【労働時間】自己申告はＯＫか？

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　【労働時間】自己申告はＯＫか？
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１．労働時間の適正把握義務
　　使用者には、労働者の労働日数や労働時間数などを、できるだけ
　　正確かつ確実に把握する義務があります（日本コンペンション
　　サービス［割増賃金請求］事件大阪高裁平12.6.30判決）。

　　この義務は、一般的に使用者の労働時間把握・算定義務と言われて
　　いますが、労働基準法（以下、労基法） 108条の賃金台帳の調整
　　義務にその根拠を有すると考えられています。

　　厚生労働省は、通達として「労働時間の適正な把握のために使用者が
　　講ずべき措置に関する基準について」（平13.4. 6 基発339。以下、
　　4.6通達）を出しています。

　　その中でも「労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等に
　　ついて規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に
　　把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していることは
　　明らかである」としています。

　　4.6通達では、労働時間を適正に把握する具体的方法として、
　
　　(1)使用者が自ら現認することによって確認し、記録する方法
　　(2)タイムカード、ICカードなどの客観的な記録を基礎として確認し、
　　　記録する方法
　　(3)自己申告制により始業・終業時刻の確認・記録を行う方法
　　を示しています。

　　したがって、自己申告制で労働時間を管理することは違法では
　　ありません。

　　もっとも4.6通達は、原則的な労働時間の把握方法を(1)か(2)と
　　位置づけており、(3)の自己申告制については、次の措置を講ず
　　ることとしています。

　　　ア　白己申告側を導入する前に、その対象となる労働者に対して、
　　　　　労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うこと
　　　　　などについて十分な説明を行うこと。

　　　イ　自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致して
　　　　　いるか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。

　　　ウ　労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時
　　　　　間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。

　　また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の
　　定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な
　　申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、
　　当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。

　　したがって、自己申告側によって、労働時間を管理する場合には、
　　上記ア～ウについても実施することが求められます。

２．管理監督者の労働時間管理

　　4.6通達においては、同通達の適用範囲として次のとおり示されて
　　います。

　　本基準に基づき使用者（使用者から労働時聞を管理する権限の委譲を
　　受けた者を含む。以下同じ。）が労働時間の適正な把握を行うべき
　　対象労働者は、いわゆる管理監督者及びみなし労働時間制が適用され
　　る労働者（事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が
　　適用される時間に限る。）を除くすべての者とすること。

　　なお、本基準の適用から除外する労働者についても、健康確保を図る
　　必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務
　　があること。

　　このように4.6通達では、管理監督者に該当する管理職について、
　　労働時間の適正把握義務の対象外とされていますが、健康確保の観点
　　から、労働時間管理を行う責務があるとされています。
　　深夜労働については一般従業員と同様に割増賃金を支払う義務が
　　あります（深夜割増分25%で足り、100%は本来の給与に含まれると解
　　される）。

　　したがって、管理監督者について、自己申告によって出退勤時刻を
　　管理することは問題ないといえます。

　　もっとも、社内で管理職とされていても実態として管理監督者に該当
　　しない者は、通常の労働者と同様の労働時間の適正把握義務があるこ
　　ととなります。

（中川コメント）

事業主は従業員の労働時間を把握する義務があります。
それは管理監督者も同じです。
兼務役員（例：取締役営業部長）もその対象です。

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