継続雇用拒否は有効か？

2025年1月31日 2025年3月13日

nakagawa

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労務管理に奇策なし！大企業で20年、中小企業13年
人事労務畑一筋で現場を駆け回った人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る
発行者：中川清徳　2025年1月31日 Vol.5856
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（続きは編集後記で）

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継続雇用拒否は有効か？
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◆はじめに
定年後の再雇用は、高年齢者雇用安定法に基づく企業の義務
ですが、必ずしも無条件で行われるわけではありません。
アメリカン・エアラインズ事件（東京地裁令和5年6月29日判
決）では、企業が経営悪化を理由に定年後の再雇用を拒否した
事例について、退職事由に該当すると判断されました。
本判決は、継続雇用の可否を判断する上で、企業が考慮すべき
ポイントを示しています。

◆事案の概要
本件の原告である従業員は、定年後も継続して勤務する意向を
示し、会社の就業規則では「定年退職者が希望すれば1年契約
での再雇用を行う」と定められていました。
しかし、会社側は新型コロナの影響による事業縮小と人員整理
を理由に、再雇用を拒否しました。原告は、定年前と同一の
条件で再雇用契約が成立していると主張しましたが、会社側
は「再雇用契約は個別協議による合意が前提であり、一律に
認めるものではない」として争いました。

◆判決のポイント
東京地裁は、以下の点を重視し、会社の対応を適法と判断
しました。

-退職事由の適用
高年法指針では、「心身の故障や勤務状況の著しい不良など
の退職事由に該当する場合」、継続雇用を拒否できると
されています。本件では、「事業縮小や組織再編成により
職務が削減された場合」に該当すると判断されました。

- 定年前の労働条件との相違
原告は「定年前と同一条件での再雇用契約が成立している」
と主張しましたが、裁判所は「再雇用時には個別協議の上で
労働条件が決定される」と認定し、原告の主張を退けました。

- 解雇権濫用法理の適用外
退職事由の適用にあたり、整理解雇の法理（労働契約法16条）
は適用されないとされました。定年後の再雇用制度は、
新たな契約締結を前提とするものであり、解雇とは異なる
ためです。

◆実務上の留意点
本判決を踏まえ、企業が定年後の継続雇用を適切に判断する
ためには、以下の点に留意する必要があります。

1.就業規則の明確化
就業規則において、再雇用の対象者や労働条件の決定プロ
セスを明確にし、「再雇用が自動的に成立するわけではな
い」ことを示しておくことが重要です。

2. 合理的な退職事由の設定
高年法指針に沿った退職事由を明確にし、「事業縮小や人員
整理などの客観的な要件を満たす場合に限り、継続雇用を
拒否できる」ようにしておくことが望ましいでしょう。

3. 労働条件の協議と記録
再雇用契約の締結にあたり、個別の労働条件について協議・
合意した経緯を記録に残すことが重要です。

[中川のコメント] アメリカン・エアラインズ事件は、経営悪化や人員整理を
理由とした継続雇用の拒否が、適法と認められた事例です。
企業としては、再雇用の判断基準を明確にし、合理的な運用を
行うことで、トラブルを未然に防ぐことが求められます。

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編集後記
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学歴と成功の関係

学歴が高くても仕事で成果を上げられない人がいる一方で、
学歴がそれほどでなくても成果を出す人もいる。
その違いは、知能指数だけでなく心の知能指数にも関係して
いる。心の知能指数とは、自己認識や感情のコントロール、
他者への共感、対人スキルなどを含む能力のことを指し、
ビジネスや社会での成功に重要な役割を果たす。

心の知能指数を高める方法

この能力は誰にでも備わっており、意識的に鍛えることで
向上できる。自分の感情を正確に認識し、コントロールする
ことで適切な行動を取ることが可能になる。また、他者の
感情を理解し共感することで、円滑なコミュニケーションが
生まれる。特に日本では、感情のコントロールや思いやりが
重視されるが、ビジネスで活用するにはさらなる努力が
求められる。

（職場の心理学　齊藤　勇著　西東社刊より）

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