休日の電話対応やスマートフォンの常時携帯について
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社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報
労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年
人事労務畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る
発行者： 中川清徳 2024年10月23日 VOL.5756
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幸福とは
（続きは編集後記で）
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休日の電話対応やスマートフォンの常時携帯について
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Q1. 休日に上司から業務に関する電話が
かかってきた場合、その対応時間は労働時間に
該当しますか？
A1. はい、該当します。休日に上司からの業務に
関する電話に対応した場合、その時間は使用者の
明確な指示による業務遂行とみなされ、労働時間に
該当します。この対応は休日労働として扱われ、
使用者には休日割増賃金を支払う義務があります。
Q2. 会社から支給されたスマートフォンを、
休日も常時携帯するよう指示された場合、
その時間は労働時間に該当しますか？
A2. 原則として、その時間は労働時間に該当しません。
たとえ会社からスマートフォンを常に携帯し、連絡が
取れる状態を保つよう指示があったとしても、実際に
上司からの連絡に応じて業務を行っていない場合は
労働時間とはみなされません。また、従業員が休日に
自由に行動でき、特定の場所に留まる義務がない場合も
同様です。したがって、電話に対応した時間のみが
労働時間に該当します。
Q3. 会社からのスマートフォン携帯指示があると、
従業員の休日は制約されるのでしょうか？
A3. スマートフォンを携帯しているだけでは、
従業員の休日の自由は制約されません。指示があっても、
どこに行くかや誰と過ごすかに関して制限がなければ、
その時間は労働時間とはみなされず、従業員のプライベート
時間が保たれます。ただし、実際に業務に対応した場合のみ、
その対応時間が労働時間として計算されます。
Q4. 会社は休日の電話対応に対する賃金支払いについて
どのような対応を取るべきでしょうか？
A4. 会社は、従業員が休日に電話対応など業務を
行った場合、その時間を休日労働として扱い、適切な
割増賃金を支払う必要があります。
また、従業員がいつでも連絡可能な状態にあることを
求める場合、その指示が労働時間に該当しないことを
説明し、対応に対する時間管理を明確にすることが重要です。
（中川コメント）
ある企業では、スマートフォンを支給した際に、「業務時間
外は緊急時対応のみに使用する」というルールを従業員に
通知しています。
例えば、システム障害や事故など、特定の状況に限って
上司からの連絡に対応することが求められるとし、それ
以外の業務連絡は禁止されています。このように対応範囲を
明確にすることで、従業員は休日や業務時間外でも安心して
過ごすことができ、必要時には迅速に対応できる体制を
維持しています。
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編集後記
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ご注意
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