遅刻が多いので解雇したい
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社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報
労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年
人事労務畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る
発行者： 中川清徳 2024年8月19日 VOL.5691
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テクニック優先の勘違い
（続きは編集後記で）
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遅刻が多いので解雇したい
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Q
遅刻が多い社員がいます。上司は解雇したいとのことです。
解雇できますか?
A
[結論]
解雇は可能ですが、不当解雇であると訴訟になる可能性が
あります。
[補足]
遅刻が多い社員を解雇することは可能ですが、そのためには
厳格な手続きと法的要件を満たす必要があります。
日本の労働法では、解雇は「客観的に合理的な理由」および
「社会的相当性」を有するものでなければならないとされて
います。以下に、そのポイントを説明します。
1. 遅刻の事実確認と証拠の収集
まず、遅刻が恒常的に続いていることを証明するために、
詳細な記録を収集する必要があります。遅刻の頻度、理由、
過去の警告や指導の履歴などを整理し、客観的な証拠として
示せるようにすることが重要です。
2. 就業規則に基づく対応
遅刻に対する処分が就業規則に明記されている場合、その
規則に従って段階的に処分を行う必要があります。通常、
最初は口頭注意、次に書面による警告、そして懲戒処分
（減給や出勤停止など）を行ったうえで、最終手段として
解雇が検討されます。
3. 改善の機会を与える
解雇は最終手段であり、まずは社員に改善の機会を与える
ことが求められます。これには、指導や教育、勤務時間の
調整などが含まれます。
これらの対応が効果を示さない場合にのみ、解雇が検討
されるべきです。
4. 社会的相当性の検討
解雇が社会的に相当であるかどうかも重要なポイントです。
例えば、遅刻が業務に深刻な支障をきたしている場合や、
他の従業員の士気に悪影響を及ぼしている場合には、
解雇が正当化される可能性があります。
5. 法律的アドバイスの活用
解雇は法的リスクを伴うため、労働問題に詳しい専門家の
アドバイスを受けることを推奨します。解雇が不当と
判断された場合、訴訟リスクや金銭的な補償が発生する
可能性があるため、慎重に対応する必要があります。
（中川コメント）
遅刻が多い社員の解雇は可能ですが、そのためには適切な
手続きと法律に基づいた対応が不可欠です。
解雇に至る前に、段階的な処分と改善の機会を十分に提供し、
それでも改善が見られない場合にのみ解雇を検討することが
求められます。
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編集後記
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テクニック優先の勘違い
職場で部下とうまくいかないと感じているのでしたら、上司で
ある自分自身は人間として信頼（あるいは尊敬）されている
生き方をしているかどうかを振り返ってみなければなりません。
信頼（あるいは尊敬）されている上司でなければ、部下を褒め
たり叱ったりするテクニックを使っても部下には通じません。
褒めるテクニックを実践したとしてもムダなのです。
これまでに出会った上司を思い出すと簡単に理解できるはずです。
自分の評価や成果しか考えなくて、問題が発生したら責任を
部下に押し付けるような信頼できない上司の言うことを聞く
ような部下はいません。上司として真剣に部下と向き合うこと
から始めましょう。
(ムチャぶりで人を育てる２３のコツ 藤咲徳朗著 セルバ出版刊）
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ご注意
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このメルマガは、わかりやすさを重視しています。
そのため、用語の使い方、表現の仕方等が不正確な場合が
あります。
むつかし法律条文や判例をわかりやすく説明するために正確な
表現をしていないことがあります。
正確な情報を期待される方には、その期待にお応えできません。
このメルマガ記事による損害賠償には一切応じられないことを
申し添えます。
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