【労務管理】降格の種類
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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年 人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る
発行者： 中川清徳 2016年5月28日号 VOL.2690
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[ピーター・ドラッカーの名言・格言｜
企業が新しいものを創造する３つの方法]
（続きは編集後記で）
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【労務管理】降格の種類
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１．使用者による降格の意義
「降格」は、
(1)人事上の業務命令によるもの
(2)懲戒処分によるもの
に分けられます。
いずれの場合においても、基本給や役職手当等の賃金の減少を伴うた
め、労働者に与える影響が大きいので、透明性の高い制度が求められます。
「降格」には、
(1)部長職を解いて課長職に就けるといった、職位や役職を引き下げるも
の(一般的には、「降職」とも呼ばれており、いわゆる昇進の反対概念)
(2)参与を副参与に、M1等級をM2等級にするなど下位の資格や等級に格付
けるといった、職能資格制度や職務・役割等級制度上の資格や等級を
引き下げるもの(資格に関しては「降格」、等級に関しては「降級」と
も呼ばれており、いわゆる昇格・昇級の反対概念)
があります。
２．人事上の業務命令による降格の要件等
業績・能力評価に基づく職位や役職の引き下げである降職については、
就業規則に根拠規定等がなくても人事権の行使として、使用者の裁量判断
によって可能であると考えられています。
ただし、降職についても就業規則等において、端的な定めを設けておい
たほうがよいです。
もっとも、
(1)業務上・組織上の必要性の有無およびその程度
(2)能力、適性等の労働者側の帰責性の有無およびその程度
(3)労働者の受ける不利益の性質およびその程度
等を考慮して、使用者の裁量権を逸脱すると解されるような例外的な場合
には、その降職は権利の濫用として無効となることがあります(大阪府板金
工業組合事件大阪地裁平22.5.21判決、東京都自動車整備振興会事件東京高
裁平21.11.4判決)。
たとえば、退職勧奨に応じない部長職を退職に誘導するために、賃金が
大幅に減少となる新入社員レベルの一般職まで降職させるといった場合な
どが挙げられます。
労働者の個別同意を取り付けることなく行う資格や等級の引き下げにつ
いて、例えば職能資格制度を採る場合は、就業規則において、降格につい
ての根拠規定等を備えておく必要があります。
職能資格制度における職務遂行能力は、勤続や経験によって蓄積されて
いくものであって、いったん取得した能力(職能資格)が下がることは本来
予定されていません。そのような制度においても、労働者を降格させるた
めには、上記のとおり、就業規則上の根拠が不可欠であるということにな
ります(アーク証券事件東京地裁平12.1.31判決、マナック事件広島高裁
平13.5.23判決)。
もっとも、就業規則に降格の根拠規定があった場合でも、資格等の低下
の原因になった評価等に合理性や相当性が認められず、大きな不利益を
与えるような降格については、権利の濫用として無効となります。
３．懲戒処分による降格の要件等
懲戒処分としての降格の場合には、懲戒処分としての法律上の規制を受
けることになります。労基法89条9号によって就業規則に降格に関する規定
を設けることが前提となり、労契法15条が定める権利の濫用に該当しない
ことが必要になります。
（中川コメント）
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編集後記
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[ピーター・ドラッカーの名言・格言｜
企業が新しいものを創造する３つの方法]
組織は新しいものの創造に専念しなければならない。
具体的には、あらゆる組織が三つの体系的な活動に取り組む必要がある。
第一に、行うことすべてについて耐えざる改善を行う必要がある。
第二に知識の開発、すなわちすでに成功しているものについて、
さらに新しい応用法を開発する必要がある。
第三にイノベーションの方法を学ぶ必要がある。<
br />イノベーションは体系的なプロセスとして組織化することができるし、
まさにそのように組織化しなければならない。
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【ＣＤ】 パワハラといわれないための労務管理 講師 北見昌朗
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ＣＤの内容 講師は北見先生です。
１．「パワハラで自殺」会社に賠償請求 訴訟実例 会社にとって怖い
２．厚生労働省のパワハラのガイドライン
３．会社は適正な教育・指導のつもりでも、本人はパワハラだと訴える
事例急増
４．訴えられないためには指導記録を ひな形あり
５．就業規則の見直し方 ひな形あり
６．パワハラといわれな対応策 ５つ
対象者 中小企業の経営者、管理職、総務関係の方
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