【就業規則】解雇について

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　新企画　「採ってはいけない人を見抜く！適性検査セミナー」

　　　　　【東京】7月18日（木）13時30分～15時30分（午後）
       https://nakagawa-consul.com/seminar/113.html

　　　　　【Web】6月27日(木) 10時00分～12時00分（午前）
　　　　　【Web】7月19日(金) 10時00分～12時00分（午前）

　　　 https://nakagawa-consul.com/seminar/113_web.html

　　　　受講料　30,000円（税別）
　　　　　　　　　適性検査のエクセルデータ配布を含む　すぐに使えます。
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新企画　「採ってはいけない人を見抜く！適性検査セミナー」のご案内

人事経験のある方であればご存じのとおり、採用の失敗は、採用後の教育
で時間も労力もかなり消耗され、うまくいくケースはまれです。
採用後に「しまった！」と気づいても解雇はよほどの根拠がなければ
解雇はできないのが実情です。
また、周りの従業員の影響も大きく、会社への信頼がゆらぎ社風、風土
まで悪化します。

昨今は求人難です。期待する社員像を求めるのは困難な状態ですが、
それに負けて根拠もなく採用することは避けるべきです。
採ったはいいが、期待外れで入社後に苦労する会社が少なくありません。
お気持ちはわかりますが、採否の決定にもう一手間掛けましょう。
その方が結局、会社も本人のためにもなります。
「人事の要諦は採用にあり」といわれるゆえんです。

採用のポイントは次の３つです。
1.性格（感謝できる気持ち）
2.計算能力
3.仕事の適性

　この３つのポイントを適性検査で押さえれば採ってはいけない人を
見抜けます。

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社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

作者：　中川清徳 　2019年6月24日号   VOL.4152
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[ピーター・ドラッカーの名言・格言｜マネジメントとリーダーシップ]

（続きは編集後記で）

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　【就業規則】解雇について
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中川：こんにちは。

社長：こんにちは。
　　　解雇について質問です。

中川：はい、何でしょう？

社長：解雇は難しいというイメージがあります。
　　　どうして難しいのでしょう？

中川：就業規則で定めていない事由では解雇できないからです。

社長：では、就業規則で定めがあればＯＫですね？

中川：そう簡単ではありません。

社長：といいますと？

中川：たとえば、就業規則の解雇事由に「社長が気にくわない場合は
　　　解雇する」というような定めです。
　　　こんな解雇は無効となる可能性が高いです。

社長：プッ！
　　　そんなのはダメに決まっているでしょう。

中川：というとです。
　　　客観的で合理的なものでなければ、解雇事由を定めてもそれ自体
　　　が無効になります。

社長：なるほど、解雇が難しいワケだ。

中川：労務問題でもめるのは残業代と解雇です。
　　　解雇は経営者と労働者の間で頻繁にもめています。
　　　見解の相違ということもあり、裁判が頻繁に行われています。

社長：もめないためにはどうしたらいいですか？

中川：就業規則にきちんと解雇事由を定めることが第一ステップ
　　　です。

社長：なにか、ひな形はありませんか？

中川：厚生省がモデルを提示しています。

（引用開始）

（普通解雇）
第４０条　従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇する
　　　　ことができる。
　　１ 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他
　　　　の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき
　　２ 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての
　　　　職責を果たし得ないと認められたとき
　　３ 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該
　　　　負傷又は疾病がなおらない場合であって、労働者が傷病補償年金
　　　　を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り
　　　　補償を支払ったときを含む。）
　　４ 精神又は身体の障害については、適正な雇用管理を行い、雇用の
　　　　継続に配慮してもなお業務に耐えられないと認められたとき
　　５　試用期間中又は試用期間満了時までに従業員として不適格である
　　　　と認められたとき
　　６ 第51条に定める懲戒解雇事由に該当する事実があると認められたとき
　　７ 事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずる
　　　　やむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき
　　８ 事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずる
　　　　やむを得ない事情により、事業の縮小・転換又は部門の閉鎖等を行
　　　　う必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なとき
　　９ その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき

２　前項の規定により従業員を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告を
　　するか又は予告に代えて平均賃金30日分以上の解雇予告手当を支払う。
　　ただし、労働基準監督署長の認定を受けて第51条に定める懲戒解雇を
　　する場合及び次の各号のいずれかに該当する従業員を解雇する場合は、
　　この限りではない。
　　１ 日々雇い入れられる従業員（1ヶ月を超えて引き続き雇用される者
　　　　を除く）
　　２ 2ヶ月以内の期間を定めて使用する従業員（その期間を超えて引き
　　　　続き雇用される者を除く）
　　３ 試用期間中の従業員（14日を超えて引き続き雇用される者を除く。）

３　第1項の規定による従業員の解雇に際して、従業員から請求があった場合
　　は解雇の理由を記載した文書を交付する。

（引用終
わり）

社長：ふーん。
　　　ココまで書かなければならないのですか。

中川：そうですね。

　　　
（中川コメント）

　解雇は極力避けるべきです。
できるだけ退職願をもらいましょう。

お役所の作成した就業規則は経営者の立場で作成していません。
弊社の就業規則セミナーへの参加をお勧めします。
はっきりいって、すごい就業規則のひな形を差し上げます。

下記のセミナーがそれです。

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■　社員と、もめごとを起こさない就業規則の作り方セミナー 　

    【東京】9月13日（金）10時～16時30分 38,000円（税別）
   →→→　https://nakagawa-consul.com/seminar/005.html

    【Web】8月6日（火）10時～16時30分 38,000円（税別）
   →→→　https://nakagawa-consul.com/seminar/005_web.html
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　　　　ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています 　　　　　
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ご質問、ご感想、ご意見をお待ちしています。
このメールに返信メールで御願い申し上げます。
なお、必ずしも回答するとは限らないことをご承知ください。
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社名：
役職名：
氏名：
質問、感想、意見（フリー記入）

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　　　　編集後記 　　　　　
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[ピーター・ドラッカーの名言・格言｜マネジメントとリーダーシップ]

マネジメントは物事を正しく行う事で、リーダーシップとは正しい事をする
ことである。

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働き方改革の法案成立で長時間残業は禁止されることになりました。
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のが『振替休日（振休）』や『代休』の運用による方法です。
 
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メールマガジン社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報

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