【ストレスチェック】ストレスチェック実施のポイント確認

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　　　中小企業のためのストレスチェック義務化への対応セミナー　　
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      　【東京開催】　平成28年2月17日（水） 13時30分～16時30分
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  平成27年12月1日より、月の勤務日数の多い少ないなどには関係なく
パート、アルバイト、派遣社員なども含む労働者数50人以上の事業場は
ストレスチェックを毎年実施しなければなりません。
　医師等も関与してもらわなければならず、やっかいです。
中小企業はどのように対応したら良いかをスッキリと分かるセミナーです。
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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務
畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業
経営者のために語る。
作者：　中川清徳 　2015年11月1日号   VOL.2447
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「歌謡曲」という言葉は誰が作った?

（続きは編集後記で）

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【ストレスチェック】ストレスチェック実施のポイント確認
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　平成27年12月から、常時50人以上の労働者を使用する事業場に対して、ス
トレスチェック制度が義務化されますが、厚生労働省では、制度が適正に運
用されるように、Ｑ＆Ａ形式で解説しています。そこで今回は、新たに追加
されたＱ＆Ａを中心としてストレスチェック実施に係るポイントを見てまい
ります。

Ｑ　常時50人以上の労働者を使用する事業場とは？

Ａ「常時使用している労働者が50人以上いるかどうか」の判断は、ストレス
チェックの対象者のように、契約期間（1年以上）や週の労働時間（通常の労
働者の4分の3以上）をもとに判断するのではなく、常態として使用しているか
どうかで判断することになります。

　したがって、例えば週1回しか出勤しないようなアルバイトやパート労働者
であっても、継続して雇用し、常態として使用している状態であれば、常時使
用している労働者として50人のカウントに含める必要があります。

Ｑ　　派遣先事業場において、派遣労働者にもストレスチェックを実施した場
　合、労働基準監督署に報告する様式には、派遣労働者の数も含めて報告する
　必要があるのか？
　　また、義務対象外のパートやアルバイト（勤務時間が正社員の4分の3未満
　の者）にもストレスチェックを実施した場合、同様に報告対象となるか？

Ａ　労働基準監督署への報告は、法律に定められている義務が適切に履行され
　ているかどうかを確認するためのものです。したがって、労働基準監督署に
　報告するのは、義務の対象となっている人数となりますので、派遣先におけ
　る派遣労働者や、義務対象外のパート・アルバイトについては、報告する人
　数に含める必要はありません。

Ｑ　ストレスチェックを実施しなかった場合も、労働基準監督署に報告を行う
　必要はあるのか？
　また、報告しなかった場合は罰則の対象となるのか？

Ａ　ストレスチェックを実施しなかった場合も、労働安全衛生法第100条及び労
　働安全衛生規則第52条の21の規定に基づき、「心理的な負担の程度を把握す
　るための検査結果等報告書（様式第6号の2）」を所轄の労働基準監督署長に
　提出する義務があります。
 
　また、提出しなかった場合は、労働安全衛生法第120条第5項の規定に基づき、
　罰則の対象となります。

Ｑ　事業者が行う受検勧奨について、安全配慮義務の観点からどのくらいの頻
　度・程度で受検勧奨するのが妥当なのか？

Ａ　受検勧奨の妥当な程度はそれぞれの企業の状況によっても異なると考えら
　れます。その方法、頻度などについては、衛生委員会等で調査審議をして決
　めていただくこととなります。ただし、例えば就業規則で受検を義務付け、
　受検しない労働者に懲戒処分を行うような、受検を強要するようなことは行
　えません。

Ｑ　労働者がストレスチェック結果の提供に同意せず、面接指導の申出もしな
　いために、企業側が労働者のストレスの状態やメンタルヘルス上の問題を把
　握できず、適切な就業上の配慮を行えず、その結果、労働者がメンタルヘル
　ス不調を発症した場合の企業の安全配慮義務についてはどのように考えれば
　よいのか？

Ａ　安全配慮義務については、民事上の問題になりますので、司法で判断され
　るべきものであり、行政から解釈や考え方を示すことはできません。
　なお、労働契約法では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、
　身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするも
　のとする」とされており、また、労働者のストレスの状態やメンタルヘルス
　上の問題の把握は、ストレスチェック以外の機会で把握できる場合も考えら
　れますので、ストレスチェック結果が把握できないからといって、メンタル
　ヘルスに関する企業の安全配慮義務が一切なくなるということはありません。

　上述の通り、対象の見極めを誤ることや、罰則・安全配慮義務への理解が足
りないことによるリスクが存在しているため、注意が必要です。また、心理的
負担を図るといった性質から、厳格に管理すべき個人情報として認識した上で、
更に不利益取り扱いのないように配慮することも忘れてはなりません。

　なお、本Ｑ＆Ａでは、「ストレスチェック制度の実施に関する社内規程は、
特に形式を問わず、就業規則への記載事項には該当しない」と解説しています
が、厚生労働省が公表している事業者が講ずべき措置に関する指針では、
「ストレスチェック制度の実施に当たっては、その実施体制・実施方法、不
利
益取扱いの防止などの事項を、衛生委員会などで調査・審議し、その結果を踏
まえて規程を定めなければならない。」としています。したがって、従業員の
メンタルヘルスへの意識の醸成や、企業の安全配慮義務の観点から、社内規程
を作成することはもとより、就業規則として規定することも視野に入れて検討
すると良いでしょう。
 

（中川コメント）

　弊社ではストレスチェック制度セミナーを開催しています。
　
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今日はここまで。では、またあした。

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　　　　ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています 　　　　　
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なお、必ずしも回答するとは限らないことをご承知ください。

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ご感想、ご意見をお待ちしています。この様式で質問をされた場合は
回答しかねる場合があります。

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　　　　編集後記 　　　　　
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「歌謡曲」という言葉は誰が作った?

　レコード業界が活発な活動を始めた昭和初期には、日本にはまだ「歌謡曲」
という言葉がなかった。そのため、レコード各社は「流行歌」「流行唄」
「流行小唄」「新民謡」などそれぞれに勝手なネーミングを行なっていた。

　こうなると困ったのがNHKである。流行ってもいない歌を「流行歌」と呼ぶ
のもへンだし、なんとか総括的な名称はないものかということになった。

　そこで、大正一四年に東京放送局(NHKの前身)が開局されて以来、邦楽番組
の制作に関わってきた町田佳馨氏(故人)が考え出した名称が「歌謡曲」だった。

　以来、半世紀。歌謡曲は長く親しまれたが、いまどきはすっかり「Jポップ」
なる一言葉に取って代わられたようだ。

（雑学全書　光文社刊より）

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賃金の決め方でやってはいけないのは、定年の時の給料の80％とか70％と
決める方法です。
管理職の給料は、一般社員とは違った決め方をしなければ、労務管理は、
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平成25年3月31日までに労使協定を締結した方がよいということにも触れて
いますが、それは使えなくなりました。しかし、給料の決め方については
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