360度評価について
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社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報
労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年
人事労務畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る
発行者： 中川清徳 2024年8月21日 VOL.5693
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手先の器用？不器用の遣いは？
（続きは編集後記で）
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360度評価について
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360度評価とは、従業員のパフォーマンスや行動について、
複数の関係者からフィードバックを収集する評価手法です。
この評価は、上司、同僚、部下、さらには顧客やクライ
アントといった、従業員が関わるさまざまな人々から行われ
ます。評価の結果は、個人の自己評価と比較され、総合的な
パフォーマンスの理解や自己認識の向上に役立てられます。
[メリットの具体例]
・多角的なフィードバック:
例: A社の営業チームでは、営業担当者のパフォーマンスを
360度評価で行っています。上司は売上達成度を評価し、
同僚はチームワークや協力姿勢を評価します。
また、顧客対応に関しては、クライアントから直接フィード
バックを得ます。この結果、営業担当者は自分の強みと改善点
を多面的に理解し、次の目標設定に役立てています。
・自己認識の向上:
例: B社のリーダーシッププログラムで、管理職候補者に
360度評価を実施しました。結果として、自分では気づいて
いなかったコミュニケーションの課題を認識し、改善のため
の具体的なアクションプランを作成しました。このプロセス
により、自己認識が深まり、リーダーシップスキルの向上に
つながりました。
・リーダーシップ開発:
例: C社の部門長が360度評価を受け、部下からのフィード
バックで「指示が曖昧で具体性が足りない」と指摘されました。
部門長はこのフィードバックをもとに、指示の内容を明確にし、
部下の質問に積極的に対応するように改善しました。
この結果、部下とのコミュニケーションが円滑になり、
チーム全体のパフォーマンスが向上しました。
[デメリットの具体例]
・主観的な評価のリスク:
例: D社の社員が360度評価を受けた際、同僚からの評価が
極端に低かったため、パフォーマンスが低いと判断されました。
しかし、後にその同僚との個人的なトラブルが影響していた
ことが判明し、評価の信頼性が損なわれました。
・フィードバックの質のばらつき:
例: E社のチームでは360度評価を導入しましたが、ある社員は
「頑張っている」といった漠然としたフィードバックばかりを
受け、具体的な改善点が見えませんでした。
このため、フィードバックを基にした成長が難しく、評価制度
の効果が限定的でした。
・ストレスや不安の増加:
例: F社の社員が初めて360度評価を受け、同僚からの否定的な
フィードバックに大きなショックを受けました。この結果、
仕事への意欲が低下し、精神的な負担が増大しました。
結局、その社員は部署を異動することになりましたが、
評価制度への不信感が残りました。
・時間とコストの負担:
例: G社は全社員を対象に360度評価を行いましたが、評価プロ
セスに多くの時間を費やしたため、日常業務に支障をきたし
ました。さらに、評価結果の分析やフィードバックの
フィードバックセッションの実施にもリソースが必要で、
コストが増加しました。
（中川コメント）
弊社は360度評価の導入コンサルティングの実績がありますが、
結果として継続しませんでした。
手間がかかる割に結果がはっきりしないという感想でした。
中小企業は手間がかかりすぎるので、推奨しません。
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編集後記
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手先の器用？不器用の遣いは？
手先の動きは、大脳にある運動野というところから指令を
受け、脊髄の中の神経を介して、手先の末梢神経に信号が
伝わり、手先の筋肉が動くというメカニズムです。
しかし、器用か不器用かの区別は、これらの神経や筋肉に
差があるのかどうか、証明されていません。ですから、
器用、不器用を正す、確実な方法もわかっていません。
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ご注意
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そのため、用語の使い方、表現の仕方等が不正確な場合が
あります。
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