65歳定年制の賃金制度セミナー
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社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報
労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年 人事労務
畑一筋で現場を駆け回った人事労務担当者が中小企業経営者
のために語る
作者： 中川清徳 2024年12月28日
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私たちは、褒めるところを無理に探す必要はありません。
（続きは編集後記で）
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[Web双方向セミナー]全国どこでも参加可能
[題名] 65歳定年制の賃金制度セミナー
[対象] 経営者、総務人事部長、課長、人事担当者
[講師] 中川清徳（中川式賃金研究所 所長）
[配布] レジメ 25ページ
[料金] 21,000円（税別） 23,100円(税込) 人数不問
※メール顧問契約様（メルマガ読者ではありません）
は半額です。https://onl.tw/wMkqbdL
[日時] 1月28日(火) 13時30分～15時00分（1.5時間）
[日時] 2月18日(火) 13時30分～15時00分（1.5時間）
または、下記にご記入のうえ、そのままご返信ください。
****65歳定年制の給与制度セミナー申し込み**************
社 名
役職名
氏 名
電 話
所在地
ご希望日時
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Webセミナーはご希望により日程調整が可能です。
メールでご相談ください。
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｢給与を下げられた６０代のやる気が落ちてしまった」
｢退職金をもらった途端、すっかり別人のようになった」
｢定年後、愚痴や批判ばかり口にする輩になった」
｢困ったなあ、まだ頑張ってもらわないと困るのに…」
｢６０歳過ぎの処遇を見直す時期かもしれない。相談できる先は
ないかなあ？」
とお悩みの社長さんへ。
それ、私、中川が解決します。
高齢化が進んでしまった会社には「６5歳定年延長」まで踏み込
んだ提案を行います。
65歳定年制を提案するのはこんな会社です
・若年層が少なく、募集しても入って来ない。
・平均年齢が高くて、４５歳以上になっている。
・60代、70代の人が大勢いて、彼らなくして維持できない。
・60歳以上もみな勤務しているので、定年は事実上ない。
・60歳の定年退職で退職金をもらうので、もらった後に
“走りきったランナー”のようになってしまう。
・60歳で給与が大幅にダウンするので、モチベーションが
下がってしまう。
他では聴けない内容です。ぜひご参加くださいませ。
主な内容
1．定年を65歳に引き上げる
2．基本給は、60歳で引き下げる。
3．給与の低い人は1.0（最低賃金を意識）とし、給与の高い人
は0.7とする。
4．そのうえで「現役バリバリ手当」を払うことでメリハリを
付ける。
5．｢仕事の内容」は、給与が下がったとしても従前と変える
必要なし。（同一労働同一賃金の対象外だから）
6．退職金は60歳でカウントをストップし65歳で払う
7．中退共の対応
セミナー参加者の声
｢65歳定年制なんて考えもしていなかったが、会社側にも
メリットがあるとわかった。60歳過ぎの人に頼るほかないのが
我が社の現実。これから検討したい」
｢65歳定年制にすると人件費が上がると心配していました。
これなら心配したほど人件費が上がらないので検討します」
｢同一労働同一賃金への対応がチンプンカンプンだったが、
65歳定年にするとそれを気にしなくてよいことがわかり
検討したい。スッキリしました」
｢求人難であり60歳で給料が下がる嘱託社員が辞めないかと
ハラハラしています。65歳定年は予防策になりますね」
詳しくは下記からご確認ください。
（セミナー申し込みもできます）
Webセミナー
お申し込みをお待ちしております。
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編集後記
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私たちは、褒めるところを無理に探す必要はありません。
すでにできている部分がたくさんあるからです。だからこそ、
できていない部分ではなく、できている部分に注目するべき
です。それこそが「勇気づけ」につながります。
しかし、多くの親や上司は、すでにできている70～80点の
部分を無視し、できていない20～30点の部分ばかりを
指摘します。これでは相手のやる気をくじいてしまうだけです。
私自身も、かつてそのような上司の下で働いていました。
当時私は事業部の企画セクションで、経営会議に提出する
資料を作成していました。私が資料を作り、上司に提出。
上司が修正を加え、会議で使用されるという流れです。
多くの場合、私が作成した資料は70～80点の完成度で、
ある程度形にはなっていました。
ところが上司は、できている部分には一切触れず、ほんの
わずかなできていない部分だけを厳しく指摘するのです。
「もう少しこうすれば完璧だ」と一言でも褒めてもらえたら、
どれほどやる気が湧いただろうと思ったものです。
上司の厳しい指摘を受けて、私はいつも20～30点の不出来な
部分を修正していました。しかし、「なぜできている部分を
認めてくれないのだろうか？」という疑問は心の中に
ずっと残っていました。
今振り返ると、上司のやり方は「問題点にばかり目を向ける」
という典型的な例だったように思います。できている部分に
注目し、それを評価して伝えることこそが、相手を励まし、
さらに成長を促す鍵なのです。
（アルフレッド・アドラー 人生に革命が起きる１００の言葉
小倉広著 ダイヤモンド社刊）https://amzn.to/3naiKfX
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