【残業】許可制にしているが上司が不在の場合

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年次有給休暇の付与を4月1日とか、1月1日に統一していませんか？
そんなことをしていたら、法定以上の有給を取られてしまいます。

入社後半年を経過しますと、一定の要件を満たすことでほとんどの労働者に
年次有給休暇の権利が発生します。
しかしながら個々それぞれの年次有給休暇の基準日で管理することは、
管理をしていく上で事務が煩雑になりがちです。
かといって、年１回の全体での統一基準日を設けた場合は、管理しやすく
なるものの労働者に不利にならないよう基準日を設ける必要があるため、
会社からするとロスが大きくなります。

そこで、中川式賃金研究所としましては「ロスを少なく・管理はラクに」を
モットーに、年12回の管理方式を提案します。

これまでの年休管理があまりうまくできておらず、管理方法の見直しを
お考え中の事業所の皆様向けのセミナー内容になっております。

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社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

発行者：　中川清徳 　2018年12月7日号 VOL.3870
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「やればできる」と信じられる

（続きは編集後記で）

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　【残業】許可制にしているが上司が不在の場合
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中川：こんにちは。

社長：こんにちは。
　　　残業について質問です。

中川：はい、なんでしょうか？

社長：弊社は残業は許可制にしています。
　　　そして許可しない残業は認めないことを周知しています。

中川：はい。

社長：ところが先日、Ａさんが提案書の提出が遅れたことで
　　　顧客からクレームがきました。
　　　Ａさんに提案書が遅れた理由を聞くと、残業をしたかった日に
　　　上司が出張で不在のため残業の許可が得られなかったからだと
　　　言うのです。

　　　確かに上司の許可が前提ですが、上司がいない場合は臨機応変に
　　　対応して欲しいのものです。

中川：たしかに、提出が遅れることがはっきりしているのなら、社長などに
　　　相談すればいいですよね。

社長：私も反省します。
　　　コンプライアンスを常に言っています。
　　　ルールは絶対守れと。
　　　Ａさんは上司からの残業許可のルールを守ろうとしたようなのです。
　　　だから一概にＡさんを責められません。

中川：そうかもしれませんが、結果として顧客に迷惑をかけているのです。
　　　残業の許可制を守るために顧客からクレームをもらうとは
　　　本末転倒です。

社長：どうしたらいいですか？

中川：残業を許可制にすることは弊社も推奨しています。
　　　それ自体は問題ありません。
　　　上司が不在のことは珍しくありません。
　　　その場合は、例外を設けて、それも周知すればいいでしょう。

社長：例外とはたとえば？

中川：上司が不在の場合はどのようなことが考えられますか？

社長：うーん。
　　　出張や外出ですね。
　　　それから会議。
　　　上司が年休を取って休むなども考えられますね。

中川：そのようなことを例示して、上司が不在の場合は、社長に許可を得る
　　　とか、翌日、事後承諾をもらうなどのルールを設定することが
　　　考えられます。

社長：そうですね。

（中川コメント）

残業を許可制にすることを弊社は推奨しています。
しかし、上司の不在などで許可を得られないこともあります。
その場合のルールを定めていくことが必要です。

例外のルールは次のようなものが考えられます。

・直属の上司が不在の場合は、さらにその上の上司の許可をえる。
・上司もその上の上司も不在の場合は社長の許可をえる。
・上司にメールで申請し、許可をえる。
・翌日、残業をした理由を上司に説明し、事後承諾してもらう。

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　　　　編集後記 　　　　　
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「やればできる」と信じられる

表彰の効果は多方面に広がる。
実際、表彰制度を導入した結果、思わぬ副産物があったという会社が多い。

第一は、やはり従業員のやる気、モチベーションが上がるということだ。

人間には承認欲求、すなわち周りから認められたいという欲求があり、
表彰されるとそれがストレートに満たされる。

しかも、表彰という形で公式に認められることで、自己効力感や有能感の
向上、平たく言うと自分の能力に対する自信がつく。
「やればできる」と信じられるわけである。

とりわけ
日本人は、自己効力感や有能感も周囲との関係の中で満たされる
傾向が強いので、表彰され周囲から認められたと実感したら、他人の前で
堂々と発言できるようになるとか、周囲への発言力が増すといった人間関
係上の好影響が表れる。

自尊心が高まるので、高まった自己イメージと合致するような善い行いを
するようにもなる。

また、同僚やライバルが受賞すると刺激になり、「つぎは自分も...」と
張り切る人もいる。

それを裏づけるように、表彰制度を導入したところの多くが、従業員の
モチベーションアップにプラスになったと答えている。

しかも、その効果は個人レベルにとどまらない。

表彰には、個人を対象にするもののほか、チーム、店舗、営業所、部課と
いった集団や組織を対象にするものがある。
みんなで賞をめざせば自ずと職場の士気が上がるし、受賞すればさらに
仲間同士の結束が強まり、チームワークもよくなる。

そのため、とくに集団や組織単位での仕事が大きな比重を占め、個人
プレーよりチームワークを重視するところでは、集団・組織を対象にした
表彰を取り入れているところが多い。

（表彰制度　太田肇著　東洋経済新報社刊　より）

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弊社の主力商品である賃金制度、一般公開セミナーを開催していますが、
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内容は公開セミナーと同じですが、時間の制約上、評価制度と賃金制度移行の
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