【採用】年齢にかかわりない人材募集

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人事考課の目的は査定だけではありません。
忘れがちなのが、「人材育成」の視点です。
部下を印象で評価する人事考課表になっていませんか？
現在の人事考課表は会社の目標と一致したものになっていますか？
会社の目的を達成し、そして社員が成長する人事考課表の作り方、運用のし
かたをお話します。
中小企業は人材不足だと嘆く前に、経営者や管理職にはやるべきことがあり
ます。

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社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

発行者：　中川清徳 　2017年4月19日号 VOL.3521
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やることを減らす

（続きは編集後記で）

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　【採用】年齢にかかわりない人材募集
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去る3月30日に厚生労働省より「年齢にかかわりない転職・再
就職者の受入れ促進のための指針」が公表されました。

厚生労働省が公表した直近の「雇用動向調査」によると、日本
の労働市場では、新しく採用された方のうち、約6割が転職・
再就職者であり、転職・再就職者が増加傾向にあると示してい
ます。

なお、年齢別にその割合を見てみると、年齢が高くなるにつれて
低下する傾向にあり、34歳以下の若年層において比較的高く、
35歳以上の年齢層においては低い現状にあるとのことです。

今後、職業キャリアが長期化し働き方のニーズが多様化すると
ともに、急速な技術革新や産業・事業構造の変化によって、
企業・労働者双方において中途採用・転職・再就職ニーズが
高まっていくでしょう。

そこで、企業が求める人材を確保していくためには、年齢に
かかわりなく、人物・能力本位の採用という観点を持つことが
求められます。

では、具体的には、どのような方策をとれば良いのでしょうか？
前述の指針では以下のように提示しています。

■募集・採用について

・必要とする専門性等の職業能力の水準や範囲等を明確に整理
　する

・賃金等の労働条件や職務内容、期待する役割、職場情報、
　企業文化等の情報提供に積極的に取り組む

・職務経験により培われた職務遂行能力を適性に評価する

・元の業種・職種に関わらず、共通して発揮される職務遂行
　能力に対する評価をする

・自社から転職（退職）した者や、自社に兼業・副業で就労
　していた者等、必要とする職業能力等を持つ人材を柔軟に
　採用する

■入社後の活躍支援について

・外部労働市場における賃金相場、および社内の賃金水準や
　個別事情も加味した上で、公平かつ柔軟な処遇を行う

・導入教育や社内人的ネットワーク形成の支援等、早期定着
　支援を積極的に行う

・従業員に求める役割の明確化および職業能力の継続的な把握
　に継続的に取り組む

■専門性等を有する従業員の活躍促進について

・学習機会の提供や適正評価・処遇することにより、専門性の
　高い従業員の活躍機会を拡大する

・従業員の主体的（自立的）・継続的なキャリア形成の促進

冒頭に、年齢が高くなるにつれて転職・再就職者の割合が
低下する傾向にあるとお伝えしました。しかし、一度でも
中高年齢者の中途採用経験がある企業は、採用に積極的になる
傾向にあるようで、言い換えれば人材戦略上有益であったと
いえるでしょう。

労働力人口が年々減少している一方で、人生100年時代構想も
上がってきています。転職・再就職者が増加傾向にある中で、
募集する年齢の幅を広げて、広く門戸を開くことが会社の
求める人材を引き入れる近道になるかもしれません。

（中川コメント）

求人対策としてあれやこれやと試みましょう。

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　　　　編集後記 　　　　　
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やることを減らす

有名であることを誇る人よりも、できるだけ無名で暮らしたいと願う
人のほうが、人として魅力的だ。
また、いろいろと物事を始めるよりも、今やっていることをできるだ
け減らすほうが、心にゆとりが生まれる。

（紫根譚　祐木
亜子訳　ディスカバー刊）

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