【賞与】労災の取り扱い

◆────────────────────────────────◆
　【賞与】労災の取り扱い
◆────────────────────────────────◆

中川：こんにちは。

社長：こんにちは。
　　　Ａさんのことで相談します。

中川：はい、なんでしょうか？

社長：Ａさんは労災で昨年10月から今年の3月までは休みました。
　　　そろそろ復職します。

中川：そうですか。
　　　よかったですね。

社長：それで今から悩んでいるのが夏の賞与です。

中川：何を悩んでいるのですか？

社長：夏の賞与は10月から3月までが査定期間です。
　　　Ａさんは全く勤務していません。
　　　労災でなければほとんど賞与らしい賞与は出さないのですが
　　　労災の場合はどうしたものかと。

中川：労災でない場合で丸々休んでいる場合はどのくらいの
　　　賞与を出しているのですか？

社長：賞与とは言えないような額です。
　　　数万円程度です。
　　　Ａさんは労災なので丸々出勤したとしていつもどおりの
　　　賞与を支給しなければならないのですか？

中川：なるほど。
　　　私傷病の欠勤は自己責任ですから、賞与は支給しなくても
　　　いいですねよ。
　　　数万円でも支給するのであればそれでいいでしょう。

　　　問題は労災の場合ですね。

社長：そうです。
　　　労災は会社責任もありますので、欠勤扱いはダメなのでは
　　　ないかと思います。
　　　しかし、いつもどおりの額というのは疑問ですね。

中川：どうして疑問に感じるのですか？

社長：他の社員は働いています。
　　　それとのバランスです。

中川：なるほど。
　　　結論を申し上げれば賞与は事業主の裁量で決めればいいです。
　　　したがって、労災による欠勤も私傷病による欠勤も
　　　同じ扱いで法的には問題ありません。

社長：法的には問題がないことはわかりました。
　　　しかし、労災なのでＡさんは数万円程度では納得しないでしょう。

中川：たしかに。
　　　法的な問題と労務管理の扱いは異なる方がよいことが多いです。
　　　今回もそのような事例ですね。

社長：では、はやり賞与を支給すべきですか？

中川：先ほど社長がおっしゃったように他の社員とのバランスが
　　　あります。
　　　したがって、もし出勤していたら支給したであろう
　　　賞与額を算定してそれに減額率を乗じて支給するのがいいですね。

社長：なるほど。
　　　それがよさそうですね。

　　　で、減額率はどのくらいがいいですか？

中川：減額率は社長がお決めになってください。

社長：だいたいの目安はありませんか？

中川：中川が勤務していた大会社では８０％でした。
　　　８０％は多すぎるような気がします。

社長：そうですね。
　　　減額率をどのくらいにするか考えてみます。

（中川コメント）

労災休業をした従業員の賞与をどうするかは法的な規制はありません。
したがって、賞与を支給するかしないかは自由です。
しかし、労災には会社の管理責任がありますので、全く支給しないのは
配慮が足りません。