
****65歳定年制の給与制度セミナー申し込み**************
社 名
役職名
氏 名
電 話
所在地
ご希望日時
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Webセミナーはご希望により日程調整が可能です。
メールでご相談ください。
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｢給与を下げられた６０代のやる気が落ちてしまった」
｢退職金をもらった途端、すっかり別人のようになった」
｢定年後、愚痴や批判ばかり口にする輩になった」
｢困ったなあ、まだ頑張ってもらわないと困るのに…」
｢６０歳過ぎの処遇を見直す時期かもしれない。相談できる先は
ないかなあ？」
とお悩みの社長さんへ。
それ、私、中川が解決します。
高齢化が進んでしまった会社には「６5歳定年延長」まで踏み込
んだ提案を行います。
65歳定年制を提案するのはこんな会社です
・若年層が少なく、募集しても入って来ない。
・平均年齢が高くて、４５歳以上になっている。
・60代、70代の人が大勢いて、彼らなくして維持できない。
・60歳以上もみな勤務しているので、定年は事実上ない。
・60歳の定年退職で退職金をもらうので、もらった後に
“走りきったランナー”のようになってしまう。
・60歳で給与が大幅にダウンするので、モチベーションが
下がってしまう。
他では聴けない内容です。ぜひご参加くださいませ。
主な内容
1．定年を65歳に引き上げる
2．基本給は、60歳で引き下げる。
3．給与の低い人は1.0（最低賃金を意識）とし、給与の高い人
は0.7とする。
4．そのうえで「現役バリバリ手当」を払うことでメリハリを
付ける。
5．｢仕事の内容」は、給与が下がったとしても従前と変える
必要なし。（同一労働同一賃金の対象外だから）
6．退職金は60歳でカウントをストップし65歳で払う
7．中退共の対応
セミナー参加者の声
｢65歳定年制なんて考えもしていなかったが、会社側にも
メリットがあるとわかった。60歳過ぎの人に頼るほかないのが
我が社の現実。これから検討したい」
｢65歳定年制にすると人件費が上がると心配していました。
これなら心配したほど人件費が上がらないので検討します」
｢同一労働同一賃金への対応がチンプンカンプンだったが、
65歳定年にするとそれを気にしなくてよいことがわかり
検討したい。スッキリしました」
｢求人難であり60歳で給料が下がる嘱託社員が辞めないかと
ハラハラしています。65歳定年は予防策になりますね」
詳しくは下記からご確認ください。
（セミナー申し込みもできます）
Webセミナー
→ https://nakagawa-consul.com/seminar/XXX_web.html
お申し込みをお待ちしております。
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編集後記
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「挑戦」因子
「挑戦」因子は、組織・チームに活気を与え、時代の変化に
合わせて新しいことを模索し、変えるべきことを変えるため
に重要な因子です。
「挑戦」が確保されている時、チームは正解がない中で模索
し、実験し、機会をつかむことができます。
冗談のようなアイデアや仮説も歓迎し、論理的な正解を越
えたジャンプを試してみることができます。
例えば、
・このチームでは、チャレンジ・挑戦することが損ではなく、
得なことだと思えるか？
・前例や実績がないものでも、取り入れることができるか？
・多少非現実的でも、面白いアイデアを思いついたら、
チームに共有してみよう・やってみようと思えるか？
などが「挑戦」因子の例だといえます。
ここでいう「挑戦」はチームによる「模索」「試行錯誤」と
言ってもいいでしょう。
何かを試してみるための、裁量や自由度をできるだけ高く
保ったり、失敗をあげつらうのではなく、試行錯誤からの
学びと改善へと集中することが重要です。
それは人々がアイデアを思いつき、深め、発表し、フィード
バックを得て、共創することのブレーキとなるような環境
を外していくことです。
心理的安全性があれば、仮説検証や模索し学習するための
プロセスを楽しめます。
「とりあえずやってみよう」だけではなく、やってみた
ことを、ふりかえり、改善や撤退の判断につなげること
までを1セットとして、「挑戦」に取り組んでみるといい
でしょう。
（心理的安全性 石井遼介著 JMAM刊）
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