【働きがい】「働きがい」の向上で働き方改革の推進を！

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　■　60歳以上の給料の決め方セミナー

　　【東京】 11月20日（水）　13時30分～16時30分
　　【東京】  2月12日（水）　13時30分～16時30分
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　　【Web】　10月30日(水)　　13時30分～16時30分
　　【Web】　12月13日(金)　　13時30分～16時30分
　　 https://nakagawa-consul.com/seminar/051_web.html
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60歳以上の給料の決め方をほとんどの会社が間違っています    
60歳以降の給料は、年金と合わせて決めなければなりません。
現役時代の給料の70％とか80％とかいう決め方はご本人も会社も損をします。
また、法律が65歳までの義務化されました。
新しい法律改正による60歳以上の給料の決め方をお話しします。

詳しくは下記からご確認ください。（セミナー申し込みもできます）
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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

発行：中川式賃金研究所　中川清徳 　2019年10月14日号   VOL.4262
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イタリア人はだれも自分をイタリア人と思っていない？

（続きは編集後記で）

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　【働きがい】「働きがい」の向上で働き方改革の推進を！
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厚生労働省から労働経済白書が公表されました。それによると、
有効求人倍率は45年ぶりの高い水準となっており、またそれ以外
の指標も人手不足であるという水準を示しています。その人手
不足という状況がもたらす「働き方」をめぐる課題は、「働き
やすさの毀損」「働きがいの低下」にあるとしています。

課題に対する問題意識から、本年の白書では、人手不足下に
おける「働き方」について、「働きやすさ」と「働きがい」の
観点にフォーカスしています。今回はその中から大幅に紙面を
割いている「働きがい」が与える職場への影響と「働きがい」
の向上に向けた取り組みをご案内します。

本白書では「働きがい」について「ワーク・エンゲイジメント」
という概念を用いて客観的に捉えつつ、その高低が企業に与える
影響を分析しています。

※「ワーク・エンゲイジメント」とは？
　・仕事から活力を得ていきいきとしている（活力）
　・仕事に誇りとやりがいを感じている（熱意）
　・仕事に熱心に取り組んでいる（没頭）
　の3つが揃った状態として定義されています。

その結果、ワーク・エンゲイジメントのスコアが高い企業には、
以下の特徴が見られます。
・新入社員の定着率（入社3年後）向上や従業員の離職率低下
・労働生産性の向上につながる可能性
・仕事に対する自発性、他の従業員に対する積極的な支援
　（役割外のパフォーマンス）、顧客満足度へのポジティブな
　影響
・仕事中の過度なストレスや疲労を感じる度合いを低下させる
　可能性

それでは、どのようにすれば従業員の「働きがい」を向上させ
ることができるのでしょうか？

「働きがい」の高い方の勤め先企業で実施されている雇用管理
を見るに、
・職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化
・労働時間の短縮や働き方の柔軟化
・業務遂行に伴う裁量権の拡大
等を実施することにより、労働者の働きがいが向上する可能性
が挙げられています。次にそれぞれの事例をご紹介します。

■職場の人間関係・コミュニケーションの円滑化
・「1on1ミーティング」（上司と部下が1対1で行う対話）を
　月に1回以上は必ず実施。仕事の話に限らず、「最近どう？」
　といった形で、ざっくばらんな話をしている。その結果、
　働きがいが向上し、離職率は大幅に低下した
・上司が毎日挨拶を積極的に行うことにより、チームの雰囲気
　が良くなり、チームの働きがいが向上した

■労働時間の短縮や働き方の柔軟化
・夏季に連続3日間の休暇を取得する「チャージ休暇」を導入
　し、9割以上の社員が取得。リフレッシュ効果や、チーム内
　での相互協力体制の構築が促進され、社員の働きがいが向上
　した
・テレワークの推進により、会社のコスト削減や人材活用促進
　がもたらされ、従業員の身体的・精神的負担の軽減や、家族
　や仲間と共有する時間が増加し、普段の業務に集中できた等
　の声が挙がっている

■業務遂行に伴う裁量権の拡大
・トップダウン型の組織として100年以上やってきたが、変化
　の激しい時代に対応するには、意思決定の出来る多くの
　リーダーを育成した方が組織としての強さが出ると考え、
　管理職への権限の委譲・裁量性の向上に取り組んでいる
・社員全員が参加可能な「ワークショップ」を実施。「ワーク
　ショップ」において最優秀となったプロジェクトについては
　新規事業として採用するなど、現場社員に裁量性を持たせて
　いる

近年、働き方改革関連法への対応を進めている企業は多いこと
かと思いますが、その際に法律に定められた「働きやすさ」を
満たす制度を取り入れるという観点にばかり目が向かいがちに
なってはいないでしょうか？
「働きやすさ」は元より「働きがい」を向上させながら働き方
改革を推進していくことは、より有効な一手として、企業経営
を良化させ人材不足を緩和することに繋がっていくでしょう。
　　　

（中川コメント）

　本日の記事は弊社が有料会員となっている「中小企業福祉事業団」の
記事を転載しました。
お役に立てば幸いです。

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　　　　編集後記 　　　　　
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イタリア人はだれも自分をイタリア人と思っていない？

アメリカ入に「アメリカ人ですか」と聞いたら、「そうだ」と答えるで
しょうし、フランス人に「フランス人ですか」と聞いたら、やっぱり「そ
うだ」と肯定するでしょう。

ところが、イタリア人だけは、事情が違います。「あなたはイタリア人
ですか」 と聞いたら、「ナポリ人です」 とか、「シチリア人です」 と
いう答えが返ってくるのです。
これは、イタリアの歴史からきています。イタリアは、1861年ま
で、多数の独立国に分かれていました。つまり、ローマ、ヴェネチア、
ナポリなど、独立国として分かれていた各地域の歴史は長くても、イタ
リアという国の歴史は浅いわけです。

それに、イタリア人は、ギリシャ人やカルタゴ人、ガリア人、サラセ
ン人をはじめ、雑多な民族の混血で、現代でも、地域によって、かなり
人種が分かれています。おおまかにいって、長身で金髪碧眼の北イタリ
ア入、ズングリした中背で、栗色髪のアルプス人種、小柄で黒い目に縮
れ髪の地中海人種、中背で栗色の髪に褐色の目の中部イタリア人の4つ
に分類できるといわれています。
この人種的背景と、独立国に分かれていた歴史的背景から、イタリア
の人々は、自分をイタリア人としてではなく、ミラノ人、ヴェネチア人、
ナポリ人などというふうに、自覚しているわけです。

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