本採用後の条件も明示？ 就業場所や従事する業務
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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年
人事労務畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る
発行者： 中川清徳 2024年5月5日 VOL.5586
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多くの人の判断に惑わされない
（続きは編集後記で）
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本採用後の条件も明示？ 就業場所や従事する業務
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Ｑ．労働者を募集する際の労働条件の明示で法改正がありまし
た。試用期間を設ける場合の「就業場所・従事すべき業務」
は、試用期間中の条件という意味でしょうか。それとも、
本採用したときのことまで書く必要があるのでしょうか。
Ａ．試用中と異なるなら必要 契約締結時は項目に相違
労働者を募集等するうえで、従事すべき業務の内容や賃金、
労働時間等を明示しなければなりません。
令和６年４月からは、労働者が従事すべき業務の内容に関
する事項に、「従事すべき業務の内容の変更の範囲を含む」
ことになりました。指針では、募集時に、「従事すべき業
務の内容等の水準、範囲等を可能な限り限定」したり、
「職場環境を含め、可能な限り具体的かつ詳細に明示」す
るよう配慮を求めています。
職安法に基づき明示が必要な事項に「試用期間」が含まれ
ています。試用期間の有無や、その期間を書くべきと解さ
れています。明示が必要な事項のうち、試用期間中と当該
期間が終了した後の従事すべき業務の内容等が異なる場合
には、それぞれの従事すべき業務の内容等を示す必要があ
ります。試用期間中は、本採用後の労働条件と相違するこ
ともあります。本採用後の賃金を異なる金額にするときも
あらかじめ明示が必要です。なお、当該条文は令和６年３
月以前から変更はありません。
いざ応募があって労働契約を締結するときには、労基法に
基づく労働条件の明示が必要になります。職安法と労基法
では明示事項に相違があります。募集等する際には試用期
間のほかに、社会保険等の適用、労働者を雇用しようとす
る者の氏名または名称、受動喫煙防止措置に関する事項の
明示が求められると解されています。
（中川コメント）
労働条件の明示において、試用期間中と本採用後の条件が
異なる場合、両方を明記する必要があります。
試用期間には労働条件が変わる可能性もあるため、応募者が
正確な情報を得られるようにするためにも、明示が求められ
ます。
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編集後記
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多くの人の判断に惑わされない
仕組みや道理のごくはっきりしたもの、あるいは説明が簡単に
できる事柄を、人々は軽く扱う傾向にある。
その反対に、説明が尽くされていないもの、曖昧さや不明瞭さ
が残る事柄を、人々は重要なものだと受け取る傾向がある。
もちろん本当は、何が重要で何がそうではないかは、
こういう心理が左右する判断とは別のところにある。
だから、人々の気持ちの動きにまどわされて、何が重要である
かをまちがって判断しないようにしよう。
（ニーチェの言葉 ディスカバー・ツゥエンティワン刊より）
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ご注意
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