【就業規則】能力不足の降格ルールがない場合は降格できないか？

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発行者：　中川清徳 　2018年5月17日号 VOL.3562
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自己コントロールの重要性

（続きは編集後記で）

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　【就業規則】能力不足の降格ルールがない場合は降格できないか？
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１．降格の根拠規定が必要な理由

　労働者の個別同意を取り付けることなく行う資格や等級の引き下げ
について、例えば、職能資格制度を採る場合は就業規則において、
降格についての根拠規定等を備えておく必要がある。

これは、職能資格制度における職務遂行能力は、勤続や経験によって
蓄積されていくものであって、いったん取得した能力(職能資格)が
下がることは本来予定されていないことに基づくものである。

２．黙示の同意に基づく場合

　就業規則に規定がなかったとしても、労働者による個別の同意が
あれば、資格や等級の引き下げである降格も可能である。
同意には、"明維な同意"と"黙示の同意"があり、後者については
争いになることがある。

就業規則の規定に基づかない賃金の減額・控除に関する労働者の
承諾に関し、裁判所は、「賃金債権の放棄と同視すべきものである
ことに照らし、それが労働者の自由な意思に基づいてされたもので
あると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときに限り、
有効であると解すべき」(更生会社三井埠頭事件東京高裁平12.12.27
判決)と判断し、「何も声を上げなかった」などといった不作為に
よって労働者の黙示の同意が成立することはないと解している。

そのような裁判所の判断に照らせば、降格に関する労働者の黙示の
同意に関しでも、裁判所は、相当に慎重な態度を取ることは想像に
難くない。

３．例外はあるか

　そこで、黙示の同意がなくとも、就業規則の根拠規定がなかったと
しても、資格や等級の引きFげ(降格)が法的に有効となり得る場合が
あるかが問題となる。

この点に関し、アーク証券事件(東京地裁平12.1.31判決)の判決は、
改定前の就業規則における職能資格制度が等級の引き下げを予定して
いなかったことを指摘した上で、当該会社が「人事考謀、査定の結果
営業実績や勤務評価が低く、職務遂行能力を備えないものとして
降格する運用を行っていたとすれば、右と異なる判断をする可能性が
ある」と述べるとともに、就業規則改定前の会社の運用実情を詳細に
検討して、判断を下している。

以上の裁判所の判断は、就業規則に明文規定が定められていなかった
場合でも、運用上、職能資格等級の引き下げがある程度の頻度で行
われていた実情があれば、そのことにより黙示の労働契約内容になり、
会社が職能資格等級を降格させる際の法的な根拠となり得ることを
示していることになる。

しかしながら、以上のような職能資格制度の運用については、一般的
ではないので、やはり、降格については、就業規則の明文の根拠が
必要であると考えるべきである。

（中川コメント）

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　　　　編集後記 　　　　　
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自己コントロールの重要性

西洋に、うまいことわざがあります。
「橋のたもとへ行くまでは、橋を渡るな」というのです。
橋とは越えなければならない問題のことを意味しているのですが、
その問題は目前に来るまで、くよくよ考えてみても始まらないということ
です。

仏教では「無病は上なき幸　知足は上なき財」といっておりますが、
これは大切な自己コントロールの言葉だと思います。

しかし、ここで読者の皆さんに誤解してほしくないのは、
私はここで、
今までによくある宗教や道徳の書のように、知足や無欲の勧めのみを説い
ているのだ、というように思われてしまう、という点です。

私は決して、そのような、いわゆる宗教的な面についてのみ、皆さんに
対し説こうとしているのではないのです。

それどころか、時には、欲望に燃え、戦いに徹し、大いに儲け、富を蓄積し、
地位を築き、名声をあげることに全力を悔いなく費やせ、とまで主張する
のです。

確かに、宗教家の言う「知足」による自己コントロールは、私たち人間が
幸福に生きて行くためには必要不可欠なものです。
しかし、これも行き過ぎると、人間はとかく「消極的」になり、しかも
それが高ずると、「陰性」また「否定的人生」へともなりかねないので
あります。

（人たらしの術　無能唱元著より）

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