■うつ病で復職後に再び休職 同じ傷病なら制限できる？■
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中小企業の人事・労務管理に役立つピカイチ情報
「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！
発行責任者：有限会社中川式賃金研究所 中川清徳
2026年5月23日 Vol.6340
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■採用の失敗を防ぐために、今できる一つの判断材料■
https://nakagawa-consul.com/seminar/113_web.html
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■まずは一回、自分で考えてみる■
（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）
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■うつ病で復職後に再び休職 同じ傷病なら制限できる？■
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「復職した社員が、
また同じ病気で休みたいと言ってきた」
こんな場面で、
どう対応すればよいのか
迷うことはありませんか？
これは多くの会社で
よくある悩みです。
せっかく復職できたのに、
数か月後に再び休職となると、
現場の負担も大きく、
会社としても悩ましいところです。
Q. 同じ病気なら、
何度も休職できるのでしょうか？
A. 就業規則に特別な定めがなければ、
利用を制限するのは難しいと
考えられます。
つまり、
うつ病で休職し、
復職した後に再発した場合でも、
新たに休職の対象になることが
あります。
Q. 一度復職したのだから、
休職期間はリセットされますか？
A. 必ずしもそうとは限りません。
就業規則に
「復職後6か月以内に
同じ病気で再び休職した場合は、
前回の休職期間と通算する」
といった定めを置いておけば、
通算して管理することができます。
Q. 利用回数に
上限を設けることはできますか？
A. 合理的な内容であれば、
就業規則で定めることは
可能と考えられます。
たとえば、
「同じ傷病による休職は
2回まで」
といったルールです。
■こんなケースがあります
ある会社で、
うつ病で6か月休職した社員が
復職しました。
ところが、
3か月後に再び同じ症状が出て、
もう一度休職したいと
申し出ました。
就業規則に
通算規定がなかったため、
会社は新たな休職として
扱わざるを得ませんでした。
結果として、
想定以上に長期間の
休職となってしまいました。
■ワンポイントアドバイス
私傷病休職制度を設けている場合は、
次の2点を確認してみてください。
1. 復職後の一定期間内は
休職期間を通算するか
2. 同じ傷病による休職回数に
制限を設けるか
この2つを定めておくだけでも、
制度の運用が
ぐっと明確になります。
私傷病休職制度は、
社員を支えるための
大切な仕組みです。
その一方で、
会社としてのルールを
明確にしておくことも
同じくらい大切です。
就業規則を見直すことで、
いざという時に
落ち着いて対応できます。
一度、
自社の休職制度を
見直してみてはいかがでしょうか。
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■就業規則、そろそろ整えておきませんか■
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今の規則を活かしながら、無理なく整理するお手伝いをします。
https://nakagawa-consul.com/service/work_regulations/
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【本からの気づきメモ】
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■まずは一回、自分で考えてみる■
「これ、どうしたらいいですか？」
仕事をしていると、
すぐに答えを求めたくなることがあります。
もちろん、
分からないことを聞くことは
決して悪いことではありません。
ただ、その前に一度だけ
自分で考えてみる習慣をつけると、
仕事の覚え方が大きく変わります。
「こうすればいいのではないか」
「まずはここから調べてみよう」
そんなふうに考えてから質問すると、
教わった内容が
ぐっと頭に残りやすくなります。
逆に、
何も考えずに答えだけを聞くと、
その場では理解したつもりでも、
すぐに忘れてしまいがちです。
まずは自分で考える。
それでも分からなければ、
遠慮なく聞けばよいのです。
このひと手間が、
仕事の成長を大きく左右します。
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大企業２０年、中小企業１３年、人事労務担当一筋で現場をはいずりまわった経験を活かし、中小企業の経営者、管理者のための人事労務管理について、すぐに役立つピカイチ…
