■副業で法定時間を超えても、割増賃金は払う必要がある？■
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「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者のために語る！
発行責任者：有限会社中川式賃金研究所 中川清徳
2025年6月5日 Vol.5981
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■論理的に伝えるには■
（続きは編集後記へ）
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■副業で法定時間を超えても、割増賃金は払う必要がある？■
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副業・兼業が当たり前になった昨今、
「労働時間は通算されるのか？」という問いとあわせて、
「割増賃金は誰が払うのか？」という疑問が
現場でもよく聞かれます。
まず、労働基準法38条1項ではこう定められています。
「労働時間は、事業場を異にする場合においても、
これを通算して労働時間に関する規定を適用する」
このため、副業先を含めて法定労働時間（1日8時間・週40時間）
を超えて働いた場合は、「時間外労働」としての
割増賃金が発生する可能性があります。
では、その割増賃金――
誰が払うのでしょうか？
●実務ポイント●
通算して労働時間が法定を超えたとしても、
割増賃金の支払い義務は「通算結果として時間外労働が発生した側」
にあります。
たとえば――
・本業：1日7時間労働
・副業：同日中に3時間勤務
このケースで「合計10時間労働」となった場合、
**時間外労働に該当するのは“後に働いた副業先”**です。
つまり、副業先の使用者に割増賃金の支払い義務が生じる
というのが、労基法上の基本的な考え方です。
■会社としての実務対応は？■
・本業先は、原則として割増賃金の責任を負いません
・ただし、副業実態を事前に把握しておくことが望ましい
・就業規則で「副業届」「申告ルール」の整備を
副業容認が広がる中で、
「どの範囲まで責任を負うか」を明確にしておくことが、
トラブル回避と制度運用のカギです。
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編集後記
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■論理的に伝えるには■
「研修でクレームを減らせます」だけでは、
説得力に欠けます。「70％の企業が導入し、
平均20％のクレーム削減を実現」「年間100万円
のコスト削減効果」といった数値と事例を示せば、
相手は納得しやすくなります。論理的な人には、
実績や根拠を添えて、筋道立てて伝えるのが有効。
効果を数字で示すだけで、説明力は大きく向上します。
出典：『「書き方」の基本』（平野友朗著／徳間書店刊）
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