【試用期間】3ヶ月では不十分？

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人事考課は主観でしか評価ができません。
しかし、それに甘えて、自分の好みだけ、自分の好き嫌いだけで人事考課を
されては、従業員はたまったものではありません。
主観で決めるとしても評価にはルールがあるのです。
そのルールを知らないで主観で人事考課をしては不信感ばかり募（つの）り
結果的に労務管理がギクシャクすることになります。
人事考課の基礎を身につけることで従業員との信頼関係をよくしていきま
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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者：　中川清徳 　2014年1月4日号   VOL.1741
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[稲盛和夫の名言・格言｜事業で成功する人、しない人]

（続きは編集後記で）

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【試用期間】3ヶ月では不十分？

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中川　こんにちは。

社長　こんにちは。
　　　試用期間について質問します。

中川：はい、なんでしょう？

社長：試用期間は3ヶ月となっていますが3ヶ月では期間が
　　　短いような気がします。

中川：どうしてですか？

社長：試用期間中は遅刻欠勤がありませんでしたが
　　　正社員になったとたんに遅刻や欠勤が始まりました。
　　　まるで試用期間が終わるのを待っていたかのように。

　　　だから、3ヶ月程度ではなくもっと長くしたいのですが
　　　違法ですか？

中川：労基法では14日を超えて解雇する場合は試用期間中でも
　　　解雇予告をするか解雇予告手当を払えとあります。

社長：ということは、試用期間は最高14日までしかダメだと
　　　なるのですか？

中川：いいえ、試用期間を何日にするか何ヶ月にするかは
　　　会社が勝手に決めることができます。

社長：へえ、では1年とか2年でも良いのですか？

中川：1年6ヶ月の試用期間について裁判所は長すぎるという
　　　判決を出しました。

社長：明確に何ヶ月以上はダメだという基準は無いのですか？

中川：ありません。

社長：では6ヶ月はどうでしょう？

中川：6ヶ月は中川が推奨している期間です。

社長：では、当社も6ヶ月に変更します。
　　　ところで世間では何ヶ月ぐらいが多いのですか？

中川：統計によりますと
　　　試用期間を定めている会社が73.2%です。
　　　定めている場合は3ヶ月程度より短い会社が86.5%
　　　6ヶ月程度より短い会社は13.4%となっています。

社長：ほとんどの会社が3ヶ月程度なのですね。

中川：そうですね。
　　　それでは短すぎると感じますね。

（中川コメント）

試用期間は6ヶ月程度を推奨しています。

試用期間は就業規則などに明確な規定が必要

　試用期間とは、労働者を採用する場合に、本採用決定前の一定期
間中に、その者の勤務態度、能力、技能、性格等をみて正式に採用
するかどうかを決定するために設けられているものです。なお、試
用期間は、労働契約の1つですから、就業規則または労働契約に明
確に定めなければなりません。

解雇権留保付の労働契約

　ところで、試用期間は法的にどのように位置付けられているので
しょうか。
　試用期間の法的性質には、
　　１．期間経過後労働契約を締結するという労働契約予定説ない
　　　　し採否の自由に対応するとする説
　　２．解除条件説
　　３．停止条件説
　　４．解雇権留保付の期間の定めのない労働契約説
　などの解釈、学説があります。

　最高裁の判例（三菱樹脂事件昭48・12・12 最大判）では、上記４の
解雇権留保付の労働契約という説を採用し、現在では最も一般的な解
釈となっています。

　さて、実際の職場において試用期間に関して起こりがちな問題と
して、試用期間の延長と期間途中の解雇という2つがあります。

　まず、試用期間の延長についてですが、当初の試用期間ではその
労働者の本採用を決めかねる場合には、試用期間を延長することも
考えられます。しかし、いくら就業規則に試用期間を延長する場合
があるという定めがあっても、理由もなくむやみに延長することは
できません。

　具体的には、社員としては不適正だが、本人の反省次第では本採
用する余地を残している場合や、相当な根拠があり、もう少し観察
期間が必要であるような場合などには延長することができるという
ことです。

14日超えれば解雇予告必要に

　次に、試用期間中の解雇について説明します。
労働基準法では、労働者を解雇する場合には、30日前に予告する
か、もしくは30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと規
定しています（第20条）。

　ただし、試用期間中の者に対して、雇入れ後14日以内に解雇する
場合には、法第20条を適用しない旨の規定を設けています（同法
第21条第4号）。

　しかし、雇入れ後14日を超えれば同法第20条の解雇予告もしくは
解雇予告手当の支払いが必要であり、各企業で定めた試用期間の長
さにかかわらず、雇入れから14日を超えれば同条が適用されます
（昭24・5・14 基収1498号）。

　試用期間中に解雇する場合でも、通常労働者の解雇と同様に合理
的な理由が必要ですが、後日における調査・観察により適性を最終
決定するという試用期間の趣旨から
、正社員に比べて解雇が認めら
れる範囲が広くなっています。 しかし、後日の調査（調査の補充）
による解雇まで認めるべきではないという説もありますので注意が
必要です。

　判例では、解雇が有効とされたケースとして、人間として信頼が
置けないような経歴詐称をし、勤務成績も不良であったものや、得
意先から取引を停止されるほど、セールスマンとしてエチケットに
欠けた言動を行ったものなどがあります（昭44・6・11 石川島播
磨重工事件横浜地判など）。

　逆に、誤字が多いことなどを理由とした解雇に対し、今後矯正し
得るとして、不適格の理由にはならないとした判例があります
（日本軽金属事件昭44・1・28 東京地判、昭45・9・17 東京高判）。

今日はここまで。では、またあした。

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　　　　編集後記 　　　　　
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 できない理由を並べ立てる人がいる。
これでは新しい事業を達成することはできない。
何もないことを前提として、目標を達成するために必要な人材や設備、技術
をどう調達するかを考えなくてはならない。

では、また明日お会いしましょう！！

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