その解雇、大丈夫？知らないと損する解雇のルール

2025年1月19日 2025年3月13日

nakagawa

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「あの人はすごい！」と社長や上司が評価されるピカイチ情報

労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年
人事労務畑一筋で現場を駆け回った人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る
発行者：中川清徳　2025年1月19日 Vol.5844
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（続きは編集後記で）

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その解雇、大丈夫？知らないと損する解雇のルール
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Q
私は経営者です。気に入らない社員がいるので解雇したいと
思い、総務部長に相談しましたら、「それは解雇権乱用に
なります」と制止されました。
事業主は自由に解雇できないのですか？
法的根拠はありますか？

Ａ
[結論]
合理的な理由がなければ解雇権乱用となり、解雇できません。
労働契約法16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を
濫用したものとして、無効とする」と定められています。

[補足]

1. 解雇権濫用法理とは

解雇権濫用法理は、企業が従業員を解雇する際に、その正当性
を確保するためのルールです。この法理は、以下の場合に
解雇が無効とされる可能性があります：

・客観的に合理的な理由がない場合
・社会通念上の相当性が認められない場合

このルールは、労働契約法16条に明文化されており、解雇が
無制約に行われないように制限しています。

2. 客観的に合理的な理由とは

"客観的に合理的な理由"とは、従業員が以下のような状況に
該当する場合を指します。
・業務上の義務違反（例：重大な就業規則違反）
・労働能力や適格性の欠如（例：業務遂行が著しく困難）
・労務提供が不可能な状態（例：長期の無断欠勤）

一般的には、就業規則に具体的な普通解雇事由が定められて
いるため、それに該当するかどうかが判断基準となります。

3. 社会通念上の相当性とは

"社会通念上の相当性"は、解雇が社会的に見て適切か
どうかを判断する基準です。

例
・解雇理由が重大である
・解雇を回避する他の手段がない
・従業員に寛大な措置を取るべき事情がほとんどない

この考え方は「最後の手段の原則」とも呼ばれ、解雇が
最終的な手段であることが求められます。

4. 解雇権濫用の主張立証責任

裁判実務では、解雇の妥当性を証明する責任は主に
使用者側にあります。そのため、解雇を行う際には以下の
準備が必要です。
・具体的な証拠の確保：文書や記録を用意する
・解雇理由の明確化：合理的な理由があることを示す

従業員側は、自らの勤務状況に問題がなかったことを
主張するだけで足りるため、使用者が適切に証拠を示せ
なければ、解雇が無効とされるリスクがあります。

[中川のコメント]
解雇はとてもハードルが高いです。
できれば退職届を提出してもらい、円満退職になる
道を探りましょう。

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「自分はこうなるんだ」と決め、
覚悟した瞬間に未来は形作られ始めます。
脳は現実と空想の区別がつきません。
現実に起きていようが、頭の中のことであろうが、
脳の中ではそのイメージがリアルなのです。
それを知った今、あなたはどんな未来を描きますか？

「心に響く言葉」　永松茂久著　徳間書店発行

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このメルマガは、わかりやすさを重視しています。
そのため、用語の使い方、表現の仕方等が不正確な場合が
あります。
難解な法律条文や判例をわかりやすく説明するために
簡略化した説明を行うことがあります。
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責任を負いかねます。

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