勤務成績不良の営業社員の解雇
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社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報
労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年
人事労務畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る
発行者： 中川清徳 2024年11月21日 VOL.5785
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勤務成績不良の営業社員の解雇
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Q
勤務成績が上がらない営業社員を解雇したいのですが
違法でしょうか？
A
[結論]解雇できる場合もあれば解雇できない場合もあります。
勤務成績不良の程度、営業社員の改善可能性など諸要素を
考慮する必要があります。
1. 解雇の要件
営業社員であっても、解雇には通常の解雇規制が適用されます。
つまり、会社が営業社員を解雇するためには、「客観的に
合理的な理由」と「社会通念上相当であること」が必要と
なります（労働契約法第16条）。
一般的に、社員の勤務成績が著しく不良である場合、それが
「客観的に合理的な理由」となり得ると解されています
（菅野和夫『労働法 第11版補正版』［弘文堂］738ページ）。
2. 勤務成績不良を理由とする解雇の判断基準
では、勤務成績不良を理由とする解雇が「社会通念上相当」と
認められるのはどのような場合でしょうか。この点については、
以下の要素が考慮されます：
・勤務成績不良の事実の有無
（例：プラウドフットジャパン事件〔東京地裁 平成12年4月
26日判決 労判789号21ページ〕では、「能力や適格性が平均
に達することを期待するのは困難」とする基準を示しています）
・労働者の改善可能性
・労働者の地位や業務内容の特定性
・使用者による改善措置や配転措置の有無
たとえば、ヒロセ電機事件（東京地裁 平成14年10月22日判決
労判838号15ページ）では、語学力や品質管理能力を備えた
即戦力として中途採用された労働者について、以下の理由から
解雇が有効と判断されました：
雇用時に予定された能力を全く有さず、改善しようとしなかった
新卒採用とは異なり、会社側が教育や訓練を施す前提ではなかった
このように、労働者の特性や採用時の期待値を考慮し、配転の
必要性がない場合には解雇の有効性が認められる可能性があります。
3. 社会通念上の相当性を認められるケース
たとえば、営業能力を期待してヘッドハンティングされた社員が、
実際には期待に反する成績しか出せず、改善努力もしない
場合、解雇の「社会通念上の相当性」が認められやすいと
いえます。
ただし、労働者が特に改善の機会を与えられなかった場合、
解雇の妥当性が否定されるリスクがあります。
4. 裁判例における改善努力の重要性
リオ・テイント・ジンク（ジャパン）事件（東京地裁 昭和58年
12月14日決定 労判426号44ページ）では、次のように判示されて
います：
「勤務成績や能率が不良であることを理由とする解雇は、
使用者がその是正のために努力を行い、それにもかかわらず
経営秩序を維持できない場合にのみ許される」と解される
べきである。
この裁判例は、労働者に対して是正の機会を与えることの
重要性を強調しています。
5. 解雇を検討する際の注意点
勤務成績不良の営業社員がいた場合でも、会社としては
以下のプロセスを踏むことが賢明です：
・成績不良の原因を分析する
・改善のための機会を設ける
・改善措置を行ったにもかかわらず、なお成績が向上しない
場合に限り、解雇を検討する
また、事前に「一定の成績が達成できない場合は解雇する」
という合意をしている場合でも、労働契約法第16条による
解雇規制が適用されるため、改めて改善の機会を付与しない
解雇は無効とされるリスクがある点に留意する必要があります。
（中川からのコメント）
勤務成績不良を理由とする解雇を適切に行うためには、
事実確認や改善措置が重要です。裁判例でも、労働者に改善の
機会を与えたうえで判断することが求められており、
企業側がプロセスを十分に踏むことが解雇の有効性を
確保するためのポイントとなります。
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