契約更新時に労働条件を変更することは可能ですか？

2025年1月20日 2025年3月13日

nakagawa

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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年
人事労務畑一筋で現場を駆け回った人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る
発行者：中川清徳　2025年1月20日 Vol.5845
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契約更新時に労働条件を変更することは可能ですか？
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Q1
契約更新時に労働条件を変更することは可能ですか？

A1
はい、契約更新時に労働条件を変更することは可能です。
ただし、変更には以下のポイントを満たす必要があります。

1．合理的な理由
業績悪化や業務内容の変更など、従業員が納得できる
理由が必要です。
2．更新の期待権の確認
契約期間が長期にわたり繰り返し更新されている場合、
従業員に「更新される権利」があると認められることが
あります。

Q2
不利な労働条件を提示した場合、従業員が拒否すると
契約終了になりますか？

A2
ケースバイケースですが、以下の条件により判断されます。

1．更新の期待権がない場合
契約期間が短い、または更新回数が少ない場合、従業員が
提示条件を拒否すれば「契約不成立」となり、終了しても
問題ありません。
2．更新の期待権がある場合
長期間にわたり契約更新が行われている場合、合理的な
労働条件の提示がないと、企業側の対応が「雇止め」と
みなされる可能性があります。
裁判所では、企業の提示条件に合理性がない場合、
雇止めを無効と判断するケースがあります。

Q3
実際の裁判例ではどのような判断がされていますか？

A3
以下の裁判例が参考になります。

1．河合塾事件（平成21年5月19日判決）
契約更新時に担当コマ数削減を提示。従業員が拒否した
結果、裁判所は「従業員の意思による拒否」と判断し、
雇止めとは認めませんでした。
2．ドコモ・サービス事件（平成22年3月30日判決）
インセンティブ削減を伴う条件変更を提示。裁判所は
提示条件に合理性がないと判断し、雇止めを無効と
しました。
3．河合塾（令和4年2月2日判決）
契約が22回更新された従業員が条件変更を拒否。
裁判所は「更新の期待権」を認め、条件変更を拒否した
企業の対応を「雇止め」と判断しました。

Q4
契約書にどのような記載をしておけばよいですか？

A4
以下の内容を契約書に記載することをおすすめします。

・「契約更新時には労働条件が変更される可能性がある」
旨を明記。
・労働条件変更が行われる場合、その合理的理由を説明
することを双方で合意。

Q5
実務で注意すべきポイントは何ですか？

A5
以下の点に注意してください。

・事前に労働条件変更の可能性を伝える
契約締結時に、更新時の条件変更の可能性を説明しておく
ことでトラブルを防げます。
・合理的な理由を準備
条件変更には業務の再編や業績の影響など、納得できる
理由が必要です。
・従業員との十分な対話
条件変更の意図や背景を丁寧に説明し、従業員の理解を
得ることが重要です。

Q6
トラブルを避けるためにどのような準備をすべきですか？

A6
トラブルを避けるためには以下を実施してください。

・更新期待権を意識
長期契約更新者には特に慎重な対応を。
・書面で明確化
労働条件変更の詳細を契約書や通知書に明記。
・対話を重視
従業員に納得してもらうための説明を徹底。

[中川のコメント]
契約更新時に労働条件を変更することは可能ですが、
その変更が合理的でなければトラブルの原因となります。
たとえば業績悪化や組織改編などの理由を明確にし、
従業員が納得できる形で説明することが重要です。
また、裁判例でも合理性の有無が判断の大きなポイントと
なっているため、企業の信頼を守るために透明性のある
対応を心がけましょう。

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