休職命令を出す前に「これは必要ですか？」

2025年4月17日 2025年4月15日

nakagawa

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中小企業の人事労務管理に役立つピカイチ情報

「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業13年の経験を持つ人事労務のプロが
中小企業の経営者・労務担当者のために語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2025年4月17日 Vol.5932
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疑問
（続きは編集後記へ）

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休職命令を出す前に「これは必要ですか？」
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Q：ある会社からのご相談（総務部長より）
「うちの社員が、体調不良を理由に欠勤を続けています。
勤務はもう難しい状況のようなので、会社として『休職命令』を
出そうかと考えています。
ただ、本人は診断書の提出を渋っており、こちらも判断に
困っています。
会社として、どのような資料があれば休職命令を出して
よいのでしょうか？」

A：休職命令の“前提”は会社側が証明すべき

休職命令を発令するためには、就業規則等に定められた
「休職事由（例：業務外の傷病で長期間勤務困難など）」が
実際に存在することが前提となります。

そしてこの休職事由の存在を証明する責任（立証責任）は
会社側にあります。

したがって、「本人が出社してこない」「調子が悪いと言っている」
といった情報だけでは不十分とされる可能性があります。

■ 具体的に必要とされる資料例

・主治医による診断書
・会社の産業医の意見書
・その他、勤務困難と判断できる健康情報

本人の協力が得られない場合は、産業医との面談や健康状況の
申告書を求めるなど、**会社としての“確認の努力”**が求められます。

【中川コメント】
「休職＝労働義務の停止」という重大な取り扱いである以上、
その前提となる『就労不能な状態にある』ことの確認が非常に重要です。

「うちは休職にすればいい」という安易な判断が、トラブルの火種と
なることもあります。
あくまで就業規則の定義に沿って、“客観的な資料”に基づいた
対応を徹底しましょう。

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編集後記
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疑問

「ママはどうしてパパと結婚したの？」
「あなたも疑問を持ち始めたのね」

出典：『これが本当のジョーク世界一』（天満龍行編著）

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