■有期社員の介護休業、断れる？判断を誤らないポイント■

2026-04-07 2026-04-05

nakagawa

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発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2026年4月7日　Vol.6294
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（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）

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■有期社員の介護休業、断れる？判断を誤らないポイント■
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社員から「親の介護で休みたい」と相談されたとき、
どこまで認めるべきか迷うことはありませんか？

特に有期契約の社員の場合、
「対象外にできるのでは？」と悩む場面もあります。

これは多くの会社でよくある悩みです。

制度は知っていても、
細かい条件までは整理できていない、
というケースが少なくありません。

まず押さえておきたいのは、
介護休業は原則として取得できる制度だという点です。

対象家族1人につき93日まで、
一定の手続きを踏めば利用できます。

そのうえで、
例外的に申出を受け付けないことができる
ケースがある、という位置づけになります。

ここで一つ目の疑問です。

Q．有期契約の社員は、すべて対象外にできますか？

A．いいえ、一律に対象外とはできません。
あくまで条件に当てはまる場合に限られます。

実はここで迷う会社がとても多いのです。

ポイントは、
「どのくらい働く見込みがあるか」です。

具体的には、
休業開始から93日間取得し、
その後さらに6カ月働く見込みがない場合です。

この条件に当てはまる場合、
申出を受け付けないことが検討できます。

もう一つ、現場でよくある疑問です。

Q．契約期間が短い社員なら断っていいですか？

A．単に短いという理由だけでは難しく、
終了時期が明確かどうかが重要になります。

たとえば、
申出の時点で「いつ契約が終わるか」が
はっきりしている場合には、
対象外とできる可能性があります。

一方で、
更新の可能性がある場合などは、
慎重な判断が必要です。

さらに次のようなケースもあります。

Q．労使協定で対象外にできると聞きましたが？

A．はい、一定の条件で可能です。
ただし事前に協定を結んでおく必要があります。

例えば、
申出から93日以内に契約が終了することが
明らかな場合などが該当します。

現場では「あと少しで契約終了だから」
と感覚的に判断しがちですが、
事前のルール整備が大切になります。

ここで、よくある場面を見てみましょう。

ある会社で、
半年契約のパート社員から
介護休業の相談がありました。

契約は更新の可能性があり、
終了時期も確定していませんでした。

この場合、
単純に「有期だから」と断るのではなく、
今後の雇用見込みを丁寧に確認し、
慎重に判断する必要があります。

ワンポイントアドバイスです。

「契約終了の見込みが明確か」
この一点を必ず確認しておきましょう。

曖昧なまま判断すると、
後からトラブルになることがあります。

介護休業は、
社員の生活を支える大切な制度です。

一方で、
会社としても運用ルールを守る必要があります。

だからこそ、
原則と例外を整理しておくことが、
安心した対応につながります。

いざというときに慌てないためにも、
今のルールを一度見直してみるのもよいかもしれません。

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使う人は、残されたメッセージに触れながら、
見えない誰かの思いやりを受け取ります。
支え合いが自然に循環する温かな仕組みです。

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