【同一労働同一賃金】不合理な待遇差解消のための点検・検討方法

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　新企画　「採ってはいけない人を見抜く！適性検査セミナー」

　　　　　【東京】5月 9日（木）10時00分～12時00分（午前）
       https://nakagawa-consul.com/seminar/113.html

　　　　　【Web】5月20日(月) 10時00分～12時00分（午前）
　　　　　【Web】6月20日(木) 10時00分～12時00分（午前）
　　　　　【Web】7月19日(金) 10時00分～12時00分（午前）

　　　 https://nakagawa-consul.com/seminar/113_web.html

　　　　受講料　30,000円（税別）
　　　　　　　　　適性検査のエクセルデータ配布を含む　すぐに使えます。
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新企画　「採ってはいけない人を見抜く！適性検査セミナー」のご案内

人事経験のある方であればご存じのとおり、採用の失敗は、採用後の教育
で時間も労力もかなり消耗され、うまくいくケースはまれです。
採用後に「しまった！」と気づいても解雇はよほどの根拠がなければ
解雇はできないのが実情です。
また、周りの従業員の影響も大きく、会社への信頼がゆらぎ社風、風土
まで悪化します。

昨今は求人難です。期待する社員像を求めるのは困難な状態ですが、
それに負けて根拠もなく採用することは避けるべきです。
採ったはいいが、期待外れで入社後に苦労する会社が少なくありません。
お気持ちはわかりますが、採否の決定にもう一手間掛けましょう。
その方が結局、会社も本人のためにもなります。
「人事の要諦は採用にあり」といわれるゆえんです。

採用のポイントは次の３つです。
1.性格（感謝できる気持ち）
2.計算能力
3.仕事の適性

　この３つのポイントを適性検査で押さえれば採ってはいけない人を
見抜けます。

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社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者：　中川清徳 　2019年4月20日号   VOL.4061
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怒りをあちこちにぶつけないためには

（続きは編集後記で）

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　【同一労働同一賃金】不合理な待遇差解消のための点検・検討方法
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「働き方改革関連法」により、2020年4月（中小企業は2021年
4月1日）から同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用
労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、
不合理な差を設けることが禁止されます。

事業主は、正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の働き方の
違いに応じて、均衡な待遇（均等な待遇）の確保を図るための
措置を講じることが求められます。そして待遇の違いやその
理由などについて説明を求められた場合は、説明をしなければ
なりません。

その準備を行うために、厚生労働省より「不合理な待遇差解消
のための点検・検討マニュアルが」公開されましたので概要を
ご案内します。

※「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」
⇒ https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html

まず、不合理な待遇差を指し示すものとして、均衡待遇と均等
待遇の理解が必要です。

■均衡待遇とは？(不合理な待遇差の禁止)
1.職務内容（※）
2.職務内容・配置の変更の範囲
3.その他の事情
の違いに応じた範囲内で、待遇を決定する必要があります。

■均等待遇とは？(差別的取扱いの禁止)
1.職務内容（※）
2.職務内容・配置の変更の範囲
が同じ場合、待遇について同じ取扱いをする必要があります。

※業務の内容及び責任の程度

この「均等待遇」と「均衡待遇」を実現することが、法が求める
不合理な待遇差の解消の具体的な内容です。その点検と検討の
進め方は以下のようになります。

≪第一段階≫
　社内の労働者を社員タイプごとに区分し、それぞれの特徴を
　「労働契約期間」「１週間の労働時間」をもとに整理します。
　これよって、「均等待遇」「均衡待遇」の対象となる労働者
　を確認します。

≪第二段階≫
　社員タイプごとに個々の待遇の現状を整理し、「適用の有無」
　「決定基準」に違いがあるかを確認します。

≪第三段階≫
●均等待遇が求められる場合
　すべての待遇について比較対象労働者と同じ取り扱いにする
　ことが義務付けられることになりますので、速やかに比較対象
　の労働者と同じ取り扱いにするための検討を実施する必要が
　あります。
●均衡待遇が求められている場合
　当該待遇の「性質・目的」を確認・整理し、「性質・目的」
　に適合する「職務の内容」「職務の内容・配置の変更の範囲」
　「その他の事情」の3考慮要素の中から特定し、その考慮要素
　に基づき「違い」を適切に説明できるかを検討します。

≪第四段階≫
●第三段階で問題となった待遇差の是正策を検討します。

まだ、先の話のようではありますが、是正が必要になった場合
には、調整や検討しなければならないことが多数あります。
まずは、第三段階まで確認した上で、対応が必要かどうか確認
しておくことをお勧めいたします。

（中川コメント）

中小企業は令和3年4月から同一労働同一賃金が適用されます。
今から取り組まないと間に合わない可能性があります。

下記のセミナーが役に立ちます。

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「同一労働同一賃金と残業規制強化への対応」セミナー　24,000円（税別）

【東京】 6月14日（金）　13時30分～16時30分（3時間）　
         9月12日（木）　13時30分～16時30分（3時間）　
→　 　https://nakagawa-consul.com/seminar/109.html

【web】 7月10日(水)　13時30分～16時30分（3時間）　
→　 　https://nakagawa-consul.com/seminar/109_web.html
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　　　　ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています 　　　　　
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ご質問をお待ちしています。下記の様式でご質問ください。
なお、必ずしも回答するとは限らないことをご承知ください。

→　https://form.mag2.com/sufraegepr

ご感想、ご意見をお待ちしています。この様式で質問をされた場合は
回答しかねる場合があります。

→　https://form.mag2.com/stewiobour

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　　　　編集後記 　　　　　
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怒りをあちこちにぶつけないためには

・やつあたりしそうになる前に、「関係ないとこるに怒りを
　ぶつげでも仕方ない」と自分に言い聞かせる

・スポーツや趣味など、ほかに発散できることを見つけて打ち込む

・謝れる相手なら、怒りをぶつげてしまったあとに「ごめんなさい」と謝る

こういったことを心がけるだけで、感情的にならない気持ちのいい人だと
思ってもらえます。

（アンガーマネジメント　戸田久実著　かんき出版刊より）

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