【Q&A】「期限付き転籍」って、どこまでOK？

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発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2025年5月24日　Vol.5969
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囲いの中の管理者
（続きは編集後記へ）

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【Q&A】「期限付き転籍」って、どこまでOK？
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こんなとき、どうすればいい？
「経営が厳しいので、半年間だけ社員を
関連会社に転籍させたいのですが…」

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Q：期限を決めた転籍って、命令できますか？

A：いいえ。転籍は通常の人事異動とは違い、
使用者の変更を伴うため、社員の個別の同意が
必要です。一方的に命じることはできません。

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Q：じゃあ、同意があればそれで大丈夫？

A：実は「同意の中身」が大切です。
「いつまで」「どこで」「どんな条件で働くか」
だけでなく、転籍期間が終わったあと、
元の会社に戻ったときの処遇についても
きちんと合意しておく必要があります。

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Q：実際にトラブルになることはあるんですか？

A：あります。ある製造業では、社員に半年間の
転籍をお願いしましたが、復帰後の退職金や
有給休暇の取り扱いが曖昧だったため、
「こんなはずじゃなかった」と不満が噴出。
信頼関係にヒビが入りました。

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Q：復帰後の待遇って、リセットされるんですか？

A：原則として「リセット」扱いになります。
転籍は一度“退職”する扱いになるため、
勤続年数が途切れたとみなされるのです。
退職金や有給日数も消えることになります。

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Q：復帰を拒否することもできる？

A：基本的にはできません。
転籍の際に復帰を前提とした合意がある以上、
元の会社が受け入れを拒否できるのは、
重大な問題があった場合に限られます。

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＼まずできることから始めましょう！／
・転籍同意書の整備
・転籍前後の労働条件の明示
・経過措置（退職金や有給の通算）ルールの整備

こうした準備が、トラブルを防ぐ第一歩です。

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編集後記
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囲いの中の管理者

（出典：『5ゲン主義 5S管理の実践』）

部下の仕事ぶりが見えない囲いの中にいる管理者は、
職場の風通しを悪くし、対話の阻害要因となります。
上司と部下が互いに仕事を見える状態にすることは、
信頼関係と業務の透明性を高める重要な要素です。
大企業にありがちなこの囲い込み文化は、
組織の硬直化を招き、改善の芽を摘んでしまいます。
人の動きが見える職場づくりが、5S実践の第一歩です。

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免責事項
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このメルマガでは、わかりやすさを重視し、
難解な法律や判例も簡潔に表現しています。
本メルマガに基づく損害やトラブルについて、
弊社は責任を負いかねますのでご了承ください。

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